Tā kā organizācijas rentabilitāte lielā mērā ir atkarīga no tās vadības kvalitātes, tas šķiet būtiski pēdējam piešķirt cilvēcisku dimensiju .
Līdzdalības vadība iet šajā virzienā, paļaujoties uz kolektīvo izlūkošanu, piedāvājot darbiniekiem lielāku autonomiju un noteiktu lēmumu pieņemšanas pilnvaras.
Līdzdalības vadība - jēdziens
Nākot tieši no Ziemeļamerikas, līdzdalības pārvaldība savā ziņā ir a reakcija uz tradicionālām hierarhiskām, diezgan autoritārām metodēm kas līdz šim bija norma, bet kas vairs pilnībā neatbilst mūsdienu pasaulei. Ja šis vadības stils iegūst spēcīgu atbalstu Ziemeļamerikas kontinentā, kura mentalitāte ir atvērtāka, tas pamazām iegūst savu zīmi vecajā kontinentā. Patiešām, uzņēmumi arvien vairāk paļaujas uz kolektīvo inteliģenci, kas ir spēcīgs jauninājumu un motivācijas svira, lai saglabātu konkurētspēju savā jomā.
Direktīvu pieeju pretstats, līdzdalības metožu galvenais mērķis ir izveidot dalību, iesaistot cilvēkus . Lai gan šīs vadības pozas ir grūti saglabājamas krīzes apstākļos, tās tomēr ļauj veidot ilgtermiņa attiecības starp vadītāju un darbiniekiem.
Tomēr līdzdalības vadīšana nenozīmē atteikšanos no jebkādas atbildības un visu pilnvaru piešķiršanu saviem darbiniekiem. Patiešām, tā sauktā līdzdalības pārvaldības metode var saglabāt direktīvas daļu , tādā nozīmē, ka vadītājs definē sasniedzamo mērķi (viņa līdzstrādnieki to saņem kā tādu, neapstrīd to un neapspriež to). Tad komandām ir plašāka rīcības brīvība, lai sasniegtu minēto mērķi.
Līdzdalības metodes principi
Šāda veida pārvaldība balstās uz 5 pīlāriem:
- Mobilizēt : apvienot darbiniekus ap kopīgu mērķi, projektu utt.
- Deleģēt un koordinēt : dot iespēju darbiniekiem, padarot viņus pēc iespējas neatkarīgākus, veicināt kolektīvo inteliģenci, saliedētību un komandas darbu.
- Nepārtraukti uzlabot personīgās un kolektīvās prasmes : īstenot reālu personības attīstības procesu, ļaujot ikvienam apgūt jaunas prasmes un / vai attīstīt noteiktas zināšanas vai prasmes.
- Piešķiriet konfliktu pārvaldību attiecīgajiem varoņiem : ja iespējams, atrisināt saspīlējumu tādā līmenī, kādā tas parādījās, sistemātiski nenododot to vadībai vai vadītājam un negaidot šķīrējtiesu.
- Ieviest regulatīvās procedūras : pieņemiet kļūdu un ļaujiet ikvienam ieviest individuālus un / vai kolektīvus instrumentus, lai atvieglotu paškontroli un tādējādi vairāk iesaistītu ikvienu līdzdalības vadības procesā.
Līdzdalības vadības mērķi
Sadarbības vadības mērķis ir to nodrošināt darbinieki pilnībā piedalās uzņēmuma dzīvē, veicinot sadarbību, jo īpaši iesaistot tos lēmumu pieņemšanā, ar galīgo mērķi uzlabot individuālo un kolektīvo sniegumu un efektivitāti, kā arī visas organizācijas produktivitāti.
Priekšrocības un ierobežojumi
Līdzdalības vadības priekšrocības
Līdzdalības vadības pieejas intereses ir daudzas. Tas cita starpā ļauj:
- (atkārtoti) piešķirt nozīmi : apzinoties visus dažādus projekta aspektus, katra saite iegūst lielāku nozīmi savā misijā, kas ir daļa no kolektīvās stratēģijas. Katrs darbinieks izjūt patiesu piederības sajūtu uzņēmumam. Tiek veicināta motivācija, iniciatīva un sniegums.
- pilnvarot : veicinot informācijas apmaiņu un iniciatīvas uzņemšanos.
- stiprināt autonomiju : izmantojot šo deleģētās pārvaldības metodi, ikviens iegūst rīcības brīvību.
- palielināt veiktspēju : atvieglota starppersonu komunikācija, horizontāla informācija, kopīga apmaiņa starp dažādu nodaļu darbiniekiem, sociālā kohēzija, pieredzes un zināšanu apmaiņa, zinātības apkopošana utt.
- uzlabot dzīves kvalitāti darbā : mazāk prombūtnes, mazāk konfliktu, veicināta personīgā attīstība utt.
Migrācijas laikā zosis lido ar V, pārmaiņus vadot veidojumu, lai optimizētu grupas izturību: pirmās, pateicoties spārnu izraisītajai turbulencei, ļauj turpmākām pūlēm.
Kolektīvās līdzdalības kļūmes
Šai pārvaldības metodei ir dažas nepilnības:
- laika vadība : daudzie pieprasījumi, kas saistīti ar procesa līdzdalību, var izraisīt akūtu, hronofāgu un traucējošu sanāksmi, kas saistīta ar darbinieku koncentrēšanos uz savu darbu. Turklāt tas var izraisīt uzņēmuma atsaucības trūkumu, jo ikviena viedokļa un atbalsta apkopošana var izrādīties ļoti delikāta attiecībā uz noteiktām jutīgām tēmām.
- iedrošināt kolektīvu, vienlaikus atzīstot indivīdu var būt sarežģīti īstenot.
- noteiktu konfliktu vadība : īpaši krīzes laikā (atlaišana, pārvietošana, reorganizācija utt.).
- informācijas konfidencialitāte : jo īpaši inovāciju ietvaros, kur būtiska rīcības brīvība.
Īstenot līdzdalības vadības pieeju
Līdzdalības vadības pieejas ieviešana jūsu uzņēmumā rada pakāpeniskas organizatoriskas izmaiņas. Tas ir nolikt cilvēkus un cilvēku attiecības atkal organizācijas centrā . Tādējādi labklājība darbā un personīgā attīstība kļūst par vadības pīlāriem.
Visu darbinieku efektīvas un efektīvas sadarbības īstenošana prasa daudz dialoga, testu, pielāgojumu kā process tiek īstenots. Tas būtu Ir veltīgi definēt gatavu risinājumu no mērķa tukšā vietā un vēlaties to īstenot par katru cenu, nepielāgojot to uzņēmumam, tā vēsturei un darbiniekiem.
Līdzdalīga vadītāja īpašības
Ietekme nav piespiedu kārtā, bet labi vēlama. Arī vadītājs, kas darbojas kā patiess koordinators, nodrošina līdzdalību, lai ikviens varētu - ja vēlas - pilnībā iesaistīties uzņēmuma dzīvē. Tāpēc viņam ir jānodrošina, ka katrs darbinieks saprot projekta izaicinājumus un mērķus, kā arī viņa misijas nozīmi uzņēmumā.
Ir iespējams rotēt, katrs darbinieks uz brīdi var uzņemties šo lomu. Tas ļauj labāk izprast stratēģiskos jautājumus un kopumā harmonizē starppersonu attiecības.
Labam vadītājam, lai būtu līdzdalības līderis, jābūt šādām īpašībām:
- Aktīva klausīšanās : spēja uztvert un ņemt vērā savu darbinieku cerības un vajadzības, jo īpaši paredzot jebkādu nevēlēšanos un / vai slēptus konfliktus.
- Autentiskums un cieņa : veselīga un patiesa personība, cieņa pret citiem un viņu iespējām, viņu idejām. Katram uzņēmumā ir sava vieta. Neviens nav svarīgāks par otru.
- Lieliska attiecību komunikācija un pārredzamība : vadības komunikācija, kas vērsta uz dialogu un atbilstošu informācijas pārsūtīšanu pēc tās saņemšanas; pastāvīga pārredzamība, jo īpaši attiecībā uz galīgajiem mērķiem un uzņēmuma izvēlēto vispārējo stratēģiju. Izveidojiet savstarpējas uzticēšanās atmosfēru starp dažādiem organizācijas dalībniekiem.
- Spēja deleģēt : viegli uzticēt daļu savas "varas" saviem līdzstrādniekiem, lai viņi varētu pieņemt lēmumus savā līmenī bez iepriekšēja apstiprinājuma vai apstiprinājuma saņemšanas.
Noderīgi rīki sadarbības vadībai
Līdzdalības vadītājam ir pieejams plašs rīku un metožu klāsts, ko var izmantot atbilstoši vajadzībām un kontekstam:
- prāta vētra Pēc komandas izveidošanas, ko veido līdzstrādnieki ar papildinošiem profiliem, šīs domnīcas ir spēcīgas sviras, lai uzdotu jautājumus saistībā ar problēmu risināšanu, inovācijām (piemēram, 6 cepuru metode) utt.
- un Korporatīvie sociālie tīkli : šīs sadarbības platformas ļauj atvieglot apmaiņu starp darbiniekiem.
- ieteikumu lodziņu : iepriekš īsta metāla kaste, kartons vai cita, tagad tā iegūst digitālu formātu, kas atvieglo ieteikumu apkopošanu un apstrādi (šis pēdējais punkts ir izšķirošs procesa efektivitātei un ilgtspējai).
