Protams (lai gan?) Mēs nenomājam mašīnas - kas būtu parocīgi, pieņemsim, ka mums būtu specifikācijas, kļūdu līmenis, akumulatora darbības laiks utt. Mēs izvēlamies cilvēkus: vervēšana ir nedaudz azartspēle.
Saskaroties ar kandidātu, vervētājs izsaka prognozes, viņš redz nākotni no pagātnes .
Piemēram, ja kandidāts mācījās noteiktā skolā, vervētājs zina, ka pastāv iespēja, ka viņam piemīt šī vai tā īpašība, jo visi šīs skolas kandidāti, ar kuriem vervētājs tikās, bija tādi. Pēc viņa domām, skola A ir labāka par B, tāpēc kandidāts no skolas A ir labāks par kandidātu no skolas B. Metode ir praktiska, taču rada pirmo kognitīvo aizspriedumu - aizspriedumu. Šo neobjektivitāti var apvienot ar otru, hipotēzes apstiprinājuma neobjektivitāti. No brīža, kad vervētājs ir izlasījis A skolas nosaukumu CV, viņš filtrē no kandidāta saņemto informāciju un apstiprina viņa redzējumu par skolu A ( tehniski izcili, radoši un ļoti apņēmīgi kandidāti). Pat ja, no otras puses, minētais kandidāts vairāk nekā piecpadsmit gadus nav mācījies skolā.
Protams, daži vervētāji apzinās kognitīvos aizspriedumus un rūpējas, lai neiekļūtu šajos slazdos. Kukurūza vai mums ir spējas pēc pavēles atcelt savus uzskatus un prognozes? Viņi ir tik ļoti daļa no mums, ka mēs kļūstam akli pret viņiem, un šī mūsu domu sistēmas daļa ir tik ātra, ka, lai pamanītu īsceļus un tos apšaubītu, būtu jāiesaldē kadri.
Tāpēc darbā pieņemšanā cilvēks atrodas abās galda pusēs . Mēs to zinām, un mūsu vajadzība izdarīt pareizo izvēli, lai garantētu rezultātu, liek mums vēlēties mērīt, lai objektivizētos. Mēs paļaujamies uz psihometriskiem testiem, kas mums stāsta tikai vienu lietu (ja vispār tā ir patiesība): a-a priori uz papīra kandidātam ir tāds un tāds psiholoģiskais profils, viņš ir zils, intraverts un rīkojas vadot. Jā, bet tas mums neko nepasaka par to, kā šis potenciāls uzvedīsies situācijā. Ko šis rūpīgi izvēlētais talants dos konkrētā komandā un kontekstā, mēs nevaram paredzēt. Un tas, jo īpaši tāpēc, ka darbības vide, kurā mēs gatavojamies iegremdēt jaunpieņemto kandidātu, mainās arvien ātrāk! Mēs esam tālu no laboratorijas fizikas “normālajiem temperatūras un spiediena apstākļiem”. Turklāt šeit un tur mēs redzam būtiskas atšķirības starp mūsu cerībām un realitāti: talantam neizdodas integrēties, kā gaidīts, mazāk perspektīvs kandidāts, darot amatā, dara brīnumus.
Visbeidzot, kā cilvēks (nekļūdīgs) varēja pieņemt darbā cilvēku (neparedzams) un pēc tam ienirt viņu pastāvīgi mainīgā vidē, vai viņš varēja paredzēt kaut ko no pārējā stāsta?
Var būt Vai runa ir par nenoteiktības pieņemšanu un mazāk paļaušanos uz kandidāta sākuma īpašībām, nevis uz viņa integrāciju un atbalstu, kad viņš ir iecelts amatā? . Dažas organizācijas ir iesaistījušās tajā, un tās koncentrē savus spēkus uz iesaistīšanās procesu un talantu attīstību. Raugoties šajā gaismā, darbā pieņemšana ir mazāk izšķiroša, jo nav vairs labu vai sliktu sēklu, ir tikai vairāk vai mazāk auglīgas stādaudzētavas un vairāk vai mazāk uzmanīgi dārznieki.
par autoru
nē 
Karīna AUBRIJA
Kolibri Coaching emuāra autors
Sertificēts treneris
AEC -EMCC - Eiropas Koučinga asociācijas biedrs
Mācījies franču koučinga skolā. Kļūsti par treneri pēc 15 gadu pieredzes konsultācijās, projektu vadībā un komandās IT, komunikācijas un mārketinga jomā. Atbalsts vadītāji, jo īpaši par viņu starppersonu prasmēm, viņu vadību, stāju un starppersonu prasmēm.
Emuārs: http://www.kolibricoaching.com/
Viņa ieguldījums pārvaldniekā GO!
