Ticības krīze?
Francijā to ir ieviesuši 8 no 10 uzņēmumiem (CAS piezīme * 2011)
85% vadītāju uzskata, ka šī sanāksme ir noderīga, ņemot vērā tās ietekmi uz darbiniekiem . (Journal du Management aptauja **)
un darbinieki ir prasīgi, apņēmušies nodrošināt, ka viņu ieguldījums un talanti tiek pienācīgi atzīti.
Pēc tam varētu ticēt vienprātībai attiecībā uz šī rīka priekšrocībām, kas ļauj vispārējai vadībai objektivizēt uzņēmuma darbību un noteikt mērķus, cilvēkresursu vadītājam pieņemt lēmumus par personāla politiku un atalgojumu, un vadītājiem piedalīties prasmju attīstīšanā. tās komandas.
Tomēr realitāte šķiet jaukta . Daļēji, noteikti minimāli uzņēmumu, ikgadējā intervija netiktu uztverta kā saikne starp komandām. Sliktāk, tas dažos apstākļos pat radītu pretēju efektu, radot lielu neuzticības sajūtu.
Aptaujas, kad tās ir šķērsotas, ir pārsteidzošas. Patiešām, ko saprast, lasot šo:
- - 46% darbinieku pēc novērtēšanas intervijas uzskata, ka viņu ieguldījuma vērtība darbā netiek atzīta (CAS 2011 analīzes piezīme *).
- - 30% vērtēšanas interviju ievērojami samazina darbinieku sniegumu (prof. Kuglera un Denisi pētījums *)
- - tomēr 91% vadītāju uzskata, ka interviju laikā iedrošina un parāda atpazīstamības pazīmes (IAE Lyon 2010 aptauja *)
Atbaidoša realitāte vadītājiem, kuri, neskatoties uz sevi, iemieso visas darbinieku cerības un cerības intervijas laikā. Viņi to labi zina, jo 58% baidās no demotivācijas, risinot negatīvos punktus, un 36% cīnās, lai radītu uzticības gaisotni (Journal du Management aptauja).
Cīņa ar skepsi: intervijas vadītāja izaicinājums
Šajos uzņēmumos, kur pamazām visi zaudē ticību konstruktīvas novērtēšanas intervijas priekšrocībām, vadītājiem ir kārdinājums uzskatīt šo uzdevumu par “tīru personāla rīku”, jo viņiem šķiet, ka viņiem nav manevra iespējas. Kas paliek patiess dažos punktos, piemēram, …
- zinātnieku paša vērtēšanas principa apšaubīšana - psihiatri un sociologi, tostarp slavenais Kristofs Dejours. Viņiem vērtējums ir teorētisku un tehnisku grūtību avots, kas nav atrisināts. Patiesībā tas ir ciešanu avots. Priekšlikumi, kurus atbalsta CAS *: "pats individuālās darbības novērtēšanas princips veicinātu konkurences atmosfēru starp darbiniekiem, […] kas var kaitēt viņu garīgajam līdzsvaram. […] It īpaši, ja to izmanto, lai atzīmētu un klasificēt darbiniekus ar līdzīgiem amatiem un darba apstākļiem, pozicionējot viņus darbības skalā. "
- dažkārt sarežģītu apkopes atbalstu izmantošana , apjomīgs līdz tādam līmenim, ka to pamato lietošanas instrukcija, kas prasa laikietilpīgu sagatavošanu un baiļveida kausu (tikai 61% vadītāju tur pavada vairāk nekā 30 minūtes (Journal du Management).
- noteikto kvantitatīvo kritēriju pārskatīšana , daudzi, kuri reti kad ir vienprātīgi, pamatojoties uz to, ka viņi ne vienmēr mēra ikdienas dzīves realitāti smalkāku par matemātisku vienādojumu.
- neskaidrības dažreiz ap apšaubāmiem uzvedības kritērijiem līdz tam, ka viņu lielās grupas iesūdzēja tiesā viņu CHST vai arodbiedrības pārstāvji. Piemēram: "izrāda vēlmi un aizraušanos sasniegt rezultātus, parāda siltumu un empātiju attiecībās, rīkojas drosmīgi". CAS * nosoda šos novirzes, ja robeža starp uzvedību un personību ir pārāk plāna, un faktiski padara kritēriju par nepiemērotu papildus tam, ka tas ir bīstams garīgajai veselībai.
- tehniskās apkopes izmantošanas un darbības pārredzamības trūkums s, nosodīja ANACT (2012). Izpratnes trūkums par intervijas iznākumu veicina baumas un vilšanos: piemēram, baumas par kvotām, kas klasificē darbiniekus pēc kategorijām, lai ierobežotu karjeru vai palielinātu. Arī vilšanās "" vienalga, es nekad nesaņemu vēlamo apmācību, esmu to prasījis 3 reizes ".
- biznesa konteksts: strukturālā organizācija, pašreizējie notikumi, komunikācijas paradumi un vispārējā atmosfēra var būt stresa faktori, kas ietekmē darbinieka uztveri.
Tik daudz konjunktūras punktu, ar kuriem vadītājam jātiek galā intervijā, saskaroties ar pieprasītu darbinieku, bet skeptisku vai pat “sargātu”; tik ļoti viņš uzskata, ka šī intervija var izskatīties kā čoperis un tā iznākums var radīt netaisnību.
Kāda stāja vadītājam?
Mieriniet savu darbinieku, vēloties atjaunot uzturēšanas tikumus? Viņš riskētu sevi izsmelt …
Solīt "neiespējamo"? "Es redzēšu, ko es varu darīt"? Viņš riskē beigt nesaņemt no savas hierarhijas vai personāla, vēl vairāk akcentējot darbinieka vilšanos.
Padoties beidzot, veicot interviju "principa dēļ"? Pēc tam tas apstiprina darbinieka domu, ka viņš tiek maz novērtēts.
Vadības akts pat neskaidrību apstākļos.
Tātad, ja pati sistēma, vērtēšanas intervijas process tiek kritizēts, vadītājam tas nav neizbēgami. Viņš ar to var paveikt kaut ko noderīgu, koncentrējoties uz to, lai sniegtu darbiniekam to, ko viņš gaida: atzinību, individuālu indivīdam.
Protams, viņa talantu un prasmju atzīšana, bet arī pārsniedzot to, kas parasti netiek novērtēts: centieni mērķa sasniegšanai, "triki", kas izmantoti, lai apietu grūtības, pieredzētās neveiksmes un viņu mācības. ..
Pēc tam tuvojieties smalkākajam un intīmākajam laukam, kurā viņš uztver stāvokli, viņa ieguldījumu, piekrītot ar viņu apspriest bailes, šaubas, neapmierinātības un apmierinātības iemeslus.
Veltiet laiku, lai izvairītos no viņa redzējuma par darbu, pasauli un nozīmi, ko viņš galu galā piešķir savai profesionālajai dzīvei.
Izpētīt kopā ar viņu, kas viņu motivē, un, ja nekas viņu nemotivē, kas liks viņam pareizi ieņemt savu amatu. Un apņemieties tikai to, kas ir tās kompetencē.
Jūs teiksiet nereāli?
Iespējams, ka darbinieks iziet no intervijas tikpat aizdomīgi par sistēmu. Tomēr vadītāja sirsnība un intelektuālais godīgums var kļūt par uzticības avotu, kas ir vērts atzīmēt. Skeptiskākajiem līdzstrādniekiem jāzina, kāpēc "kāds strādā". Un tas būtu vadības akts: pat vētrā saglabājot attiecību kvalitāti ar savu darbinieku.
Avoti
http://iae.univ-lyon3.fr/la-recherche-al-iae-lyon/centre-de-recherche-magellan/groupe-ressources-humaines/enquete-rh-evaluation-du-personnel-l- Entretien- individual-year-486448.kjsp? RH = 1283255657261
http://www.lemonde.fr/culture/article/2013/03/14/l- entreprise-machine-a-assessmentations_1847945_3246.html
http://www.journaldunet.com/management/diaporama/enquete-evaluation/frequence.shtml
par autoru
nē 
Ketrīna BARBONA
Kopš 1999. gada Excamino SAS līdzdibinātājs.
Gymnase du Management līdzdibinātājs / ģenerāldirektors kopš 2010. gada (Excamino SAS zīmols)
Lektors kopš 2001. gada
* Parīzes Universitāte-Dauphine
* Panteons Sorbons - IAE de Paris
* Cachan augstākās parastās skolas doktorantūras skola
* Parīzes X Nanterre universitātes doktorantūras skola
Viņa profesionālā vietne: http://www.gymnasedumanagement.com/
