Jāatzīst, ka vislabāk būtu izvairīties no šīs spriedzes, modri ievērojot katra vajadzības un neapmierinātību … Patiešām, nekontrolēts konflikts var radīt būtiskas sekas uzņēmējdarbībā : rentabilitātes samazināšanās, slikts priekšstats par piegādātājiem un klientiem, demotivācija vai pat izdegšana. Tāpēc ir svarīgi neļaut saspīlējumam un turpināties rīkoties ātri !
Droši ir tas, ka neko neteikt un pieņemt neitrālu uzvedību, gaidot, kad viss nomierināsies, nekādā gadījumā nav risinājums! Slēpjot lietu, tikai atkāptos, jo labāk lēkt … Kad uzkrājas aizvainojums un citi pārpratumi, ļoti reti mierīgums atgriežas pats no sevis!
Jūsu kā vadītāja loma ir nodrošināt, lai jūs laba atmosfēra un mierīgas attiecības starp kolēģiem , veiksmes un motivācijas garantija jūsu uzņēmumam un jūsu darbiniekiem. Komandas saspīlējuma gadījumā nevajadzētu būt strausam: jums jārīkojas pēc iespējas ātrāk !
Novērst postošu spriedzi
Ideālā gadījumā - lai gan … mēs to redzēsim vēlāk - kad runa ir par konfliktu, profilaksi, nevis ārstēšanu.
Ja pamanāt pārpratumus, sānu skatienus, izvairīšanos, vairāk vai mazāk jūtamu spriedzi … visas šīs sīkās detaļas, par kurām zināt, ka tās var būt lielāka konflikta sākums, nekā šķiet, ļaus jums iepriekš mazināt krīzi. Šim jums ir jābūt proaktīva uzvedība. Jūsu rāmja antenām jābūt pastāvīgi savienotām, lai varētu darboties vismazāko šaubu gadījumā.
Lai to izdarītu, izmantojiet dažas metodes:
- a regulāras atsauksmes kopā ar savām komandām var būt lielisks barometrs, lai pārbaudītu atmosfēru un noteiktu spriedzi
- aktīvi uzklausiet savus darbiniekus ir arī būtiska jūsu izpildvaras misija. Tas ļaus jums, pārfrāzējot savu darbinieku vārdus, dzirdēt un integrēt ziņojumus, ko viņi vēlas nodot, un pamanīt diskomfortu savā komandā.
Skatiet arī: kā pārvaldīt domstarpības projektu vadībā?
Kad sākas konflikts
Tomēr dažreiz konflikts sākas, nespējot to paredzēt vai neskatoties uz visiem jūsu mēģinājumiem to mazināt. Kā tad, kad sākas vētra un situācija kļūst sprādzienbīstama?
Nav vienas atbildes un nav arī ātru risinājumu. Ir jāņem vērā daudzi parametri, tostarp:
- kas ir konflikta avots un tā būtība (pēc būtības saistīts)
- kas ir iesaistītās personības
- Kas ir izaicinājumiem (steidzami jāatrisina problēma utt.)
Tomēr gaidīt, kad lietas sakārtosies - bailes no konfliktiem ir samērā izplatīts reflekss - būtu pilnīga muļķība. Situācija neizbēgami pasliktināsies, līdz viss uzsprāga sejā, nespējot neko kontrolēt, ar visām postošajām sekām, ko tas var radīt.
Darīt! Jo ātrāk, jo labāk.
Novērst konfliktus
Tev ir jākāpj uz skatuves! Iejaucieties atbildīgi un mierīgi. Pirmkārt, neliels atgādinājums par dažiem uzvedības veidiem, kas jāaizliedz:
- bēgt : kā menedžeris, tas pievienotu degvielu ugunij un kļūtu par konflikta daļu (jūsu darbinieki neizbēgami apvainosies par to, ka nespējat tikt galā ar situāciju). Kapteinis nekad neatstāj kuģi, lai tā teiktu. Jums ir jāspēj saglabāt savu biznesu nevainojami un jāievēro noteikumi un visi. Tā ir jūsu atbildība. Un jūsu kā līdera uzticamība!
- piedalīties : jums jānovieto sevi kā šķīrējtiesnesi, koordinatoru, starpnieku un jāzina, kā atkāpties, lai paliktu pēc iespējas neitrāla un faktiska. Tas nozīmē, ka jums, iespējams, būs jārīkojas atbilstoši, ja izrādīsies, ka kāds no jūsu darbiniekiem ir pārkāpis noteikumus vai pieļāvis kļūdu.
- atriebties bez sarunām : runa ir par to, lai šis konflikts nebūtu personisks jautājums. Jums nevajadzētu personīgi iekļūt konfliktā, atbildot saviem darbiniekiem par zīli. Jums būs jāuzklausa, jāiegūst augstums un jāvienojas. Ja sarunas nav iespējamas, jums būs jāatceras noteikumi un, ja nepieciešams, jāpiemēro sankcijas.
Šeit ir norādīti galvenie soļi, kā konkrēti pārvaldīt konfliktu starp diviem (vai vairākiem) jūsu darbiniekiem
- Iepazīstieties ar varoņiem individuāli : tas ļaus ikvienam iesniegt savu faktu versiju. Ļaujiet savam līdzstrādniekam runāt un pastāstīt faktus. Rūpīgi pārformulējiet teikto un pārliecinieties, ka sarunu biedrs apstiprina jūsu kopsavilkumu. Šo interviju beigās jums būs labāks redzējums par šo spriedzi un varēsit plānot pārējo. Jūs informēsit savus līdzstrādniekus par gaidāmo "konfrontāciju", kuras laikā katrai no pusēm būs jāpaskaidro savas vajadzības un cerības.
- Organizējiet sanāksmi visu ieinteresēto personu klātbūtnē : šis būs īstais brīdis, lai mierīgi izvērtētu katras puses atšķirības, saplūšanu un jūtas. Jūs parūpēsities, lai skaidri pateiktu šīs intervijas gaitu, kā arī noteikumus, kas jāievēro, lai lietas noritētu vienmērīgi. Jūs sevi pozicionējat kā dialoga veicinātāju, starpnieku. Jūs esat tas, kurš vada šo interviju, pārliecinoties, ka visi apstiprina to, kas no tā izriet. Jūs virzat savus darbiniekus uz konstruktīvu konflikta iznākumu. Ja spriedze saglabājas un visi paliek stingri, var apsvērt otro vai pat trešo sanāksmi. Tas ļaus ikvienam virzīties uz priekšu savās jūtās, mierīgi uzklausot pārējo pušu argumentus.
Kad ir panākta vienprātība, jūs to pierakstīsit un liksit katrai pusei to parakstīt. Tāpat kā patiesa apņemšanās no viņu puses. - Uzraugiet uzņemtās saistības : kad varoņi piekrīt teiktajam un izlemtajam, ir svarīgi nodrošināt, lai šis pamiers saglabājas un tiek saglabāts, atstājot vietu savstarpējas uzticēšanās gaisotnei. Jūs varat organizēt dažas sanāksmes starp dažādām pusēm, lai izceltu centienus un pozitīvos punktus. Tas laika gaitā stiprinās dziedināšanas procesu.
Dialogs un (pār) veidošana
Dialogs, tāpat kā jebkuras attiecības, ir būtisks. Apmaiņa ļauj izvairīties no pārpratumiem un mazināt slēpto spriedzi. Vārdu likšana uz jūtām, emocijām palīdz nolikt lietas un ļaut uztvert risinājuma izklāstu.
Kad konflikts ir izcēlies un tas ir gudri mazināts un atrisināts, ikviens apšaubīs sevi un attīstīsies konstruktīvi un pozitīvi.
Turklāt konflikti, ja tie tiek ņemti vērā, pārvaldīti un meistarīgi pārvaldīti, var izrādīties milzīgi jauninājumu un pārmaiņu avoti. Patiešām, viņi var atjaunināt darbības traucējumus līdz tam cieta, veicināt paaugstinātu kolektīvo apziņu un pārvērsties reālā grupas līdzināšanā, piešķirot jaunu dzīvi komandai - un pat uzņēmumam - kopumā!
