Vispirms es vēlos precizēt, ka manas pārdomas ir saistītas ar pasaules un Amerikas "augsto tehnoloģiju" korporācijām (Fortune500). Tieši šajā kontekstā pēdējo 15 gadu laikā esmu attīstījies kā “cilvēku līderis” vai menedžeris.
Turklāt es nepiedāvāju "spēļu grāmatu" vai "no kastes" risinājumu. Mana pieticīgā ambīcija ir vienkārši dalīties savā pieredzē, praksē, kā arī šajos jautājumos, kurus esmu sev uzdevusi vai kurus vēl joprojām sev uzdodu.
Dažas svarīgas definīcijas
Ātri, nedaudz precizēsim problēmu.
- Attiecības starp "vadību un augstu potenciālu" nav identiskas tām, kas pastāv starp "vadību un traucējumiem" vai "vadību un radošumu". Tās ir ļoti dažādas lietas.
- Tāpat pievērsiet uzmanību nejauciet "augstu potenciālu" un "augstu izpildītāju". Šī neskaidrība ir ļoti izplatīta. Ne tikai cilvēku prātos, bet arī korporatīvajās stratēģijās attiecībā uz iekšējās paaugstināšanas nosacījumiem. Šī neskaidrība var būt postoša un dārga organizācijai. Piemēram, tas var izraisīt sarežģītu talantu identificēšanu, lielu mainību, sliktu darbinieku apmierinātības līmeni, ietekmi uz morāli utt.
- Klasisks piemērs? Paaugstināt izcilu pārdevēju (augstu izpildītāju) pārdošanas vadītāja amatā, stingri nenosakot, vai viņam / viņai ir arī augsts potenciāls. Šis darbinieks, iespējams, izcili sasniedz ikmēneša pārdošanas mērķus (individuālā ieguldītāja loma), BET viņam vai viņai var būt milzīgas grūtības vadīt jaunāko pārdevēju komandu (cilvēku un talantu vadītāja loma). Abām lomām nav nekā kopīga. Daudzi uzņēmumi nonāk slazdā, jo viņiem nav pienācīga novērtējuma, kas skaidri atšķir augstu potenciālu no augstas veiktspējas.
- Teiksim skaidri: veiktspēja un potenciāls nav savstarpēji izslēdzoši. Ikvienam ir abu kombinācija.
- Uzņēmumam ir būtiski, lai būtu rīki, lai atsevišķi atšķirtu un novērtētu sniegumu un potenciālu. Tam ir ilgtermiņa ietekme uz jebkuru biznesu. Pastāv cieša saikne starp uzņēmuma stratēģiju noteikt un popularizēt savu HP (vadītājus un darbiniekus) un tā stāvokli attiecībā pret konkurentiem. Tas ir vienkārši izdzīvošanas jautājums.
- Kas ir augstas potenciāla darbinieks? Vienkārši darbinieks, kuram ir identificēts šis potenciāls, šī spēja, bet arī šī vēlme (šī vēlme) būt vadošā amatā. Ļoti bieži šie darbinieki tiek atbalstīti, izmantojot karjeras plānu, un tas ir daļa no "pēctecības plāna". Šos HP darbiniekus sauc par HiPos.
- Uzņēmumi ar labākajiem rādītājiem atšķir darbības novērtējumu no potenciālā. Rīks, ar ko bieži saskāros pēdējā, un kuru es izmantoju 15 gadus dažādos uzņēmumos, kuros esmu vadījis darbiniekus. Šis rīks ir divdimensiju režģis, piemēram:
Režģis augstu potenciālu novērtēšanai
| Augsta veiktspēja | Bieži pārsniedz cerības | Nosaka lomas izcilības līmeni |
| Prasmju vai spēju trūkums, lai gūtu panākumus augstā līmenī | līdera lomas kandidāts | |
| Zema veiktspēja | Slikta vai neesoša piemērotība | Piemērotība virs vidējā |
| Slikts vai neapmierinošs sniegums | Nekonsekvents sniegums | |
| Zems potenciāls | Augsts potenciāls |
Šī matrica ļauj vadībai objektīvi formulēt augstu veiktspēju UN augstu potenciālu. Uzņēmumā viens neiztiek bez otra. Ir vieglāk uzlabot zemu veiktspēju nekā zemu potenciālu. Novērtēšanas process notiek 4 posmos: identificēt, attīstīt, veikt pāreju un vadīt.
5 iezīmes, kas raksturīgas augstam potenciālam
Daži cilvēki ir sasnieguši savu potenciālu un ir apmierināti ar savu līmeni. Tas nenozīmē, ka viņi ir viduvēji, bet vienkārši to loma uzņēmumā un ambīcijas saplūst. Citi, ļoti koncentrēti uz sevi, var būt pārliecināti, ka viņiem ir neierobežots potenciāls, un tādējādi atsakās redzēt, ka ir skaidri sasnieguši savas robežas.
Kā definēt, ka darbiniekam ir augsts potenciāls? Es ieteiktu apsvērt šādas 5 īpašības:
- 1 - Šie darbinieki labi pārzina viņu biznesu. Jūsu HP ir tie, kuriem ir reāla pieredze, bet viņi vienmēr mācās. Viņu zināšanas var būt tehniskas vai institucionālas, taču abos gadījumos organizācijai ir liela vērtība. Vēl svarīgāk ir tas, ka viņi demonstrē reālas zināšanas par savu darbību vai profesionālo jomu. Viņu zināšanas ir pietiekamas vai atbilst uzņēmuma mērķiem.
- 2 - HP ir cieņa pret citiem. Ir svarīgi, lai ne tikai viņu tiešie kolēģi, bet arī visi citi uzņēmuma līdzstrādnieki novērtētu, cik daudz jūsu HP ir reālas zināšanas un reālas zināšanas. Nepietiek ar to, ka augstākā vadība to atzīst. Ikvienam ir. Par šo lielo potenciālu informēšanas un atzīšanas darbu ir atbildīgs tiešais vadītājs.
- 3 - Lielais potenciāls ir kopumā ambiciozi. Ne tikai koncentrējās uz savu profesionālo karjeru. Tie parasti ir ambiciozi. Vadība to var novērtēt ar savu profesionālo apņemšanos. Ņem vērā viņu prasību pēc atbildības, vēlmi gūt panākumus, paplašināt zināšanas, bet arī patieso vajadzību pēc atzīšanas.
- 4 - augsts potenciāls labi sadarboties ar citiem. Pats par sevi saprotams, ka jūsu rītdienas līderiem jābūt vērienīgiem un jāatbalsta. Tomēr ir svarīgi, lai viņi spētu veidot saites un profesionālas attiecības ar citiem. Šāda attieksme pārsniedz tikai pieklājību vai cieņu pret citiem. Tas ir acīmredzami. Turklāt tiem jābūt pragmatiskiem, taktiskiem, stratēģiskiem, lai spētu pieņemt labākos lēmumus. Ir iespējams, ka "vientuļnieki" ir radoši un ambiciozi. Tomēr šīs personības ir ļoti slikti vadītāji. Neaizmirsīsim, ka Haut Potentiel šeit tiek saprasts noteiktā uzņēmuma ietvaros. Runa nav par ģēniju, bet par vadību.
- 5 - HP ir drosme. Tas varētu likties pārsteidzoši, bet tas nav tik daudz. Jaunajai līderu paaudzei ir jāsaprot - un tas ļoti ātri -, ka neatkarīgi no pētījuma līmeņa, izmaksu un ieguvumu analīzes līmeņa, neatkarīgi no analīžu skaita tirgū, ko viņi veiks dienas beigās, viņiem vienmēr būs jāpieņem lēmumi neskaidrā pasaulē. Pieejamā informācija vienmēr būs minimāla, salīdzinot ar informāciju, kuru mēs vēlamies iegūt. Neskatoties uz to, mums ir jāizlemj. Saprotiet, ka nepieciešama drosme. Augstie potenciāli to ir sapratuši un strādā ar šo risku.
Visiem augstajiem potenciāliem ir šīs 5 kopīgās iezīmes.
