Atbrīvotā uzņēmuma definīcija
Īzaks Gets un Braiens M. Kārnijs izvirzīja teoriju prakse un koncepcijas, kas novērotas daudzos uzņēmumos caur grāmatu "Liberté & Cie: Kad darbinieku brīvība padara uzņēmumus veiksmīgus", kas izdota 2012. gadā.
Šo organizāciju princips ir ļaut darbiniekiem uzņemties individuālas iniciatīvas, nevis uzspiest direktīvas, kam seko kontrole. Pamatnoteikums ir balstīts uz darbinieku uzticēšanās un atzīšanas gaisotni kurā viņu prasmes var pilnībā izpausties, ja un tikai tad, ja viņiem tiek piešķirta pilnīga brīvība.
Klasiskā hierarhiskā sistēma ir aizstāts ar plakanu struktūru, kurā darbinieki ir pašvirzīti . Paātrinoši ietekmē labsajūtu darbā. Ļoti pievilcīga programma Y un Z paaudzēm.
Tomēr šī demokrātija nenozīmē anarhiju. Kopīgi definēts, lai uzraudzītu struktūras darbību, noteikumi garantē ikviena brīvības telpu.
Autonomija ir vadības sistēmas centrā. Patiešām, darbinieki var brīvi organizēt savu darba laiku, noteikt savus personīgos mērķus utt.
Atbrīvotā uzņēmuma pēdējais posms ir halātija. Šajā organizācijas formā, tiek likvidēta ne tikai piramīdveida hierarhija, bet arī pakalpojumu princips (departamenta izpratnē) . Tas vairs nav jautājums par amatu aprakstiem, bet gan par lomām, kas tiek veiktas pilnīgi autonomi lokos, kuriem ir viens un tas pats mērķis. Kolektīvā inteliģence šeit ieņem centrālo vietu.
Modeļa priekšrocības
Šāda modeļa ieguldījums ir šāds:
- efektīvāki darbinieki: uzlabot motivāciju, padarot darbiniekus laimīgākus un iesaistītākus - piešķirot savai misijai lielāku nozīmi.
- pārliecinošāks kolektīvs: uzsvars uz sadarbības darbu.
- veiklāka organizācija : struktūra nav fiksēta, izmantojot smagu hierarhiju un organizācijas shēmu, bet to var pastāvīgi atjaunot saskaņā ar jaunajiem spēles noteikumiem, kas rodas tirgū.
- inovatīvāks uzņēmums: inovācijas netiek noteiktas ar pētniecības un attīstības budžetu kā tradicionālajos uzņēmumos. Atbrīvošanās ļauj ikvienam izpaust savu radošumu un iniciatīvu.
Galu galā mēs redzam labāki vispārējie biznesa rezultāti , palielinoties finanšu rezultātiem un kopumā regulāri sasniedzot mērķus.
Kritiķi…
Šī jaunā organizācijas forma izraisa daudz diskusiju un izraisa daudz kritikas un sašutumu, tostarp:
- šī forma ir nepiemērots franču kultūrai, kas piesātināta ar piramīdas modeli . Ar tiešām sekām: darbinieki nav gatavi šādām pārmaiņām. Šo pieeju ir grūti īstenot uzņēmumā, kura tradicionālais modelis ir cieši saistīts ar kultūru.
- a dreifēšanas risks kur saujiņa darbinieku pārņem varu, kaitējot citiem. Perverss efekts, kas ir pretrunā vēlamajai darbībai.
- paaugstināts stress un izdegšana jo katra pienākums ir atskaitīties kolektīvam.
- a modeļa ļaunprātīga izmantošana kur vadītāju primārā motivācija ir samazināt algas izmaksas, likvidējot vidējās vadības amatus. Jāatzīmē, ka atsevišķos konkrētos gadījumos, palielinoties algu fondam, notiek otrādi.
Uz to norāda arī kritiķi šī kustība stigmatizē vadību kopumā un jo īpaši vidējā līmeņa vadītājus tiek uztverti kā “mazie šefpavāri” - tā kā tā sauktajos tradicionālajos uzņēmumos viņu loma mainās uz veicinātāja, pavadītāja, trenera lomu, palīdzot savām komandām sniegt vislabāko.
Kļūsti par atbrīvotu uzņēmumu, īstenojot transformāciju
Ir iespējamas 2 pieejas, lai radikāli mainītu esošo organizāciju:
- un radikālas pārmaiņas "pārveidošanas" tipa
- un pakāpeniskas izmaiņas
Saskaņā ar atbrīvoto uzņēmumu projektu īstenošanas pieredzi šķiet, ka pakāpeniskas izmaiņas ir visefektīvākā metode . Patiesībā, pakāpeniski atverot telpu darbinieku autonomijai un pakāpeniski samazinot kontroli, pārmaiņas ir nesāpīgākas.
Šī pieeja palīdz vadītājam saskanēt, attālinoties no ikdienas vadības, pieņemot zaudēt varu. Jautājums par varu patiešām atbalsojas, kad runa ir par atbrīvošanos. Likumā noteiktās varas zaudēšana ir reāls šķērslis dažiem cilvēkiem. Tad ir nepieciešams strādāt pie sevis.
Ir arī vieglāk tikt galā ar tādiem sarežģītiem jautājumiem kā vidējā līmeņa vadītāju nākotne. Īsāk sakot, šī progresīvā pieeja rada a daudz kontrolētāka izmaiņu vadība nekā pēkšņa jaunas organizācijas ieviešana. Interesants risinājums var būt darbs pie ierobežota perimetra, kā to ieteica Demings ar savu tikumīgo riteni: PDCA.
Kultūras maiņa ir svarīgs jautājums. Mēs to esam redzējuši. Daudzi kritiķi norāda, ka franču darbinieki nav gatavi šādam izaicinājumam. Tāpēc tas ir galvenais punkts, kas jāņem vērā projektā.
Tomēr esiet uzmanīgi, modelis var darboties tikai tad, ja viss ir konsekvents . Ja, piemēram, vadītāju piešķirtā uzticība nepārvēršas konkrēti faktos, tad piešķirtā autonomija būs tikai iluzora.
