Jūs domājat, ka esat menedžera augšgalā, bet kas tas īsti ir? Kā jūsu komanda jūs uztver? Vai jūsu vadības stils patiešām atbilst jūsu darbiniekiem? Kādu tēlu jūs nododat saviem dažādiem kontaktiem (piegādātājiem, klientiem, kolēģiem utt.)? Kā jūs joprojām varat uzlabot savu darbu un / vai būt darbā?
Jo, ja pirmais solis ir regulāri sniegt darbiniekiem atsauksmes par viņu panākumiem, jo īpaši ikgadējās intervijas laikā, šī 360 grādu vai 360 grādu atgriezeniskā saite piedāvā pretēju redzējumu un galu galā tiecas atgriezt saskaņotu sistēmu.
Princips: novērtētais vadītājs
Šī apgrieztā novērtējuma ideja, kas deviņdesmitajos gados tika ievesta Francijā no Amerikas Savienotajām Valstīm, ir reāls solis uz priekšu, lai uzlabotu vadības sniegumu. Patiešām, tas ļauj samērā objektīvi apskatīt viņa vadības prasmes kopumā.
Viņa galvenokārt attiecas uz uzņēmumu vadītājiem un vadītājiem. No vienas puses, tāpēc, ka šie profili saskaras ar daudziem un dažādiem sarunu biedriem un tāpēc, ka cilvēka prasmes - mīkstās prasmes - ir būtiskas viņu ikdienas dzīvē; no otras puses, ar to, ka šādas ierīces uzstādīšanas izmaksas ir salīdzinoši augstas.
Konkrēti, vadītāju novērtē ne tikai viņa tuvie līdzstrādnieki, bet arī viņa vienaudži, viņa hierarhiskie priekšnieki, piegādātāji, klienti un dažādi citi dalībnieki, ar kuriem viņš ir saistīts savas misijas ietvaros.
Elementi, kas tiek novērtēti šādas sesijas laikā, tiek definēti personalizētā veidā., atkarībā no uzņēmuma kultūras, darbības nozares, vērtētāju skaita, amata, vērtēšanas izaicinājumiem utt. Parasti vadītājs tiek novērtēts par:
- viņa vadības prasmes : pielāgota, godīga un vienlīdzīga vadība, pārmaiņu un / vai konfliktu vadība, efektīva komunikācija, vienkārša apvienošanās, iesaistot un pilnvarojot savas komandas, apbalvojot un atzīstot darbinieku prasmes utt.
- tās darbības vadība : lēmumu pieņemšana, grūtību paredzēšana, deleģēšana, projektu un visa uzņēmuma izaicinājumu un stratēģisko mērķu izpratne utt.
- viņa uzvedība : spēja izteikt emocijas un jūtas, attiecību kvalitāte ar citiem, elastība, pieejamība, mutiska komunikācija, saskaņošana ar uzņēmuma vērtībām un savām vērtībām utt.
- viņa prasmes : vadība, atkāpšanās, spēja ietekmēt un pārliecināt, radoša izjūta un vieglums ieviest jauninājumus utt.
360 grādu novērtēšanas priekšrocības
Šī metode informē novērtēto vadītāju par viņa stājas uztveri, kāda ir viņa profesionālās svītas locekļiem. Tā kā vērtētāji nāk no dažādām vidēm, novērtējums ir salīdzinoši uzticams un objektīvs. Tāpēc tā drīzāk ir personības attīstības metode, nevis novērtējums šī vārda stingrā nozīmē.
360 ° novērtējuma priekšrocībām ir daudz:
- dažādi viedokļi par dažādiem jautājumiem, sakrustoti skatieni, kas ļauj ieņemt salīdzinoši objektīvu stājas punktu un labot tās trajektoriju;
- a konkrētu atskaites sistēmu labākai pašizziņai piedāvājot iespējas optimālai personības attīstībai;
- definēt optimāls rīcības plāns pēc rezultātu prezentācijas : apstiprināt - vai nē - noteiktas apmācības un / vai koučinga vajadzības vai, gluži pretēji, atklāt dažas "nepilnības" vai pat izcelt jaunus talantus;
- atšķirībā no ikgadējās intervijas, nevis aci pret aci, bet anonīmi aizpildītas anketas, kuras noņem spriedzi un / vai citus greizsirdības gadījumus vai rezultātu sakārtošanu starp kolēģiem.
Dolomīti ar divām pretējām, bet savstarpēji papildinošām šķautnēm: vertiginous sienas (Cimon della Pala, Cima della Madonna) salīdzinot ar Pāles augstienes horizontāli.
360 ° atgriezeniskās saites ierobežojumi
Lai gan tas piedāvā plašāku skatījumu uz novērtētās personas prasmēm un spējām, šai pieejai ir noteikti ierobežojumi:
- tas prasa pieejamība īsā, bet salīdzinoši vienlaicīgā dažādu vērtētāju laikā.
- tas prasa cieņa pret objektivitāti, konfidencialitāti, labvēlību un konstruktīvu garu no katra vērtētāja. Mērķis nav destabilizēt novērtētos, bet drīzāk iepazīstināt viņu ar svirām, kas ļauj viņam attīstīties un pilnveidot savu kā vadītāja vai vadītāja stāju. Jautājums nav arī par ideāla portreta uzzīmēšanu novērtētam cilvēkam, kuram viņš ir tuvs. Tādā veidā novērtējumi dažkārt var būt - apzināti vai ne - neobjektīvi. Tāpēc izšķiroša nozīme ir vērtētāju izvēlei.
- ne visi nav apmierināti ar kritiku. Dažiem cilvēkiem ir grūti pieņemt nopratināšanu un tikt tiesātiem.
Procesa īstenošana
Šī metode prasa nopietnību un stingrību un nepieļauj nekādas improvizācijas. Sākot ar pašnovērtējuma anketu un beidzot ar ieinteresēto personu anketu, izmantojot konkrētu procesa organizāciju, visam jābūt atbilstoši sagatavotam, lai process būtu konstruktīvs.
Dažādi ieviešanas posmi:
- sagatavošanās : detalizēta dažādu anketas elementu izstrāde un vērtētāju saprātīga izvēle. Novērtējuma tabula, kas sastāv no 50 līdz 100 jautājumiem, tiks definēta atbilstoši novērtējuma galīgajam mērķim un tā izaicinājumiem. Tiks noteikta arī rezultātu konfidencialitāte (rezultāti paziņoti tikai vērtētājam vai arī viņa hierarhijai un / vai cilvēkresursu cilvēkam).
- komunikācija - mērķis ir iepazīstināt ar šo metodi visiem procesā iesaistītajiem, jo īpaši sistēmu, kurā tiek veikts šis novērtējums, atbilžu anonimitāti, objektivitāti un konfidencialitāti; lai precizētu datumus, jo īpaši termiņu, kurā anketas jāatdod citiem vērtētājiem, kas nav vērtētājs.
- Novērtējums - veic divos posmos, visbiežāk izmantojot speciālu programmatūru, parasti tas aizņem tikai stundu
- pašnovērtējums: novērtējamā persona aizpilda pašnovērtējuma tabulu, lai pēc tam varētu salīdzināt savas jūtas ar apkārtējās jūtas,
- dažādi ieceltie vērtētāji: katrs vērtētājs aizpilda līdzīgu režģi, ko aizpilda vērtētājs.
- rezultātu atjaunošana un apspriešana: mērķis ir izcelt gan pozitīvos, gan uzlabojamos aspektus, liekot vērtētājam apzināties savas stiprās un vājās puses. kas ved uz rīcības plānu ļoti konkrēts.
360 grādu novērtējuma uzstādīšana var būt bīstama. Nevilcinieties, lai šajā procesā jūs atbalstītu kvalificēti cilvēki, kas pārzina šo metodi (konsultanti, treneri, personāla atlases firmas utt.)
