Nē, es apsolu, šis raksts nav par drošību. Šeit ir neliels suvenīrs, lai atslābinātu lasītāju, kurš atpazītu sevi dažās situācijās, kuras mēs apspriedīsim: http://dai.ly/xagbrv.
Vai ar kvalifikāciju un prasmēm pietiek, lai kandidāts kļūtu par ideālu kandidātu šim darbam?
Jautājums jūs uztrauc kopš tā laika, kad jūs atbildējāt uz šo reklāmu, sakot savai mammai: "Šis darbs ir pilnīgi izcepts, apraksts esmu es!" ". Starp citu, jūs joprojām gaida atbildi uz savu pavadvēstuli … Tas bija 2011. gadā …
Tiem, kas smejas, atcerieties to laiku, kad iekļuvāt darbā pieņemšanas procesa finālā. Uzņēmums jums teica (atzīmējiet pareizo rūtiņu) "mēs izvēlējāmies vecāku / jaunāku profilu / kurš jau zina nozari". Tas tevi sadusmoja, vai ne?
Uz šo jautājumu, kas neizbēgami liek cilvēkiem atgriezties darbā pieņemšanas centrā, atbilde ir: "tas ir atkarīgs". Atzīstiet, ka situācija kandidātam ir nomākta, jo rezultāts patiesībā nav atkarīgs no viņa. Bet tad "tas ir atkarīgs" no kā? No REAL nepieciešamības definīcijas . Nesteigsimies pārāk ātri, lai pārmestu vervētāju, šo nodevēju. Dažreiz gan objektīvu, gan subjektīvu iemeslu dēļ uzņēmums priekšroku dod CV pieņemšanai, nevis personai. Vai viņa joprojām kļūdās? Es labprāt teiktu jā, bet realitāte ir tāda, ka "tas ir atkarīgs".
Dažreiz komandā jau ir pārāk daudz līdzstrādnieku, kuriem ir noteikts profils. Ir jāatrod kritērijs, lai dažādotu (un līdz ar to bagātinātu komandu). Diploms var būt šis.
Ja jūs pārmetat savam vadītājam, ka viņš jums neuzticas, jums, iespējams, ir taisnība. Daži vadītāji jūtas pārliecināti, pieņemot darbā darbinieku ar tādu pašu apmācību kā viņi. Vai uzņēmumam ir vēlams pieņemt darbā darbinieku, kurš varēs izteikt savu autonomiju par noteiktas radniecības radniecību, vai arī mums vajadzētu dot priekšroku teorētiskai daudzveidībai, ko faktiski nomoka vadība, kura neuzdrošinās deleģēt?
Divi jautājumi izriet tieši no mūsu jautājumiem: “ideālā kandidāta” un darbā pieņemšanas procesa jautājums.
Būsim pieticīgi: pat ja apkārt ir labākais galvas mednieks, "ideālais kandidāts" visbiežāk ir teorētisks un tikai reizēm kļūst par realitāti . Bet, tāpat kā jebkuram uzņēmējdarbībai, ir svarīgi izveidot stratēģiju. Šajā gadījumā tā ir vispirms uzzīmējiet "ideālā kandidāta" robota portretu . To bieži izmanto viena vai vairākas ieinteresētās personas uzņēmumā, kas samazina darbā pieņemšanas radošumu. Un otrādi-jo vairāk dažādi personāla atlases dalībnieki spēj iekļaut šo mikroprojektu korporatīvā metaprojekta ietvaros, jo vieglāk viņiem ir atbrīvoties no stingras pozīcijas definīcijas, lai veicinātu personas dinamiku un uzņēmuma un kandidāta trajektoriju konverģence. Tas iet cauri darbs, kas ir gan vienkāršs, gan nogurdinošs: izsaka uzņēmuma izaicinājumus, mobilizē vīziju, no tā izrietošo stratēģiju un no tā izrietošo organizāciju, kurā pievienosies jaunie darbinieki . Vīzijai, kas ir pārāk stingri organizatoriska un kuras mērķis ir tikai aizpildīt lodziņu, būs maz iespēju panākt ārkārtas darbā pieņemšanu.
Personāla atlases procesā tiek plaši izplatītas kļūdas . Ideālā pasaulē vervētājam vajadzētu tikties ar visiem pretendentiem. Neraugoties uz dažu pieteikumu smieklīgumu, ja kandidāts ir atradis laiku, lai izteiktu savu motivāciju, teorētiski viņam ir labi argumenti, lai aizstāvētu savu. Pagājušajā gadā viens no maniem klientiem ievietoja sludinājumu, lai pieņemtu darbā junioru (0–3 gadu pieredze). 10 dienu laikā viņš saņēma 250 pieteikumus. Pieņemot, ka ir 50 prātīgi, viņam paliek 200 ZS. Pieņemsim, ka viņam bija drosme veltīt ½ stundu vienam kandidātam (kas objektīvi ir par īsu 95% gadījumu), kas viņam dotu 100 stundas intervijas jeb 2 līdz 3 pilnas nedēļas (atkarībā no viņa grafika). Neiedomājami! Jums ir jāizvēlas labi, un izvēlēties ir atņemt sevi …
Uz brīdi pakavēsimies pie pavadvēstules, kas varētu būt piemērots risinājums tās atrisināšanai. Godīgi sakot, kad pēdējo reizi rakstījāt īstu pavadvēstuli? Tas ir, pielāgota vēstule, nevis drauga modeļa kopija vai vecas vēstules mantojums citam amatam. Ja jūs veltāt laiku šim dokumentam, apsveicam, jūs esat mazākumā (varbūt mazāk nekā 5%). Bet diemžēl tam vairs nav lielas nozīmes, jo atlikušie 95% pārmērīgi izmantoja vingrinājumu! Alternatīva iespēja: jūs uzrakstāt nelielu motivācijas paziņojumu savā vāka e -pastā. Bagāta ideja! Izņemot to, ka jūs tikko atkārtojāt savu CV: “patlaban 4 gadus ieņem amatu Société Machin Direction Bidule, patati patata…”.
Tas viss, lai to pateiktu vervētājs nav vienīgais vainīgais . Bet to sakot, es atzīstu, ka arī viņš ir vainīgs.
Tātad jā, es apsūdzu vervētāju neatkarīgi no tā, vai viņš ir starpnieks, darbā pieņemšanas menedžeris vai "galalietotājs" (darbinieks), ka viņš lielākoties atsakās riskēt.
Es pārmetu vervētājam, ka viņš nepietiekami ieklausās kandidātā, šajā aktīvajā divkāršajā klausīšanās procesā ar smadzenēm un sirdi.
Es pārmetu vervētājam, ka viņš nav pievērsis pietiekamu uzmanību kandidāta personiskajai trajektorijai, viņa dzīves gaitai un centieniem.
Es pārmetu vervētājam, ka viņš savas bailes nostāda uzņēmuma interesēs.
Es arī pārmetu uzņēmumam kā vienībai iespēju bloķēt talantu pieņemšanu darbā, izmantojot procesus, ierobežojumus (piemēram, atlīdzību) un profilu standartizāciju.
Es gribētu pakļaut dažus mūsu valsts emblemātiskos biznesa līderus (pirmais vārds, kas ienāk prātā, nejautājiet man, kāpēc, ir Ksavjērs Nīls) kādam no psihometriskajiem testiem, ko izmanto daži uzņēmumi. Es neesmu pārliecināts, ka secinājums patīk visiem cilvēktiesību aizstāvjiem. Un tomēr … Ņemiet vērā, ka es nepiedāvāju sniegt psihiatriskos testus mūsu politiskajiem līderiem …
Tātad jā, bieži "tas pārsniedz". Mēs nevaram salikt cilvēkus kastēs. Klons joprojām nepastāv vervēšanai. Es atceros šos divus kandidātus, kuriem bija vienāds vārds un uzvārds, vienas klases absolventi vienā biznesa skolā un kuri sāka savu karjeru vienā bankā (tiesa)! Pat viņi joprojām izšķīrās …
Mums tas ir vajadzīgs, lai tiktu tālāk. Tas ir izņēmums, kas ļauj uzņēmumiem augt, attīstīties, spert soli uz priekšu, nevis vidējais (kas bieži vien ir viduvējs), parasts, standarts. Pat jūsu būtība ir "super". Pieņemiet, ka esat savas karjeras supermens un sieviete! Norādiet sarunu partneriem izpratni par jūsu atšķirībām un atbalstiet viņus, lai projicētu savas īpašības savā uzņēmumā (nevis jūsu prasmes, kuras bieži vien sajauc pat CV kandidāti).
Galu galā tikšanās, simpātijas, iracionālā burvība ļauj pārvarēt ierobežojumus, ieradumu smagumu un pārtraukt standartizēta procesa slēdzeni, kas bieži vien nav pietiekami gaidīts attiecībā uz "cilvēkresursu stratēģiju".
Vai vēlaties kļūt par mūsu vietnes autoru un dalīties savā pieredzē / pieredzē par mūsu Mag '? Sazinies ar mums!
