NĒMēs zinām, cik daudz vārdu spēj izraisīt. Viņi bieži ir realitātes radītāji.
Ar kādu orientāciju vadītājs un viņa līdzstrādnieks tuvojas intervijai, ja to sauc par "novērtējumu", un turklāt tā ir tikai ikgadēja?
Ja vien HR izveidotais interviju tīkls viņiem nepiedāvā citas iespējas, ir droši, ka menedžeris un menedžeris, pirmkārt, kopā novērtēs pēdējo rezultātu rezultātus un, iespējams, tā progresu kopš iepriekšējās ikgadējās intervijas.
Ar risku, ka pieeja ir nedaudz akadēmiska un normatīva: svari un komentāri, 3/5, var būt labāki … Mēs ar kritisku aci novērtējam un novērtējam sasniegumu vai sniegumu saistībā ar cerībām vai standartu. Un, kamēr vadītājs baidās, ka viņš guļ uz lauriem, viņam vienmēr būs kāda neapmierinātība zem elkoņa, lai kalpotu pat saviem darbiniekiem visvairāk pelnītajiem.
Secinājums: novērtējumā gandrīz vienmēr būs teikts, ka kaut kas trūkst.
Pēc tam ?
Pēc novērtējuma nāk uzlabojumi un jauni mērķi nākamajam gadam (ti, līdz nākamajai ikgadējai intervijai.) Kāpēc gan ne! Dinamikas atsākšana ir interesanta. Ko darīt, ja būtu citi veidi, kā to izdarīt?
Lai redzētu, aizstāsim novērtējumu pēc evolūcijas. Ikgadējā attīstības intervijā rodas jautājums: kā darbinieks šogad ir progresējis?
Kā viņš vēlas attīstīties, uz kurieni, uz ko? Kurš vēlas evolūciju un kuru?
Piebildīsim vēl vienu vārdu: pateicīgs. Pateicīgā attīstības intervijā mēs sev jautājam, kādas stiprās puses darbinieks gada laikā ir atklājis, un uz to, ko viņš vēlas attīstīties, vēl vairāk paļaujoties uz šīm stiprajām pusēm. Tas ir par to, kā aplūkot to, kas izdevās, mācīties no tā un balstīties uz to nākotnei.
Ko tas maina?
Ikgadējā novērtējuma intervija: Šeit mēs gaidījām, ka jūs nonāksit līdz šī gada beigām, un šeit ir jūsu rezultāti, jūs esat uz pareizā ceļa, bet joprojām trūkst ceļa. Ko jūs plānojat uzlabot nākamajā gadā?
Evolucionārā novērtējošā intervija: Lūk, kur jūs nonācāt šī gada beigās, šeit ir viss, ko esat paveicis. No kurienes jūs varat un vēlaties dzīt sevi?
Runājot par motivāciju, pārliecību, spēju projektēt un ambīcijām, tas var būt pavisam citādi, ko jūs domājat?
Visbeidzot, atcerieties, ka atgriezeniskā saite ir būtiska ikviena pielāgošanai, mācībām. Bez regulāras atgriezeniskās saites, kā vadītāji un vadītāji varēs veikt nepieciešamo attālumu ikgadējās intervijas laikā?
par autoru
nē 
Karīna AUBRIJA
Sertificēts treneris
AEC -EMCC - Eiropas Koučinga asociācijas biedrs
Mācījies franču koučinga skolā. Kļūsti par treneri pēc 15 gadu pieredzes konsultācijās, projektu vadībā un komandās IT, komunikācijas un mārketinga jomā. Atbalsts vadītāji, jo īpaši par viņu starppersonu prasmēm, viņu vadību, stāju un starppersonu prasmēm.
Viņa emuārs: L'Oeil du Kolibri
Viņa profesionālā vietne: http://www.kolibricoaching.fr
