Būtu daudz ko teikt, jo šis emocionālā intelekta atklājums ir tik izcils. Tomēr tā patiešām ir viena no komunikācijas atslēgām vadības ziņā.
Pirmkārt, nekas jauns ar pirmo uzplaukumu, kas aizsākās jau divdesmitā gadsimta sākumā. F. Teilors un S. Freids, protams, būs priekšteči, taču tālu no pētījumiem divdesmitā gadsimta beigās, kur mums būs pieeja, kuras mērķis ir novērtēt noteiktas prasmes, piemēram, empātiju, pašdisciplīnu un iniciatīvu. Pētījums, kura mērķis bija atklāt tos, kuri ir visveiksmīgākie savā karjerā, salīdzinot ar tiem, kuri vienkārši ir labi savā darbā.
Ja šī raksta mērķis ir vadības kopiena, emocionālo inteliģenci var modelēt uz citu realitāti, kas ir studentu vide. Kā pierādījums daži cilvēki ar izcilāko titulu negarantē panākumu garantiju profesionālajā dzīvē. Tas nozīmē, ka jūs varat izmantot visu "ideālā vadītāja" labo praksi un rīkus un sekot apmācības kursam šajā virzienā, nekas nenozīmē, ka jums izdosies sasniegt jūsu vadības misiju.
Lai gan tas ir pieņemšanai darbā ar korneļa izvēli starp diviem cilvēkiem ar uzmundrinošu CV vai lai atrastu jūsu visefektīvāko vadītāja pozu, mēs ļoti viegli pievērsīsimies pieejām, kas ļaus novērtēt jūsu spēju pareizi atšifrēt emocijas.
Kā atšifrēt emocijas?
“Personāla atlases vadītāja” amats vairāku postulātu priekšā ir nostādīt sarunu biedrus reālā situācijā vai konkrētas lietas priekšā.
Papildus zināšanām ir jāpārbauda viņu spēja saprast un apmierināt efektīvu un efektīvu risinājumu konkrētai problēmai. Pateicoties emocionālajai inteliģencei, cilvēkam ir spēja sadzirdēt situāciju, absorbēt elementus un pieprasījumus vai gaidītos risinājumus. Pirmais noteiktu prasmju filtrs ir to izziņas aspekts. Tie atvieglo analītisku spriešanu ar tehniskām zināšanām. Citiem vārdiem sakot, mēs runājam par slaveno IQ, kas saskaņā ar daudziem pētījumiem nosaka tikai 25% no rezultāta.
Konkrēts gadījums: 2 darbinieki, kas atrodas klienta un viņa pieprasījuma situācijā
Viens ar saviem novērojumiem sniegs tehnisku atgriezenisko saiti, izmantojot valodu, kas raksturīga viņa profesijai, tādējādi apstiprinot noteiktā rezultāta ierobežojumus un iespējas.
Tiek uzskatīts, ka šajā posmā rezultāts var būt apmierinošs gan uzņēmumam, gan klientam.
Bet kas, jūsuprāt, liktu kādam izolētam no savām acīmredzamākajām prasmēm atbildēt ar izcilību? “Cita” prasme vai personiska īpašība, kas ļautu šai prasmei efektīvāk un labāk profesionāli darboties, kas šai personai sniegtu pievienoto vērtību viņa darbā?
Tas ir kopīgs sociālo un personīgo prasmju kopums, kas ir galvenā veiksmes sastāvdaļa vai pat biežāk saukts par emocionālo inteliģenci.
Otrs darbinieks mūsu piemērā zina, kā noteikt precīzu sava klienta vajadzību, un skaidri to izteiks ar vienkāršiem vārdiem, lai izpildītājs varētu apstiprināt un radīt tieši to, ko klients ir pieprasījis.
Šo darbinieku bieži pamanīs viņa darba kvalitāte un spēja efektīvi reaģēt uz savu klientu; savukārt otra persona, iespējams, nebūs izpildījusi klienta cerības. Nerunājot par viduvējību, klients no pakalpojuma saņems vairākas peļņas, izraisot tā vispārējo neapmierinātību un laika izšķērdēšanu uzņēmumam, kas bieži vien ir būtiska un ne vienmēr ir ļoti labi novērtēta tajā laikā.
Šis saišķis, ko sauc par “emocionālo inteliģenci”, protams, ir sasniedzams ikvienam, un šī spēja ir atkarīga no personas, lai pareizi atšifrētu savas emocijas. Viņa pirmais un viņa svīta. Izšķiroša prasme saprast un rīkoties ar sarunu partneriem veiksmīgai efektīvai komunikācijai.
Vēl viens faktors, kas uzsver emocionālo inteliģenci - un kam katram vadītājam vai vadītājam vajadzētu pievērst uzmanību, ir tas autoritāra poza .
Cilvēks, kurš šādi uzvedas, bieži vien baidās no saviem līdzstrādniekiem un parasti paralizē situāciju, kad klausīšanās, koplietošana un efektīva komunikācija atvieglotu problēmu risināšanu ar “burvju nūjiņu”.
Cik bieži darbinieks vai pat vadītājs stāsta faktu par notikumu, kas pārvērtās traģēdijā, tikai tāpēc, ka nebija iespējams sazināties ar savu hierarhisko priekšnieku?
Ļoti bieži vadītājs tiek atsaukts no efektīvas vadības pozas, parasti bēg no grūtībās nonākuša vai grūti pārvaldāma darbinieka. Dodiet priekšroku klusumam, nevis konstruktīvai kritikai un bieži ļaujiet situācijai saasināties.
Šis uzvedības faktors nekādā gadījumā nav personas vadības nepiemērotība, bet ļoti vienkārši negatīvas emocijas vai jūtas, faktors, kas paralizē visas intelektuālās spējas rīkoties.
Cita konfigurācija. Pietiek atgādināt darbiniekam traumatisku faktu, kas ieinteresēto personu pārbaudīja. Šis vienkāršais atgādinājums pietiekami traucēs cilvēku, lai zaudētu profesionālo efektivitāti. Jebkurā gadījumā tas neapstiprinās efektīvu un lietderīgu vadības aktu.
Sociālais klimats, stresa situācijā esoši darbinieki, uzņēmums, kas atrodas delikātā situācijā vai vienkārši mainīga sabiedrība vai ar riskantu darbību, saliedētība starp vadītājiem un viņu darbiniekiem ir viens no uzņēmuma panākumu pamatiem. Pārvaldība IE ir galvenais !!
Tātad, kā to izdarīt, soli pa solim?
Tas prasa, pirmkārt, "to apzināties", kā rezultātā uzņēmums ir apveltīts ar efektīvākiem, reaģējošākiem un aktīvākiem darbiniekiem, vadītājiem, kuri ieklausās sevī, bet arī savā komandā.
Tad, pārsniedzot dabiskas spējas, mēs varam “apmācīt šo vadības pieeju” ar sertificētiem profesionāļiem semināros, apmācībās, personalizētu atbalstu pie sertificēta trenera …
Zirgs un koučings, oriģināla pieeja vadībai
Mūsuprāt, zirgs ir visefektīvākais līdzeklis emocionālās inteliģences apguvē.
Šī pieeja ārpus izpildvaras ļauj ielikt pamatus, labāk iepazīstot sevi un apzinoties savas emocijas, lai pēc tam tuvotos izcilības vadībai.
Rezumējot, emocionālā kompetence sākas ar personīgo kompetenci, tas ir, mūsu spēju izturēties, izmantojot pašapziņu, paškontroli un motivāciju. Tad nāk sociālā kompetence, tas ir, mūsu spēja pārvaldīt savas attiecības ar citiem ar empātiju un mūsu sociālajām spējām vai kā izraisīt labvēlīgu reakciju citos.
Esot pašam, lai sasniegtu un gūtu panākumus, šeit ir redzams vadības leņķis, kas pieejams ikvienam !!!
par autoru
nē Karīna PATAULT