Gandrīz ceturtā daļa atkāpšanās ir saistīta ar attiecīgā atkāpšanās darbinieka vadītāju. Ir ko padomāt par viņa stāju un metodēm. Ja, atkarībā no konteksta, valsts, darbības veida, komandām izdevās, cita starpā, grūtības nav vienādas, fakts paliek fakts, ka par katru cenu jāizvairās no dažām kļūdām!
Dažas kļūdas ir dārgas - vai tās būtu naudas vai cilvēku. Citi ir saistīti ar korporatīvo kultūru, pieredzes trūkumu, izpratnes trūkumu, un tos ir grūtāk noteikt. To sekas ir viltīgākas, grūtāk pamanāmas - un dažreiz labojamas!
Pārvaldības kļūdu sekas
Dažām kļūdām diez vai ir negatīva ietekme uz komandu, uzņēmumu. Citi, gluži pretēji, var radīt nopietnas sekas un galu galā izmaksāt uzņēmumam dārgi:
- darbinieku diskomforts, spriedze, konflikti,
- degradēts uzņēmuma tēls ar saviem klientiem, piegādātājiem utt.
- augsts apgrozījums,
- slimības atvaļinājums,
- sabrukušās malas,
- konkurētspējas mazināšana, tirgu zaudēšana,
- utt.
Visizplatītākās kļūdas
Lai gan dažas pozas ir salīdzinoši viegli labojamas, citas - mazāk. Jo, lai mainītos, pirmām kārtām ir jāapzinās savi kļūdaini … Turklāt kļūda ir subjektīva. Tas, kas dažos iet garām briesmīgam pelmeņam, citos tiks uzskatīts par iespaidīgu rīcību.
Turklāt, lai mācītos no šīs pieredzes, ir svarīgi kļūdas iekļaut atbilstošā kontekstā.
Izturieties pret darbiniekiem kā pret mašīnām
Dehumanizēt savu personālu … un izrādīt vienaldzību pret saviem darbiniekiem, aizbildinoties ar to, ka privātajai un profesionālajai dzīvei nevajadzētu krustoties, ir muļķības. Nepārkāpjot savu darbinieku privātumu, vadītājam ir minimāli jāinteresējas par to cilvēku personīgo dzīvi, ar kuriem viņš strādā. Tas arī radīs saikni komandā, piedalīsies savstarpējas uzticēšanās gaisotnē utt.
Turklāt cilvēki, atšķirībā no mašīnām, ir jāatzīst par viņu talantiem, prasmēm, centieniem, panākumiem utt. Būtu smieklīgi vēlēties izturēties pret viņiem kā pret robotiem, uzliekot viņiem mērķus un misijas, kas nav saprātīgas.
Tādējādi, lai efektīvi vadītu savu komandu, vadītājs cita starpā nodrošinās:
- patiesi interesējas par saviem darbiniekiem viņu darbam, bet arī personībai,
- atrast pareizo līdzsvaru attiecībā uz darba slodzi, spiedienu uz komandu utt.
- īpaši sevi parādīt esiet uzmanīgi pret stresa pazīmēm , demotivācija, nogurums utt. kas var būt tikai postošā aisberga redzamā daļa.
Esot pārāk priekšniecisks
Pārvaldīšana, izmantojot bailes, nevis skaidrošana vai jēgas piešķiršana, ir kļūda, ar ko parasti saskaras vadītāji, kuriem trūkst pašapziņas vai pieredzes / kompetences. Ja autoritārais stils dažkārt var ietaupīt nopietnas krīzes vai ārkārtas situācijās, tas tomēr lielākoties ir ļoti kaitīgs ilgtermiņā.
Demotivācija, pašapziņas zudums, pastāvīgas neveiksmes sajūta, vilšanās, aizvainojums … Tik daudz negatīvu seku, kas gaida pārāk autoritāru vadītāju.
Lai efektīvi pārvaldītu cilvēkus, pareizā vadītāja poza sastāv no pielāgojiet savu vadības stilu kontekstam, situācijai un pārvaldāmajām personām.
Jūsu komandai trūkst pieejamības
Pārvaldnieks, kurš ir pārāk aizņemts saviem darbiniekiem, ir salmu vadītājs. Kautrība, pašapziņas trūkums, introversija, dažreiz pārāk augsta pašcieņa vai vienkārši organizācijas trūkums un / vai stress … pieejamības trūkumam ir daudz iemeslu.
Tomēr šādas pozas sekas reti ir pozitīvas:
- pārpratumi, spriedze komandā,
- neorganizācija,
- noteikto mērķu nesasniegšana, kļūdas, kavēšanās,
- hierarhijas noraidīšana,
- projektu neveiksme,
- utt.
Vadītājam, ja viņam par katru cenu jāizvairās visu kontrolēt un / vai pastāvīgi atrasties līdzstrādnieku mugurā, ir jābūt pietiekami organizētam savā darbā un labi stājai, lai vajadzības gadījumā būtu pieejams savai komandai.
- efektīvi sazināties ar saviem darbiniekiem: nosakot SMART mērķus, atšifrējot neverbālo valodu, apgūstot runāšanas mākslu utt.
- plānot darbības laiku , laika nišas, kuru laikā viņa darbinieki var viņu traucēt, netraucējot viņa darbam,
- organizēt regulāras sanāksmes kopā ar savu komandu izvērtēt un atbildēt uz jautājumiem / cerībām.
Nevar klausīties
Zināt, kā klausīties, ir māksla. Nepietiek tikai dzirdēt, bet pievērst visu uzmanību tam, ko pauž sarunu biedrs (mutiski vai nē). Vadītājs, kurš runā, klausās runās, domā, uz ko viņš atbildēs, kamēr viņa komandas loceklis ar viņu runā, nevis praktizē aktīvu klausīšanos, diez vai saņems pareizo ziņu.
Turklāt jebkuram vadītājam, kas viņš ir, vadītājam nav obligāti jābūt zinātnei. Viņš nevar zināt visu par visu. Pieņemot lēmumus, var būt ļoti konstruktīvi lūgt padomu darbiniekiem, kuri ir ērtāki noteiktās jomās un ir vairāk informēti par noteiktiem, piemēram, tehniskākiem jautājumiem.
Tāpēc darbinieku neklausīšana nozīmētu darbību vienatnē, kas noteikti nav labākā stratēģija.
Tāpēc vadītājam jāspēj:
- pilnībā uzklausīt savus darbiniekus ,
- deleģēt , dalīties lēmumu pieņemšanā,
- radīt uzticības gaisotni kur ikvienam ir iespēja brīvi izpausties,
- zina, kā uzņemt kritiķus , nepārtrauktas uzlabošanas avoti.
Nezini (atkārtoti) savus trūkumus
Būt komandas vadītājam vai vadītājam nenozīmē, ka jāapgūst visi priekšmeti un / vai nekad nedrīkst kļūdīties. Ja kļūdas ļauj pienācīgi analizējot virzīties uz priekšu un pilnveidoties, tās paliek neveiksmes, līdz tās tiek atzītas.
Savu kļūdu neatzīšana nekādā gadījumā nav vājuma pazīme, bet otrādi - intelekta, autentiskuma un cilvēcības apliecinājums. Atzīstot savas robežas, pieņemot savas kļūdas, vadītājs rāda piemēru. Īpašība, kas raksturīga labākajiem šefpavāriem, kuri zina:
- atpazīt un pieņemt viņu kļūdas ,
- parādīt cilvēcību, inteliģenci un gudrību atzīstot, ka nezina visu,
- lūgt palīdzību , vajadzības gadījumā informēti viedokļi,
- konsultēties, iesaistīt savus darbiniekus regulāri (Johari logs, atsauksmes, 360 ° utt.)
Uzstādiet neskaidrus mērķus
Paliek neskaidrs, neskaidrs mērķu un uzdevumu formulēšanā var būt tikai kļūdu, pārpratumu un neapmierinātības avots gan vadītājam, gan darbiniekam. Lai viņa komanda būtu efektīva, vadītājam ir jābūt skaidram un precīzam vadības komunikācijā.
Paliekot neskaidrai vai noklusējot informāciju - jo īpaši, lai saglabātu varu -, tas neizbēgami noved pie vadītāja un viņa komandas neveiksmes ilgtermiņā.
Darīt :
- noteikt mērķus, izmantojot SMART metodi : Specifisks, izmērāms, sasniedzams, reālistisks, īslaicīgi definēts.
- nodrošināt, ka darbinieki ir uzklausījuši, sapratuši un integrējuši izvirzītos uzdevumus un mērķus,
- dalīties plašākā redzējumā par dažādiem projektiem, lai ikviens varētu precīzi zināt, kur komanda / uzņēmums dodas utt.
- piešķirt jēgu mērķiem un uzdevumiem.
Atsauksmju ignorēšana
Bez atsauksmēm par sniegto darbu un centieniem darbinieki nevar zināt, vai ir uz pareizā ceļa, un vajadzības gadījumā labot situāciju. Nepārtrauktas uzlabošanas procesā un, lai sasniegtu izvirzītos mērķus, vadītājam:
- plānot regulārus atjauninājumus par projektu gaitu ar dažādiem līdzstrādniekiem,
- organizēt vairāk vai mazāk oficiālas sanāksmes sniegt atsauksmes par individuālo darbu un centieniem, apsveikt, iedrošināt utt.
- pieņemt savu līdzstrādnieku atgriešanos kas attiecas uz viņa kā vadītāja stāju un dažādām grūtībām, kas radušās projektu laikā.
Vēlaties visu kontrolēt un / vai darīt visu vienatnē
Pastāvīgi atrasties savu darbinieku mugurā vai neko nedeleģēt, kas ilgtermiņā atgriežas pie tā paša. Mikrovaldība ir attieksme, kurai ātri ir vairākas nelabvēlīgas sekas.
Vadītājam:
- pastāvīgs stress , pārmērīgs darbs,
- samazinājās uzticība darbiniekiem ,
- efektivitātes samazināšanās un produktivitāti,
- kļūdas ,
- liels apgrozījums …
Darbiniekiem:
- atslēgšanās ,
- motivācijas samazināšanās ,
- kaitīga atmosfēra ,
- uzticības zaudēšana sevī un pret savu vadītāju,
- aizvainojums , Konflikti …
Neņem vērā komunikāciju ar savu komandu
Mēs nevaram nesazināties. Komunikācija ir visu veselīgu attiecību pamats. Komunikācijas trūkums bieži rada negatīvas sekas dažādos līmeņos:
- pārpratumi, pārpratumi radīt kļūdas, spriedzi, konfliktus utt.
- mērķu nesasniegšana,
- slikta atmosfēra komandā,
- pārliecības trūkums ,
- kohēzijas trūkums ,
- kolektīvā inteliģence pusmastā .
Tāpēc labam vadītājam cita starpā vajadzētu:
- efektīvi sazināties : apgūst verbālo un neverbālo valodu,
- zināt dažādas komunikācijas metodes un efektīvi tos pielietot,
- pārliecināt , pozitīvi ietekmēt.
Izbēgt no konfliktiem
Spriedze un konflikti ir neizbēgami privātajā un profesionālajā dzīvē. Viena no vadītāja misijām ir nodrošināt labu atmosfēru un mierīgas attiecības starp kolēģiem, panākumu un motivācijas garantiju uzņēmumam un komandai.
Spēlēt strausu, kamēr viņa komandā sākas konflikts, tas nepalīdzēs. Kā arī pieņemt vai atteikt misiju, lai izvairītos no saspīlējuma, zinot, ka šis papildu projekts būs smags.
Ja konflikti tiek pareizi pārvaldīti, tie ir konstruktīvi. Tie ļauj ikvienam virzīties uz priekšu. Tāpēc vadītājam jāspēj:
- saki nē : šeit ir runa par ierobežojumu noteikšanu, lai būtu labāk jāievēro… un jāciena sevi. Atbilstošā veidā atsakoties, vadītājs nodrošina zināmu uzticamību, kompetenci un autentiskumu saviem darbiniekiem.
- adekvāti pārvaldīt konfliktus : pamanot konflikta sākumu, kas ir svarīgāks, nekā šķiet, ļauj atvērt dialogu un novērst krīzi, pirms lietas saasinās un izkļūst no rokām.
Nepavadiet izmaiņas
Pēc būtības cilvēki baidās no nezināmā, ko izraisa sliktas vai nesagatavotas pārmaiņas. Tāpēc jebkuram vadītājam ir svarīgi zināt, kā paredzēt un atbalstīt pārmaiņas, lai kādas tās būtu.
Nepavadītām pārmaiņām var būt negatīvas sekas :
- atteikšanās no jaunās situācijas , pretestība pārmaiņām, spriedze, konflikti, sacelšanās …
- bloķēšana vienā no pārmaiņu procesa fāzēm un transformācijas aizkavēšanās …
Pareiza vadītāja nostāja:
- zināt pārmaiņu procesu ,
- izmērīt jebkuras transformācijas ietekmi ,
- zināt, kā pārvarēt pretestību ,
- lai varētu atbalstīt savus darbiniekus dažādos pārmaiņu posmos.
Esiet negatīvs
Lai redzētu tikai glāzi pustukšu vai koncentrētos tikai uz negatīvajiem punktiem, problēmas ir demotivācijas un vilšanās ķīla. Darbiniekiem, lai virzītos uz priekšu pozitīvā dinamikā, ir jādzird arī pozitīvais.
Pieņemot pozitīva poza un, būdams uzmanīgs pret saviem līdzstrādniekiem, vadītājs tādējādi izvairīsies no vairākām kļūdām.
