Kompensācijas izaicinājumi motivācijas paaugstināšanai
Uzņēmuma cilvēkresursi ir tā galvenā vērtība: motivēti darbinieki var ievērojami palielināt produktivitāti, motivācija un sniegums ir cieši saistīti. Lai gan tā nav vienīgā profesionālās motivācijas svira, kompensācija ir viens no efektīviem instrumentiem darbinieku iedrošināšanai.
- Pieņemot darbā: līdzīgiem amatiem pastāv liela iespēja, ka alga ietekmēs kandidāta lēmumu. Lai piesaistītu talantus, uzņēmuma vadītājam ir jāpiedāvā ne tikai pievilcīga atlīdzība, bet arī izredzes uz algu.
- Darba līguma laikā: palielinājumi palīdz samazināt apgrozījumu un saglabāt labākos talantus uzņēmumā. Darba devēja interesēs ir ieviest atbilstošu atalgojuma politiku, lai veidotu lojalitāti.
Motivējošs atalgojums 4 līmeņos:
Maslova motivācijas teorijas definētā vajadzību piramīda ilustrē intereses sniegt motivējošu kompensāciju.
- Alga ļauj apmierināt "fizioloģiskās vajadzības": pietiekams atalgojums ļauj darbiniekam neuztraukties, piemēram, par īres maksu. Atbrīvojies no pārtikas jautājumiem, viņš ir pilnībā koncentrējies uz savu darbu.
- Drošība ir arī stimuls: darbinieks ar pastāvīgu līgumu, kurš saņem fiksētu algu, piedāvā sev stabilitāti un var apsvērt projektus (piemēram, bankas aizdevums nekustamā īpašuma pirkuma finansēšanai). Tāpēc fiksētās daļas summai ir galvenā nozīme.
- Nepieciešamību piederēt var apmierināt ar papildu atlīdzības elementiem piemēram, darbinieku uzkrājumu plāns: dalot peļņu vai piedaloties, darbinieks ir vēl vairāk iesaistīts uzņēmuma izaugsmē, ciktāl darba devējs ir radījis spēcīgu piederības sajūtu.
- Vajadzību hierarhijas augšgalā darba atzīšana: runa ir par godīga atalgojuma piedāvāšanu darbiniekam par savu darbu, viņa iekšējās motivācijas (viņa pašapziņas pieaugums) un ārējās (viņš var izmantot savu atalgojumu savās cilvēciskajās attiecībās sabiedrībā) veicināšanu. Atzīšana ietver individuālu pabalstu piešķiršanu.
Pareizais līdzsvars starp mainīgo un fiksēto daļu
HRD ieviestajai vadības politikai jāsastāv no mainīgas un nemainīgas atlīdzības. Atšķirības noteikšana starp kolektīvo un individuālo mainīgo daļu ir arī viens no motivējošiem faktoriem, ja tiek atrasts pareizais līdzsvars.
- Individuālie pabalsti palīdz veicināt personīgo motivāciju. Jo īpaši komisijas maksa ir darbinieka motivējošs faktors, kas jāievieš darba devējam, nosakot steidzamus un galvenos mērķus, lai palielinātu uzņēmuma konkurētspēju. Lūdzu, ņemiet vērā, ka atsevišķā daļa ir jāpiešķir noteiktā limitā, lai netiktu demotivēti darbinieki, kuriem tai nav piekļuves. Ir svarīgi saglabāt taisnīgumu, lai neradītu vilšanos …
- Prēmiju un kolektīvo prēmiju piešķiršana stiprina darbinieku motivāciju. Tomēr esiet piesardzīgs, nosakot šīs mainīgās atlīdzības piešķiršanas noteikumus: ja, piemēram, tās saņemšanas nosacījumi ir pārāk elastīgi, darbinieki mēdz uzskatīt šo daļu par pašsaprotamu, un tā vairs nav motivācijas avots.
- Palielinājums ar darba stāžu ir motivējošs faktors. Darbinieki var paļauties uz paredzamām fiksētas algas pieauguma perspektīvām, kas ir spēcīgs arguments, lai motivētu viņus vienmēr labi veikt savu darbu un saglabāt savu darbu. Esiet uzmanīgs, lai pareizi aprēķinātu summas kā daļu no prognozes vidējam termiņam. Uzņēmumam jāsaglabā pietiekami resursi, lai varētu noteikt mainīgu atalgojumu, kad ārkārtas situācijā ir jāmotivē dalībnieki, lai tie sasniegtu kādu konkrētu mērķi.
Pievērsiet uzmanību fiksētajai / mainīgajai attiecībai. Vai vēlaties "atlīdzību mednieku" darbiniekus vai tos, kas ir saistīti ar klientu apmierinātība ? Grūti atrast līdzsvaru. Fakts ir tāds, ka bonusu sistēmas ļauj precīzi pārvaldīt. Ir viegli motivēt darbiniekus noteiktiem mērķiem.
Motivācija darbā: ar kompensāciju vairs nepietiek
Labklājība darbā, bet arī pareizais līdzsvars starp profesionālo un privāto dzīvi tagad ir vislielākā problēma - un jo īpaši kopš Y paaudzes ienākšanas tirgū. Lai gan atlīdzība joprojām ir svarīgs arguments, d '' cits Lai motivētu savus darbiniekus, jāņem vērā šādi elementi:
- Izveidojiet patīkamu darba vidi, lai uzlabotu dzīves kvalitāti darbā. Tas prasa, jo īpaši, atbilstoša aprīkojuma uzstādīšanu.
- Saglabājiet komandas garu un korporatīvo kultūru, lai nodrošinātu labāku darba atmosfēru. Komunikācija tam ir būtiska.
- Dodiet pietiekami daudz vietas savu darbinieku personiskajai attīstībai. Tāldarbs, piemēram, ir pasākums, kas jāņem vērā.
- Iespējojiet un dodiet iespēju saviem darbiniekiem: iesaistot savu komandu, palielinās interese par darbu.
Dāsna kompensācija ne vienmēr nozīmē ilgstošu iesaistīšanos. Tas ir slazds, no kura jāizvairās, vismaz šķietams vieglums, kas ne vienmēr rada vēlamo efektu. Lai panāktu optimālu efektivitāti, šo sviru var izmantot saprātīgi un ir daļa no globālās kompensācijas politikas .
