Būt "labam vadītājam" vai vismaz tikt uzskatītam par tādu noteikti netiek dots visiem. Turklāt šodienas gaidas, lomas un konteksts pēdējo desmitgažu laikā ir kļuvis neskaidrāks un sarežģītāks. Pati pārvaldības pilnvaru pamati ir pakāpeniski pārskatīti, apšaubīti un joprojām ir, jo īpaši sabiedrības, organizatoriskās, kultūras un tehnoloģiju attīstības dēļ.
Un tas parasti, vadītājiem to īsti neapzinoties un pavadot šo jauno dinamiku un šīs izmaiņas. Vēl jo vairāk tāpēc, ka pārvaldnieka lomai raksturīgais autoritātes jēdziens ir vairāk netiešs nekā skaidrs. Tā rezultātā tās kontūras laika gaitā turpināja kļūt arvien izplūdušākas.
Vairākas autoritātes dimensijas
Pārziņa pilnvaras faktiski var balstīties uz vairākām vairāk vai mazāk iezīmētām dimensijām. Vai:
- “hierarhiskā un kontroles” dimensija, kas līdz šim bija dominējoša kopš 20. gadsimta sākuma un kas izriet no darbinieku pakļautības stāvokļa,
- vadītāja “harizmātiskā” un individuālākā dimensija,
- prasmju, prasmju un pieredzes dimensija.
Turklāt jautājums par autoritāti pārsniedz pārvaldnieku. Tas nozīmē, ka tas ir atkarīgs arī no uzņēmuma kultūras, tā organizācijas un arvien vairāk informācijas plūsmas veida, kā arī no jaunu prasību rašanās no darbinieku puses.
Kad digitālā sistēma revolucionizē autoritāti
Atvaļinājuma pārvaldības un apstiprināšanas piemērs šajā brīdī liecina par vadītāja lomas attīstību. Ja agrāk vadītāju īpaši aicināja viņa darbinieki un attiecību mijiedarbība, plānojot un plānojot atvaļinājumu, šodien daudzos uzņēmumos realitāte ir kļuvusi būtiski atšķirīga. Tā kā organizācijas tādējādi pakāpeniski ir ieviesušas datorizētas atvaļinājumu pieprasījumu un apstiprināšanas plūsmas, tad cik daudzi tagad saskaras ar procesiem, ar kuru palīdzību darbinieki savus pieprasījumus iesniedz tieši tiešsaistē bez īpašas informācijas apmaiņas ar vadītāju? Pārvaldnieki, kuri arī noslīka e -pasta plūsmā, dažkārt nokārto apstiprināšanas pieprasījumus un HR atgādina par to, ka nav noklikšķinājuši uz pogas “validēt”. Vai vēl ļaunāk, saskarties ar faktu, ka dažu dienu laikā nav darbinieku, ja pieprasījumi tiek uzskatīti par "apstiprinātiem pēc noklusējuma", ja nav skaidri noraidīti.
Un kā ar vadītāja pozicionēšanu, kas kopā ar savu komandu iesaistījās organizācijās, kuras ir kļuvušas par matricu, ļaujot viņa darbiniekiem tiešāk iesaistīties mijiedarbībā ar ieinteresētajām personām. Tas, neatkarīgi no viņu ieņemamā amata organizācijā, jo īpaši pateicoties projektu režīmu attīstībai un arvien vienkāršākiem un sadarbības veicinošiem saziņas līdzekļiem? Vai vadītāji, kuri pakāpeniski samierinās ar mijiedarbības un savu darbinieku prasmju noteikšanas sistēmām neatkarīgi no parastajām vadības novērtēšanas plūsmām? Cik vadītāju, visticamāk, uzzinās vairāk par saviem darbiniekiem, izmantojot tīklus un sociālos medijus, piemēram, Linkedin, Viadeo, Twitter utt. pamatojoties uz viņu uzņēmumā esošajiem cilvēkresursu rīkiem?
Jauni izaicinājumi vadītājiem
Tāpēc kādu stāju un pieeju attīstīt kā vadītājam digitālajā laikmetā? Gan, reaģējot uz jaunām cerībām, gan attiecībā uz izmaiņām spēles noteikumos, kur pasaulē, kurā informācija ir kļuvusi pieejamāka, acumirklīga, šķērsvirziena, menedžeris aizvien retāk atrodas "augstākās jostas" pozīcijā. sadalījums uz leju un no apakšas uz augšu. Tik daudz jaunu realitāšu, kas liek tai saskarties ar jauniem diferenciācijas jautājumiem un arvien vairāk koncentrēties uz citām vadības pieejām, nekā tās, uz kurām tā balstījās līdz tam.
Tātad, raugoties no šīs perspektīvas, kāpēc ne gluži vienkārši sākt kā vadītājam, no jauna pieslēdzoties autoritātes jēdziena patiesajai un etimoloģiskajai nozīmei un līdz ar to idejai "tas, kurš palielina", "kurš liek cilvēkiem augt" ??
Vadītājs tādējādi kļūst par "talantu katalizatoru", "potenciālu un iniciatīvu atbrīvotāju", "starppersonu veicinātāju", kas kalpo gan indivīdam, gan kolektīvam spēja attīstīt sadarbību, veicināt radošumu, risināt starppersonu konfliktus un atvieglot motivācijas un apņemšanās nosacījumus. Citiem vārdiem sakot, tik daudz komponentu, kas īpaši veicina tā leģitimāciju pašreizējā laikmetā, līdzstrādnieku acīs. Un tādējādi attīstīt autoritāti, kas balstīta uz pārliecību un kuras rezultātā, dabiskāk, balstās uz kompetencēm, spējām un uzvedību, kuras pamatā ir cilvēku attiecības.
Jebkurā gadījumā, Vadītājs, kurš spēj “palielināt, attīstīt un attīstīt” savus līdzstrādniekus, savu komandu, šodien jo īpaši izraisīs līdzstrādnieku saķeri un atzinību, nekā vadītājs, kas dod priekšroku kontroles pozai un atsaucei uz viņa statusu organizācijā. problēmu gadījumā . Turklāt parasti ir labi, jo trūkst dabiskas autoritātes, atzītas leģitimitātes, un tad pārvaldnieks, visticamāk, nonāks "autoritārismā", ierobežojumā, " Es esmu jūsu menedžeris, es lūdzu jūs to darīt, un tas ir tā … ". Un šajā gadījumā, jo mazāk darbinieks saprot un pieņem vadības lēmumu, jo tas ir mazāk autoritatīvs, un tāpēc jo vairāk tas potenciāli prasa īstenot saistošas darbības, lai tas būtu efektīvs.
Atlaidiet
Tomēr fakts paliek fakts, ka izkļūšana no hierarhiskas pozas šajā ziņā nav principiāli acīmredzama, jo tā prasa spēju atlaist un pārvarēt noteiktas bailes, noteiktus uzskatus, kas saistīti ar savu lomu, lomu, varu un pozīciju organizācijā. Jo īpaši tāpēc, ka arī mēs dzīvojam nedaudz "šizofrēnijas" laikmetā. Tas apvieno gan ideju vadītājam pieņemt un pieļaut neveiksmi plašākā mērogā, veicināt veiklākas un novatoriskākas pieejas savās komandās, vienlaikus paliekot pakļautībā esošā darbības sistēmā, izraisot de facto noteikumu ievērošanu un sankciju pilnvaras.
Tik daudz realitāšu, kas prasa vadītājam arvien vairāk attīstīt savu emocionālo inteliģenci, viņa drosmi vadīt un interesi labāk iepazīt savus darbiniekus, labāk izprast viņu motivējošos faktorus, vajadzības, stiprās puses, pienākumus, darbu un potenciālu. . Arvien vairāk strādājot, lai ignorētu savu ego, viņam ir jāatver plašāk savas komandas locekļu idejas, jāpieņem viņu autonomijas pieaugums un individuālie ritmi, kā arī jāintegrē ideja, ka tā mērķis ir atbrīvot laiku, kas varētu veicināt tās attīstību un attīstību.
Galu galā vadītāju ne tik lielā mērā nosaka autoritāte "hierarhiskā" nozīmē, bet tieši otrādi - viņa vadības kvalitāte ir "autoritatīva", un tā ir pamats atzīšanai, ko var sasniegt. ir līdzstrādnieki. Un jo vairāk attīstās digitālā mijiedarbība, jo svarīgāk kļūst par vadītājam patiesi sazināties ar saviem darbiniekiem un koncentrēties uz vērtīgu cilvēku mijiedarbību.
