Nevēlami personiskie tālruņa zvani birojā, neuzmanība, slikta uzvedība pret klientu, kolēģi, pat augstāku, nepiemērota valoda vai ģērbšanās, uzmākšanās … sūdzības, kuras vadītājam var būt pret saviem līdzstrādniekiem, var būt daudz, vairāk vai mazāk smalkas un dažādas nozīmes pakāpes.
Lai gan daži neapdraud uzņēmumu, tomēr jebkuram labam vadītājam ir būtiski izteikt savu neapmierinātību ar šīm žagas un nekavējoties izvērtēt situāciju. Rīkojoties tā, it kā nekas nebūtu noticis, un tas nebūtu risinājums ilgtermiņā, ir skaidrs, ka tas ir nepieciešams rīkoties un pārsprāgt abscesu no pirmās paslīdes!
Kāpēc zvanīt, lai pasūtītu pēc iespējas ātrāk?
Termiņa pagarināšana var izraisīt negatīvu eskalāciju un izraisīt konfliktu, kuru ir daudz grūtāk pārvaldīt, abām pusēm atrodoties neapmierinātām (it īpaši vadītāja pusē … vadītājs ne vienmēr apzinās savu granulu …).
Kā to izdarīt ? Kad ? Kādu attieksmi pieņemt? Vai mums vajadzētu reaģēt karsti vai drīzāk gaidīt, kamēr spriedze samazināsies? Kādus vārdus lietot? Vai mums vajadzētu pacelt balsi, kāpt torņos, vainot, moralizēt vai sodīt? Ja jā, kādas sankcijas jāpiemēro?
Šeit ir daudz jautājumu, uz kuriem katrs biznesa vadītājs ar darbiniekiem tiek aicināts atbildēt kādā savas karjeras laikā. Viss ir pieņemt vispiemērotāko un konstruktīvāko uzvedību. Lai to izdarītu, ir svarīgi zināt dažus vadības padomus. Uz spēles: vadītāja uzticamība, atbildība, prasmes un autoritāte. Tikpat labi jūs varētu būt modrs un brīdināts!
Pēc savas būtības cilvēki ir naidīgi pret konfliktiem. Dažiem cilvēkiem ir ieradums atlikt jebkādu skaidrojumu uz vēlāku laiku. Mēs visi mēdzam domāt, ka, lai mūs novērtētu, mums jābūt līdzjūtīgiem, saprotošiem, mierīgiem …
Tomēr, ņemot vērā noteiktas pozīcijas, konstruktīvas kritikas sniegšana ir cieņas un kompetences sinonīms. Tas attiecas uz atbildīgiem amatiem, jo īpaši tiem, kas rada darbinieku uzraudzību un vadību.
Daži vadītāji, it īpaši braucot uz amerikāņu vadības viļņa, savu cilvēku vadību daļēji pamato ar pārliecību, ka vadītājam obligāti jākritizē savi darbinieki - galu galā viņš ir līderis, autoritāte … zināšanu garants … tas ir tas, kurš izlemj! Daži seko savam vadītājam aizvērtām acīm, jo viņš aizstāv labas idejas, destilē labus pasūtījumus un sola nākotni, kuru viņi redz daudz labāk. Tomēr praksē, lai tas darbotos, ir būtiski, lai attiecīgajam vadītājam būtu noteiktas prasmes. Citiem vārdiem sakot: lai tas būtu minimāli labs … Bet tas ir cits stāsts!
Pat ASV darba ņēmēju mobilitāte vienmēr ir bijusi ieradums. Jūs varat viegli pamest kuģi, lai uzsāktu pievilcīgāku kuģi, un nevilcinieties ieteikt darbiniekam, kurš, jūsuprāt, neatbilst šim darbam vai nepatīk, meklēt citur …
Lai viss noritētu nevainojami, ikviena panākumi, projektu vadība, bet arī labā atmosfēra jūsu nodaļā, jums jāļauj padotajam saprast, ka viņam ir nedaudz jāmaina sava uzvedība. Jums arī jāpārliecinās, ka viņš pareizi uztver ziņojumu, un jāpārliecinās, ka tas vēlāk neatkārtosies.
Konstruktīvas pārveidošanas posmi
Pirmām kārtām tas ir būtiski identificēt un pārbaudīt darbības traucējumu avotu, it īpaši, ja par to jums ziņo trešā puse: vai tas ir bažas par sliktu komunikāciju ar savu darbinieku, seku samazināšanu līdz minimumam - vai pat to pilnīgu noliegšanu vai pat grūtībām izpildīt to, kas no viņa tiek prasīts? Atkarībā no gadījuma pārformēšana netiks veikta tieši tādā pašā veidā.
Šeit ir daži padomi un ieteikumi, kas jāpatur prātā, kad nepieciešams izsaukt pasūtījumu:
- Nereaģējiet karsti. Ja vien situācija to neprasa. Šajā gadījumā ir jāpiemēro daži pamatnoteikumi: elpojiet, neaizraujieties, objektīvi izklāstiet faktus un lieciet šo novērojumu apstiprināt iesaistītajai personai, uzliekiet - labāk: iesaistiet - likumpārkāpēju incidenta labošanu, pēc tam izveidojiet aukstu tikšanos, lai mierīgāk izvērtētu situāciju.
- Rūpīgi sagatavojieties kultūrai. Pēdējais visbiežāk notiks intervijas veidā starp jums un jūsu darbinieku, kuras novēršanai esat parūpējies. Nekas nav sliktāks par izmešanu pret sienu!
- Šīs sanāksmes laikā neaizmirstiet savas starppersonu prasmes (nedarot pārāk daudz). Jums būs jāapsveic līdzstrādnieks un jāatceras fakti.
- Lai būtu skaidrs par to, ko jūs vainojat. Nosveriet savus vārdus - nav jēgas nolikt padoto un nobīdīt tos mazliet dziļāk - un esiet ļoti skaidri par to, ko jūs no viņiem gaidāt nākotnē, nevis par to, kas jūs aizvainoja. Divos vārdos: esiet konstruktīvs!
- Iepazīstiniet ar sekām par komandas darbu, uzņēmumu utt. Tas ļauj incidentu novietot pareizajā vietā un piešķir tam patieso nozīmi.
- Praktizējiet aktīvo klausīšanos ļaujot likumpārkāpējam izpausties un pārliecinoties, ka viņš ir uzņēmīgs! Ja jūsu mērķis ir, lai viss ritētu gludi un tā, kā jūs šobrīd vēlaties, ir svarīgi, lai ikviens varētu brīvi runāt un dzirdēt otra teikto. Tas atvieglos pārējās attiecības un palīdzēs veidot uzticību.
- Pārliecinieties, ka jūsu aicinājums pasūtīt ir pareizi asimilēts. Jums jābūt pārliecinātam par sava darbinieka izpratni par situāciju, liekot viņam pārfrāzēt tikko teikto un, piemēram, lūgt viņam paskaidrot, ko viņš plāno īstenot, lai sasniegtu tikko definētos mērķus.
- Formalizējiet līgumu ar savu līdzstrādnieku. Līgums, kas pārņems īstenojamos resursus, lai šāda veida atkāpšanās neatkārtotos.
- Pēc tam, iedrošināt un kontrolēt ka lietas notiek saskaņā ar šo paktu.
Ja nekas nemainīsies, nevilcinieties: būs jānostiprina tonis un, iespējams, jāaicina HRD padomāt par nepieciešamajiem pasākumiem, ja nepieciešams …
Par laimi, vairumā gadījumu, it īpaši, ja raža ir labi padarīta, visi iznāk izauguši!
