Labākā prakse, lai stiprinātu savas komandas
1. Izteikt skaidru pieprasījumu
Lai dotu iespēju, pirmais solis ir saprast, ko jūs sagaidāt un kāpēc tas ir svarīgi (nozīmes piešķiršana veicina motivāciju).
Kā pārliecināties, ka esat skaidri iesniedzis pieprasījumu? Pārfrāzējiet un pārfrāzējiet, lai pārbaudītu, vai jūsu pieprasījums ir pareizi saprasts. Vārdu nozīme dažādiem cilvēkiem ir atšķirīga!
Piemērs: lūdziet darbiniekam paskaidrot jūsu priekšā citam viņa kolektīvam, ko jūs jautājāt.
2. Esiet skaidrs par saviem mērķiem
Ir svarīgi skaidri pateikt savas cerības: kādus rezultātus jūs sagaidāt? kādu mērķi tu tiecies, dodot iespēju? Patiešām, ja jums nav skaidras šīs cerības, kā jūs zināt, ka tās ir vai nav piepildījušās?
Padomājiet par "izmērāmu", iestatiet panākumu rādītājus, pat pamata. Tas ļaus jums virzīties uz priekšu, lai sasniegtu savus mērķus, lai palielinātu savu komandu - bez virziena, bez progresa.
Piemēram: nosakiet mērķi, ka katra pārdošanas persona vai projektu vadītājs ir vienīgais ieejas punkts viņa klientam, ka viņš pārvalda visu failu un ziņo jums reizi nedēļā, bez nepieciešamības iejaukties vai sekot līdzi.
3. Iedvesiet pārliecību
Uzmanies no Pigmaliona efekta! Ja jūs domājat, ka viņi nav spējīgi uz autonomiju un parādīsit to viņiem, viņi jums piekritīs; otrādi, jūsu pašapziņas sajūta un projicēšana palīdzēs viņus stiprināt.
Kā to izdarīt ?
Piemēram: uzskaitiet sev 5 labus iemeslus, kāpēc viņiem uzticēties. Padomājiet par šiem 5 punktiem, paziņojot viņiem savus pieprasījumus. Jūsu neverbālā ietekme tiks ietekmēta, tas atbrīvos pārliecību, ka jūs viņos ieguldāt.
4. Pilnvarojiet un atlaidiet!
Kad jūsu pieprasījums ir iesniegts, ļaujiet tam būt. Esiet diskrēts, prombūtnē, ja nepieciešams, pārbaudiet savas prombūtnes sekas ar maziem soļiem, lai redzētu, vai viss notiek tā, kā vēlaties. Pilnvarot nav sliktāk par vadītāju, kurš paliek uz sliekšņa, "joprojām tur"! Tāpat kā vecāks, kurš atstāj savus bērnus uz vakaru un šaubās.
Padomājiet par “neviens nav būtisks” vai kādu citu pārliecību, kas palīdzēs jums atbrīvoties.
Piemēram: iesniedziet skaidru pieprasījumu, pārbaudiet, vai tas ir uzklausīts, lūdziet ziņu, kad tas ir izdarīts, un no turienes neatgriezieties pie tā. Turpiniet (un padomājiet!) Par kaut ko citu, gaidot rezultātu.
5. Nostipriniet pozitīvi
Vai redzat pārliecinošu rezultātu, jūsu komanda uzņemas atbildību? Pasaki! Zināt, kā izcelt panākumus, ir pozitīvs uzmundrinājums un pastiprinājums uzvedībā, kuru vēlaties attīstīt. Būtu žēl to atņemt sev. Tāpēc iemācieties sasveicināties ar vilcieniem, kas pienāk laikā, pat ja Super šefpavārs de Gare jums ir tikai normāls.
Piemēram: sniedziet atsauksmes par to, kā fails tika pārvaldīts, pasvītrojiet projekta vadītāja uzrādītās īpašības, pareizi apsveiciet viņu ar faktiem.
6. Iemācieties būt pacietīgam
Atbildība tiek veidota laika gaitā, lai gūtu panākumus, jums ir jākoncentrējas uz mērķi: nepadodieties un nekautrējieties no savas komandas mazākās kļūdas. Dodieties crescendo uzticēto pienākumu līmenī: jums, kā arī viņiem, uzticība tiek veidota soli pa solim, un šī atbildības kustība var izvest jūs no jūsu komforta zonām.
Šeit ir dažas idejas, ir citas. Vai tagad ir lietas, no kurām jums vajadzētu pilnībā izvairīties, ja vēlaties dot iespēju? Jā ! Dažas pieejas var mazināt jūsu projektu, lai dotu iespēju darbiniekiem. Šeit ir daži.
Nedrīkst darīt:
1. Ir nereālas cerības
Ne visiem ir spējas vai tieksme būt atbildīgiem. Ja jūs derēsit uz tiem, kas katru rītu gaida uzdevumu sarakstu un dod priekšroku mikro pārvaldībai, jūsu ceļš var būt garš.
Vēl viena kļūda būtu uzlikt pārāk daudz pienākumu vienlaikus un / vai nepietiek resursu, lai tos uzņemtos.
Piemēram: pārdošanas menedžeris nosūta jaunāko pārdevēju uz klientu sapulci viens pats, nepaziņojot viņam lietas būtiskos punktus. Kurš teica "cauruļu pārrāvējs"?
2. Turiet grožus cieši
Tas ir risks, kad sākat pilnvarot mākslu: jūs baidāties un saglabājat kontroli. Vai nu rīkojoties ļoti direktīvi, vai pārbaudot visu ar palielināmo stiklu, oficiāli vai nesteidzīgi, ja to neuzņematies. Ja jūs dodat spēku, jums patiešām ir jāuzticas!
Piemēram: vadītājs, kurš deleģē un vienmēr pārņem darbu pēc tam savā veidā un dažreiz pilnībā (piemēram, klienta prezentācija). Darbiniekam ir sajūta, ka viņa darbs bija bezjēdzīgs, viņš zaudē motivāciju un autonomiju.
3. Atlaid visu
Deleģēt, nesekojot, nozīmē atkāpties, viņi saka. Pilnvarošana nenozīmē tukša čeka rakstīšanu! Uzticēšanās neizslēdz turpmāku rīcību, gluži pretēji.
Piemēram: vadītājs, kurš uztic atbildi uz uzaicinājumu uz konkursu un pat neizlasa galīgo failu pirms nosūtīšanas.
Tas ir ne tikai riskanti, bet tas nav motivējošs personai, kuras darbu jūs neuzskatāt.
4. Rokturis
Manipulācija ir labākais veids, kā mazināt jūsu atbildības biznesu. Piemēram, ja jums ir cerības un tās netiek skaidri izteiktas, deleģējot, to īsti nepasakot utt., Tas ir neproduktīvi: labāk būt skaidram un „godīgam”.
Piemēram: vadītājs kā testu piešķir darbu diviem saviem komandas locekļiem. Abi komandas biedri nezina, ka viņi ir pārbaudīti, viņi nezina, kas ir uz spēles, patiesībā viņi konkurē un to perimetri pārklājas.
Un, lai dotos tālāk:
Lai turpinātu attīstīt savu darbinieku iespējas, es iesaku dažus veidus, kā strādāt … pie sevis.
1. Strādājiet pie savas pārliecības par sevi un citiem
Lai dotu iespēju komandai, nepieciešama savstarpēja uzticēšanās, tāpēc jums ir nepieciešama iekšējā drošība. Késako? Pašapziņa, kas ļauj atbrīvoties no varas, svarīguma, patiesības fakta un mazina jebkādas bailes: bailes tikt pārņemtai ar savu komandu, ka tā ir labāka par jums, ka šķitāt mazāk būtiska vai baidās, ka būs jācieš sev par viņu kļūdām.
2. Saskanība un neverbālā
Lai izteiktu skaidrus pieprasījumus, jums ir jāsaskan ar nodomu, vārdiem un neverbālo. Vispārīgāk runājot, citu pilnvarošana ir iespējama tikai tad, ja jūs pats esat konsekvents savos lēmumos, pieprasījumos un cerībās.
piemēram: jūs uzticat "ļoti steidzamus" projektus, tad atstājat tos guļus; jūs lūdzat līdzstrādnieku būt referents par kādu tēmu, bet jūs uzrunājat citus par to pašu tēmu, nekonsultējoties ar viņu.
3. Relāciju prasmes - Aktīva klausīšanās un pārformulēšana
Atbildība nozīmē noteiktu attiecību nodibināšanu ar citiem, tāpēc attiecību prasmes un emocionālais intelekts ir galvenais. Īpaši varat koncentrēties uz aktīvas klausīšanās un pārformulēšanas paņēmieniem, kas ļaus jums sniegt atsauksmes par jūsu darbībām, lai dotu iespēju komandai. Tur jūs varat pielāgot savu stratēģiju.
Kopumā visa jūsu vadības poza, prasme attīstīties, veicinās jūsu komandas apņemšanos un autonomiju. Lielisks projekts, lai attīstītos jūsu vadības ieradumos!
Autore - Karine AUBRY -
Sertificēts treneris
AEC -EMCC - Eiropas Koučinga asociācijas biedrs
Mācījies franču koučinga skolā. Kļūsti par treneri pēc 15 gadu pieredzes konsultācijās, projektu vadībā un komandās IT, komunikācijas un mārketinga jomā. Atbalsts vadītājiem un vadītājiem, jo īpaši attiecībā uz viņu starppersonu prasmēm, vadību, stāju un starppersonu prasmēm.
Viņa emuārs: L'Oeil du Kolibri
Viņa profesionālā vietne: http://www.kolibricoaching.fr
Viņa grāmata: Mēģiniet vēlreiz! Pārvarēt attiecību slazdus darbā
