Protams, jūs man to pateiksit!
Mainīgā un sarežģītā kontekstā jebkuram uzņēmumam ir jāturpina vislabāk. Ja mēs ņemam tikai darbā pieņemšanas izmaksas un laiku prasmju attīstīšanai, mēs sev sakām, ka mums ir visas intereses identificēt savus potenciālos darbiniekus, lai viņus palutinātu.
Tad ļoti ātri rodas jautājums, kā un pēc kādiem kritērijiem novērtēt augstu potenciālu. Un ko es darīšu ar šo kopienu, ja tā būs identificēta, lai tos saglabātu? Ko es viņiem piedāvāju? Nemaz nerunājot par pretestību, kas jāpārvalda, piemēram: vai mēs neriskējam izveidot elites kopienu? Un ja nu šie potenciālie darbinieki “ņem meloni”? Un kā jūs tiekat galā ar visiem tiem, kuri nav identificēti kā augsti potenciāli?
Lielu potenciālu noteikšana: grūts uzdevums
Ļoti ātri rodas jautājums par vērtējumu viendabīgumu un subjektivitātes daļu. Lai to risinātu, uzņēmumam paralēli jāizmanto divas pieejas:
- Pirmais ir būt kritērijus potenciāla noteikšanai, kritērijus, kas, pat ja tie nekad nebūs pilnīgi objektīvi, nodrošina ietvaru. Tas, ko sauc par "potenciālu", nav iedzimti un / vai statiski dati; potenciāls ir līderības spēju, elastības un ambīciju krustcelēs. Visbiežāk sastopamā kļūda ir sistemātiski ievēlēt jebkuru darbinieku ar augstu veiktspēju kā "potenciālu" vai uzskatīt, ka pietiek ar izcilu noteiktu prasmju pārvaldīšanu. Mūsdienu pasaulē, kurā ir steidzami jābūt pielāgojamiem, elastīgiem un atsaucīgiem, jautājums nav par to, vai mums ir nepieciešamās prasmes, bet par to, vai mums ir prasmes apgūt jaunas. Tur slēpjas mūsu potenciāls! Tāpēc augsts potenciāls ir personai, kas parāda vadības prasmes, ir elastīga (pati jautā, ir "izpalīdzīga" ar savas komandas locekļiem, cenšas mācīties) un kurai ir ambīcijas. Viņa ir persona, kas vēlas augt uzņēmumā, kurā strādā, un tāpēc izrāda noteiktu apņemšanos. Augsts potenciāls ir arī persona, kas veic vai pārspēj rezultātus. Tas ir priekšnoteikums.
- Otra pieeja ir organizēt "kalibrēšanas" sanāksmes visos uzņēmuma līmeņos un ar pieeju no apakšas uz augšu. Šīs ir sanāksmes, ko organizē katrs vadītāju vadītājs ar vietējiem vadītājiem, lai salīdzinātu viedokļus. Interesanti divos veidos: šīs sanāksmes ļauj pārbaudīt, vai mūsu vienaudžiem ir tāds pats redzējums kā mums vai vai tas atšķiras no izpratnes par to, kāpēc. Turklāt, koncentrējoties uz mūsu augstajiem potenciāliem, šīs sanāksmes ļauj apkopot visas grupas idejas, lai atbalstītu uzņēmuma augsto potenciālu attīstību un profesionālo karjeru. Daudz informācijas, ja tā ir balstīta uz konkrētiem faktiem!
Visa uzņēmuma apņemšanās un iesaistīšanās
Glazūra uz kūkas mūsu identificētajiem augstajiem potenciāliem ir tāda, ka viņi gūst labumu gan no sava vadītāja, gan līdzcilvēku redzējuma. Ak, starp citu! Vai mums vajadzētu sazināties ar mūsu augstajām iespējām? JĀ un atkārtoti JĀ, tomēr ar vienu nosacījumu: pārliecināties, ka viss uzņēmums ir iesaistīts šajā augsta potenciāla noteikšanas un pārvaldības procesā. Pēc paziņošanas darbinieks sagaidīs un, kas varētu būt normālāk, saņemt īpašu attieksmi no sava uzņēmuma. Un tā nav cilvēkresursu atbildība. Tas attiecas uz vadītāju un visu uzņēmumu!
Visiem tiem, kuri baidās, ka viņiem būs "jātiek galā ar melonēm", es viņiem to sakunovērtējums par augstu potenciālu nav galīgs, tas tiek pārskatīts katru gadu, dažreiz reizi divos gados. Ja mainītos uzvedība, mainītos arī vērtējums. Vadītājiem ir svarīgi pareizi balstīt savus novērtējumus uz konkrētiem, novērojamiem elementiem. Tam ir otrs svarīgs ieguvums - spēja skaidri izskaidrot lietas visiem, kas nav potenciāli. Atcerieties, ka viņi bieži pārstāv 80% darbinieku! Tāpēc ir svarīgi ar viņiem labi komunicēt un atgādināt, ka viņi ir spēcīgi un nozīmīgi uzņēmuma līdzstrādnieki.
Beznosacījumu atbalsts no vadības
Ko darīt ar šo kopienu, kad tā ir identificēta? Jums nav obligāti jābūt milzīgam budžetam, mēs varam piedāvāt ļoti vienkāršas lietas: satikt savu vadītāju nelielā lokā apmaiņai, satikt vadības locekļus, iesaistīt viņus stratēģiskā projektā, likt viņiem domāt par jauninājumiem, izveidot apmaiņas kopienai, kopīgi attīstīt vai apmainīties ar labo praksi, tikties ar cilvēkresursu direktoru, talantu menedžeri, atrast mentoru, treneri utt. galvenais ir pievērst viņiem uzmanību. Ja gada laikā, pateicoties šai identifikācijai, esam ļāvuši viņiem attīstīties, attīstīties vai vienkārši mācīties, tas ir uzvarēts!
Un es gribētu stingri uzstāt uz vienu punktu. Labāk neko nedarīt: bez identifikācijas, bez talantu pārbaudes, bez programmas, bez vadības locekļu beznosacījumu atbalsta. Ja potenciālu apzināšana un pārvaldīšana ir tikai cilvēkresursu bizness, jūs varētu arī neko nedarīt. Laba vadība prasa reālu visu uzņēmuma vadītāju iesaistīšanos savu darbinieku attīstībā. Pretējā gadījumā būs demotivācija un demobilizācija, kam sekos jebkuras nākamās "programmas" diskreditācija. Pats par sevi saprotams, ka tas viss ir dārgi, ļoti, ļoti dārgi! Tieši un netieši!
Visbeidzot, augsta potenciāla kopienas apzināšana un pārvaldīšana ir svira kolektīvai saistībai, veids, kā piešķirt jēgu darba grupai, ja vien mēs nodrošinām kritēriju objektivitāti un darba organizāciju. . Un pretēji tam, ko daži varētu domāt, augstu potenciālu noteikšana un pārvaldīšana nav priviliģēta attieksme pret dažiem, ņemot vērā individuālismu; tas ir kopīgs brauciens, lai labākie varētu vilkt līdzi visus!
par autoru
nē 
Delphine DOUETTEAU
Pēc 8 gadiem selektīvā izplatīšanā Delphine pārorientējās uz cilvēkresursiem. Vispirms vadītāju un augstākā līmeņa vadītāju, visu izmēru uzņēmumu pārdošanā un atbalstā Moortgat (vadība, pārdošana, laika vadība un publiskā uzstāšanās), pēc tam ar pārdevēju un pārdošanas vadītāju auditoriju (75 cilvēki), iekšēji automātiskajā datu apstrādē (darbā pieņemšana, iekāpšana, apmācība, apmācība).
Tagad ADP personāla pārveidošanas centrā tas ir kompetences centrs, kas apvieno visas ar talantiem saistītās tēmas (talantu identificēšana, iegūšana, attīstība un saglabāšana).
Apmeklējiet viņa LinkedIn profilu
