Novērtējiet veselu gadu tikai vienas stundas laikā!
Sākotnēji likumdevējs vēlējās noteikt, vismaz, gada laikā tikšanās starp vadītāju un vadītāju. Tas ir, slikta izturēšanās, kas valdīja (tajā laikā?) … Kopš tā laika daudzi uzņēmumi ir apmierināti ar šo pienākumu.
Kas ? Stundas laikā vadītājs varētu "novērtēt" darbības un profesionalitātes gadu? Būdams pārāks, varbūt padievs, vai viņš visu gadu divtūkstošdaļā vienlaikus zinātu, "novērtētu", tiesātu, novērtētu un sodītu?
Beidzot varēšu parunāt ar savu priekšnieku, kuru satieku katru dienu; ja viņš man dotu vārdu …
Vadītājiem tā ir nejauka loterija. Viņi tur dodas, bieži vien atmuguriski, nezinot, kādā mērcē tos ēdīs. Jāsaka, ka arī pats menedžeris dažas stundas iepriekš par to nezināja. Jo, tas ir sirreāli, jautājums tiek risināts un risināts tikai šajā ļoti īsajā laikā!
Ja vadītājs pārvalda, viņam obligāti jānotiek simtiem diskusiju ar savu līdzstrādnieku, kuru laikā viņam ir jānovērtē sava darbība, jākalibrē profesionālās prakses atbilstība, jāuzdod jautājums par viņa vajadzībām, problēmām un grūtībām. viņam, sniedziet viņam atbildes… un sistemātiski sniedziet viņam kvalificētu un skaidru atgriezenisko saiti par viņa uzvedības kvalitāti un atbilstību. Nē ? Tātad viņš "nevadās" !!
Pilnīgi anahronisks notikums, kas rada pamatīgus izkropļojumus
Kāpēc mums jāgaida šī īslaicīgā tikšanās, lai uzdotu sev jautājumu par apmācības vajadzībām un reģistrāciju? Citiem vārdiem sakot, zaudēt līdz astoņpadsmit mēnešiem pirms tā īstenošanas? Kāpēc dažkārt par vienpadsmit mēnešiem ir jāatliek liktenīgs atklājums par prasmju trūkumu, neadekvātu profesionālo uzvedību, nopietniem sociāliem vai psiholoģiskiem traucējumiem, amata ergonomikas izkropļojumiem, motivācijas sadalījumu…?
Dažās aviosabiedrībās lidojumu apkalpes vadītājiem vajadzētu vadīt desmitiem pilotu, no kuriem dažiem ir mazāk nekā viena apkope trīs gadu laikā, vai arī viņi nekad netiekas! Protams, viņiem tiek veikts regulārs tehniskais novērtējums, kuru starptautiskās regulatīvās iestādes ir noteikušas par obligātu, bet pārējā daļā tie tiek atstāti pašiem. Tad mēs esam pārsteigti, ka otrais pilots varēja apzināti avarēt ar lidmašīnu.
Norādītajā dienā atrodiet mērķus, piemēram, sēnes
Visu atklājumu un lēmumu visaptverošā intervija ir operatīva, funkcionāla, sociāla un cilvēciska muļķība. Bet tas kļūst vēl sliktāk: dažās organizācijās viņiem pat ir jānosaka individuāli gada mērķi! Laba konsekvence ar ražošanas cikliem! Mērķu pārvaldībai jābūt rūpīgai gandrīz reālā laikā, pielāgojoties realitātes atšķirībām, prasmēm, ierobežojumiem, projektiem, stratēģiskai attīstībai, resursiem un rezultātiem.
"Vērtējums" jeb novērtētā patoss … vērtētāja
Man pateiks, ka tie nav operatīvie, bet "personīgie" mērķi. Kvesako? Jā, es domāju, ka es saprotu: šī nelabuma pilna sprieduma zupa par cilvēku, viņa nodomiem, viņa "īpašībām", viņa psihi, viņa iekšējiem avotiem, viņa individuālās uzvedības morāli …, kas pieticīgi apzīmēts ar pretenciozo terminu " atzinība ".
Parunāsim par šo slaveno "atzinību". Novērtēt nozīmē kaut ko starp mīlestību-naidu, garšas noraidīšanu, cieņas noraidīšanu. Vai jums garšo burkānu sula vai nē? Reitings ir pretējs vērtējumam. Tas ir subjektīvs, egocentrisks, nejaušs. Tā rezultāts neko nesaka par attiecīgo personu, tas tikai informē par iespējamā vērtētāja vēlmēm, aizspriedumiem un intīmo patosu. Pierādījums: mainiet priekšniekus desmit reizes, jūs būsit desmit dažādi cilvēki!
Novērtējums plkst Care Bears & CO
Šī jēdziena izmantošana arī informē par organizācijas vadības politikas viduvējību, kas to lepni parāda personāla dokumentos. Vēl jocīgāk: šīs pašas organizācijas ir atradušas ātru un brīnumainu svaidījumu, lai apmācītu savus vadītājus par apkopi par viszemākajām izmaksām: tiešsaistes pašmācību. Ticiet man, ja vēlaties, bet nav nekā spēcīgāka, lai sliktākos ne-vadītājus noturētu viņu viskaitīgākajos veidos. Izņemot to, ka viņi ir “apmācīti” un pienācīgi apzīmogoti, tātad kompetenti.
Smidzinātājs laista, banāls svēta pingvīna vērtētājs, pateicoties viņa pavāra titulam
Ir labi zināms, ka "pateicīgo vadītāju" noteikti padara pilnīgi objektīvu tikai ar savu hierarhisko stāvokli. Uz tā ir rakstīts. Viņa statuss padara viņu par izcilu psihologu, sociologu, profesionālu, taisnīgu, atbildīgu, decentralizētu, iesaistītu, altruistisku, uzmanīgu, klausošu, efektīvu, sapņotāju … tātad objektīvu un atbilstošu. Un, kad viņš "sekoja" tiešsaistes modulim … Smieklīgākais šajā bēdīgajā stāstā ir tas, ka mūsu saprātīgais vadītājs, būdams arī menedžeris, savukārt piedzīvo šī stulbā pārbaudījuma sāpes cita cilvēka jūgā. sapinies savos personīgajos izkropļojumos. Tā arī iet parastā dzīve, kurā ir pietiekami daudz vadītāju, tiesnešu un tiesātu, trauslu un salauztu, dažkārt saudzētu, reti novērtētu un atalgojošu.
Retrogrāda prakse bez pārvaldības
Vēsturiskajā periodā, kad skola cenšas aizstāt pārtraukuma eksāmenus ar nepārtrauktu vērtēšanu, uzņēmumi, dodoties pretējā virzienā, glaimo, ka īsteno ikgadējās intervijas, kas smaržo pēc iepazīšanās autoritātes redzējuma. No 19 tūkst gadsimtā. Ja šefpavāram vairs nav tiesības uz kuisāžu, viņam joprojām ir tiesības uz atzinību; un tikt galā ar to visapkārt.
Reizināts, pastāvīgs un diferencēts novērtējums.
Mums ir jāpārtrauc šī maskēšanās. Pirmkārt, starp vadītāju un vadītājiem jāapmainās tik daudz, cik ir priekšmetu, katrs savā tempā: apmācība, prakse, sniegums, vērtējums, vajadzības, profesionālā situācija, pienākumi, personīgā situācija … Ja "vadītājam" nav laika, ko viņš dara ar 1800 līdz 2000 stundām, kas pavadītas darbā, no kurām lielākā daļa ir kontaktā ar viņa komandām? Atbilde: viņš "sazinās" … ar citiem! Viņa līdzstrādnieki? Viņam tik tikko ir laiks dot viņiem pavēles. Turklāt tāpēc viņš tos pulcē kopā plkst. Novērtēt tos? Pfouhh … Kāda doma!
Savstarpēja novērtēšana
Novērtējumam jāpaliek stingri faktiskam, regulāram, paredzamam un plānotam atbilstoši darbības cikliem. Ja nepieciešama intervija, tai nevajadzētu būt atklāšanas vietai, bet gan daudzos gadījumos jau kopīgi izmantoto elementu sintēzes vietai. Visbeidzot, lai neteiktu vairāk, novērtēšanai veltītās secības jāvelta arī vadībai. Kāda ir vadītāja uztvere, kādas ir viņu cerības un vajadzības attiecībā pret vadītāju, kā vadītājs var ar viņiem sadarboties? Rīcības plāns un sanāksmes programma noslēgumam.
Intervija ir veselā saprāta apvainojums, vadības pretstats, ikgadējā nolaidība, kas uzcelta kā tikums. Tas, ka tas ir noteikumos, neattaisno tā izmantošanu. Kā jūs varat iztikt, nevērtējot ikdienā? Bet, starp citu, vai jūs tiešām “pārvaldāt”?
