Gada beigas ir labvēlīgas darbinieku vērtēšanas intervijām. Ir divi galvenie veidi:
- Pirmais irnovērtēšanas intervija (to sauc arī par darbības interviju vai progresa interviju …). Mērķis ir analizēt darbinieka rezultātus un noteikt mērķus. Šis laiks ir nepieciešams, lai atkāptos no aktivitātes un noteiktu iespējamos progresa ceļus. Intervija ar visiem saviem darbiniekiem palīdz viņiem uzlabot savu sniegumu. Tas ir arī priviliģēts brīdis saņemt atsauksmes par komandas darbību un attīstīt tās vadības stilu.
- Otrais irprofesionāla tikšanās. Pēdējais ir obligāts reizi divos gados. Tās mērķis ir atbalstīt darbiniekus viņu profesionālajā attīstībā un piedāvāt viņiem apmācību, kas ļautu viņiem progresēt.
Šajā rakstā mēs ierosinām neatšķirties, dažreiz nedaudz teorētiski. Patiešām, darbiniekam, kurš nav apmācīts un kurš neattīstās, galu galā samazināsies sniegums, jo viņš būs mazāk iesaistīts. Tādējādi šie divi aspekti obligāti ir ļoti saistīti.
Kādas intervijas nav
Šīs tikšanās ir nozīmīgi vadības momenti komandas dzīvē. Tomēr vispirms ir svarīgi noskaidrot, kas tie nav:
- Šīs nav nav vienīgie vadības brīži gadā. Tādējādi, ja darbiniekam ir grūtības, ir svarīgi negaidīt interviju, lai palīdzētu viņam gūt panākumus;
- Tas nav nav apgriešanas laika . Ja darbinieks ir jāpārveido, ir svarīgi šo vadības darbību veikt pēc iespējas ātrāk;
- Tas nav nav vienīgais atzīšanas brīdis gada: ja darbinieks ir labi paveicis savu darbu, ir svarīgi, lai viņš katru dienu to pastāstītu.
Intervija ir laiks, lai izvērtētu un izteiktu priekšlikumu. Tas nekādā gadījumā nav konfliktu regulēšanas laiks vai vienīgais atzīšanas laiks. Tas ir arī laiks, kad vadītājs un darbinieks apstājas, apšauba darbību un projektu paši.
Kāpēc es veicu intervijas? Sagatavošana
Galvenais mērķis ir zināt, vai darbinieks un uzņēmums joprojām ir sinhronizēti. Tādējādi ārpus mērķiem ir svarīgi zināt, vai darbinieks ir motivēts iesaistīties.
Tāpēc pirms procesa uzsākšanas jums jāuzdod divi svarīgi jautājumi:
- pirmais ir plānot nākotni : kāds ir mans attīstības plāns nākamajam gadam? Kādas prasmes man vajadzīgas? Kā iesaistīt darbiniekus šajā projektā? Kā viņus motivēt?
Šis priekšdarbs ir būtisks. Patiešām, intervijas dažreiz tiek uzskatītas par uzspiestu skaitli, neradot vērtību (izņemot jebkādus palielinājumus un prēmijas). Tomēr, domājot par savu nākotni, projektiem un izmantojot interviju, lai nodotu savu redzējumu un iesaistītu darbiniekus ilgtermiņā, ir liela vērtība uzņēmuma, komandas un darbinieka nākotnei.
- otrais ļauj zināt, vai darbinieki jūtas fāzē ar šo projektu. Vai viņi iesaistīsies? Kā? "Vai" Ko? Vai viņi pieņem izmaiņas? Kā viņi tiks atbalstīti un apmācīti?
Tātad, ja darbinieks nesasniedz savus mērķus, ir svarīgi saprast, kāpēc … Vai viņu joprojām motivē projekts? Kā viņu motivēt, ja nepieciešams? Vai vadītājs un uzņēmums var apmierināt šo pieprasījumu? Cik lielā mērā?
Un ko tad man ar to darīt?
Kad vadītājs ir veicis šīs intervijas un apstiprinājis darbinieku projektus, viņam jāsāk pēdējais solis - īstenošana.
- THE'Rīcības plāna animācija : pēc intervijas nav nekas neparasts to likt vietā. Pēdējo var saistīt ar produkta vai pakalpojuma kvalitātes uzlabošanu, pārdošanas rezultātiem, profesionālo attīstību utt. Kā to uzraudzīt (piemēram, var izveidot papildu interviju)? Kā mainīt rīcības plānu? Kā atbalstīt un pavadīt darbinieku? Kādas ir viņu atbalsta vajadzības un kā tās var apmierināt?
- Par evolūciju var minēt konkrētu punktu : darbinieks vēlas attīstīties jaunā profesijā, iegūt īpašas zināšanas … Šīs vēlmes tiek apstiprinātas, jo tās atbilst arī uzņēmuma vajadzībām. Tad dažreiz ir nepieciešams izmēģināt apmācības plānu: iespējama organizācijas meklēšana, īpašas apmācības izveidošana, ja nepieciešams …
Noslēgumā
Noslēgumā mēs varam teikt, ka intervija ir svarīgs brīdis vadībai. Pat ja mums nevajadzētu gaidīt, kamēr pēdējais tiks galā. Tas ļauj izvērtēt gada laikā notikušo un arī ļauj plānot kopīgu nākotni. Tādējādi šis svarīgais brīdis uzņēmuma dzīvē ļauj noteikt sadarbības noteikumus un definēt savstarpējas saistības.
