Autoritāte saņem sliktu presi, it īpaši vadības pasaulē. Joprojām ir jāatzīst suverēnu spēku - policijas, armijas - autoritāte, kas nepieciešama, lai tie varētu nodrošināt mūsu kolektīvo drošību. Svarīga ir arī eksperta autoritāte: paļauties uz tiem, kas patiešām zina, dažreiz ir ērti.
Bet vadītājam, nē!
Tās uzdevums ir veidot iepirkumu, nevis izrādīt autoritāti … Mēs daudz labprātāk uzdodam viņam misiju “trenēt” savas komandas (menedžeris-treneris) vai pat dot tām varu, kā norādīts šajā koncepcijā, kas kļuvusi par jaunāko saucienu kopš “Jā, mēs varam!”. kandidāts Baraks Obama: pilnvaras.
Ko darīt, ja mēs aizķertos vārdos un patiesībā abi jēdzieni būtu tik cieši saistīti, ka tās būtu vienas monētas divas puses. Gabals, ko mēs varētu nosaukt: "pārvaldīt godprātīgi un efektīvi"?
Dažas definīcijas
Autoritāte : tiesības būt komandētam, paklausīt (franču Vikipēdijā). Bet vārda latīņu izcelsme mums stāsta vairāk: tam ir cieša saikne ar darbības vārdu augere, kas nozīmē likt augt, vairoties. Mēs esam tālu no autoritārisma, kas, gluži pretēji, sastāv no sarukšanas, pazemošanas! “Tiesības paklausīt” tiek nopelnīts ar nodomu!
Pilnvarošana : Tā kā tas ir angļu vārds, uzticēsimies BusinessDictionary no tīkla. Tā ir vadības prakse - viņš mums stāsta - ietver informācijas, atlīdzības un varas apmaiņu ar darbiniekiem, lai viņi varētu uzņemties iniciatīvas un pieņemt lēmumus, lai atrisinātu problēmas un uzlabotu pakalpojumus un sniegumu. Nu! Vai jūs būtu teicis “lai tas aug”? Turklāt pilnā definīcija *ietver autoritātes ideju.
Autorizācija tiek izmantota autorizācijai
Autoritātes tēma ir ļoti plaša, un tā var novest pie vairākiem notikumiem atkarībā no izvēlētā skata leņķa. Šeit mēs runājam par vadītāja autoritāti organizācijā, kuru mēs saucam par uzņēmumu.
Ietvert šādā veidā ietvaru nozīmē uzdot jautājumu par autoritāti nevis kā “līdera” personisko atribūtu, bet gan tikpat daudz kā pašas organizācijas atribūtu. Katrai organizācijai ir "autoritāšu sistēma", neatkarīgi no tā, vai tā tiek saukta, vai tā, ko mēs labprātāk saucam par vadības sistēmu, pilnvaru organizēšanas sistēmu, deleģēšanas sistēmu …
Šai pilnvaru sistēmai ir unikāla funkcija: ļaut organizācijai izlemt. Patiesībā tas izskatās ļoti līdzīgi mūsu nervu sistēmai: atgriezeniskā saite plūst vai nu refleksā lokā, vai smadzenēs, tad izvēle un lēmumi, pēc tam instrukcijas plūsmā uz izpildmehānismiem. Vai varat iedomāties sarežģītu organismu bez šādas autoritātes sistēmas? Tad viņš tiktu notiesāts sekot tikai saviem instinktiem, automatismam, refleksiem. Tā ir autoritātes sistēma, kas pilnvaro sarežģīto organismu izdarīt izvēli, izvirzīt jaunas stratēģijas.
Tāpat uzņēmuma pilnvaru sistēma, ja tā darbojas labi, ļauj uzņēmumam mainīties, izgudrot, ieviest jauninājumus, kā arī iemūžināt sevi. “Labi strādāt” nozīmē, ka ikviens atrod savu vietu sistēmā. Katrs darbinieks patiesībā ir pilnvaru daļa, ko var noteikt, vienkārši pabeidzot katru savu misiju šādos līmeņos: 1 - es esmu autonoms savos lēmumos; 2 - es izlemju, bet uzreiz apstiprinu; 3 - Es lūdzu iepriekšēju atļauju.
Šis redzējums arī ļauj atcerēties, kāda ir leģitimitāte, uz kuras balstās vadītāja pilnvaras! Tas nenāk no viņa zināšanām - vadītājam vajadzētu būt no “darīšanas” uz “darīšanu”. Vadītāji, kuri pārāk bieži "nevis" sagrauj motivācijas ziņā, tie, kuriem izdodas savās komandās nebūt kompetentākiem par viņiem, sagrauj efektivitāti. Tas arī nerodas no viņa harizmas! Harizma ir uzurpatoru augstākais ierocis, kas savu spēku gūst no sevis. Vadītāja pilnvaru leģitimitāte viņam nāk no organizācijas delegācijas un tādējādi pievienojas tam, ko Makss Vēbers nosauca par “tradicionālo autoritāti”.
Vadītāja pareizi pieņemtā autoritāte kļūst par pamatu sistēmas darbībā, ļaujot ikvienam saprast, kur tiek pieņemti lēmumi. Andrē Maurojs savā dialogā par pavēlēm stāsta anekdoti, kas notika ierakumos Lielā kara laikā: “1918. gadā kādā manas mājas daļā visi nogalinātie virsnieki tika nodoti karavīram. Viņš improvizētā runā vēlējās paskaidrot saviem vīriem, ka viņi viņam paliks biedri, ka viņa spēks nebūs nekas absolūts, ka sadaļa būs maza republika. "Viss ir kārtībā," viņi teica; Atstāj mūs vienus; pasūtīts. " "
Protams, biznesu nevar salīdzināt ar ierakumiem, lai gan ekonomika dažkārt var būt grūta. Bet arī šeit dažreiz ir jāpieņem sarežģīti lēmumi. Dažreiz ir jāizdara izvēle, ko ne visi vēlas izdarīt. Vadošā autoritāte ir paredzēta. Un tāpēc, ja to labi ņem, tas ir nomierinošs.
21. gadsimta vadība: pilnvaras jums darīt labi
Tātad pilnvaras, sapnis? Tālu no tā. Mūsu 21. gadsimta uzņēmumu darbinieki ir apmācīti, informēti, atvērti pasaulei, bieži vien ir kompetenti un viņiem ir jāsaprot, ko viņi dara.
Atgriezīsimies piecas sekundes pie varas īstenošanas. Šobrīd mēs vienkārši vēlējāmies atkārtot nepieciešamību pēc autoritātes, bet neesam neko norādījuši, kā to īstenot. Iepriekš atgādinātais dialogs par to neko nesaka. “Pasūtījums” neliecina par to, kā to izdarīt.
Tā kā autoritāte nav projekts, tas ir efekts. Galvenais ir iegūt vēlamo rezultātu. Un ir daudz veidu, kā "pasūtīt". Pols Hersijs un Kens Blanšards, kā arī citi kopā ar viņiem, identificē četrus vadības stilus, īstenojot pilnvaras: direktīvas stilu, līdzdalības stilu, veicināšanas stilu un deleģējošo stilu. Un tas, kas ir svarīgs vadības stila izvēlē, ir nevis a priori vadītājs, bet gan personas īpašības, kas tiek pārvaldītas pēc diviem parametriem: viņa motivācijas un kompetences. Direktīvas pilnvaru īstenošana būs laba ar nemotivētu un nekvalificētu darbinieku, deleģēšanas stils tiks pielāgots kompetentam un motivētam darbiniekam. Bet kompetence un motivācija nav statiski dati! Pielāgots vadības stils palīdzēs palielināt kompetenci un motivāciju, bet nepielāgots stils radīs pretēju efektu.
Pilnvaras ir tur. Ja runa būtu tikai par to, lai piešķirtu nelielu “varu” tiem, kam jau ir visi elementi, lai to īstenotu, mēs vairs nebūtu vadībā, bet gan vienkāršās sarunās par pārvaldības veidu. Vadītājs drīzāk sastāv no tā, lai pakāpeniski vadītu lielāko daļu savu līdzstrādnieku, lai iegūtu motivāciju un kompetenci tā, lai deleģēšanas režīmu varētu vispārināt.
Tādējādi, pilnvaru pienācīga īstenošana vadītājam kļūst par instrumentu, kas kalpo stratēģiskai iecerei - šo darbinieku pilnvarošanai.
Jaunas prasmes, lai īstenotu autoritāti
Protams, tas prasa sarežģītākas vadības prasmes nekā tās, ar kurām pietiktu, ja tās būtu “mono stila”. Dāņu sakāmvārds atgādina: "Ja autoritātei nav auss, kurā klausīties, tai nav galvas pavēlēt"!
Pirmā no nepieciešamajām prasmēm patiešām ir klausīšanās. Lai īstenotu savas pilnvaras, vispirms nav jārunā, vispirms ir jāuzklausa, jāievēro, lai varētu pielāgoties. Tad ir jāsaprot, kurp jāvirza centieni: dot jēgu apmācīt tos, kuriem ir grūtības sevi motivēt, vai nodrošināt prasmes, lai nodrošinātu tos, kuri vēl nezina, kā to izdarīt labi … Tas ir arī zināt, kā veidot abpusēji izdevīgus risinājumus, atšifrējot konkrētās pretestības intereses.
Un galvenais ir zināt, kā izrādīt drosmi uzņemties savu lomu, un saprātīgumu, lai to īstenotu pareizajā līmenī un godīgākajā veidā. Ja harizma ir šis drosmes, ieklausīšanās un saprāta sajaukums, tad tā patiešām ir godīga un efektīva līdera atribūts. Ja viņš vienkārši ir tas "šarms", kas liek tiem, kurus jūs "apburt", aizmirst apšaubīt viņa autoritātes likumību, tad viņš var būt organizācijas bīstamākā inde!
Autoritāte ir Janusa vārds: baltajā pusē eksperta autoritāte ir mierinoša. No tumšās puses mazā tirāna autoritāte ir biedējoša. Bet tas ir nepareizs nosaukums. Tirāni ir tirāni tieši tāpēc, ka viņiem nav pilnvaru ne ekspertam, ne vadītājam. Viņiem ir palikusi tikai nūja. Tātad, ievietosim menedžera “pareizo autoritāti”, to, kas “pilnvaro” savu komandu virzīties uz priekšu, (atkārtoti) pārņemt jauninājumus, augt, veidot, uzvarēt godprātīgi. Šī "godīgā autoritāte" pieļauj patiesu "pilnvarojumu", jo tā piedāvā drošības sistēmu, kurā mēs zinām, ka pastāv noteikumi un tiesnesis, lai tos izpildītu.
* Vadības prakse - dalīties ar informāciju, atlīdzību un pilnvarām ar darbiniekiem, lai viņi varētu uzņemties iniciatīvu un pieņemt lēmumus, lai atrisinātu problēmas un uzlabotu pakalpojumus un sniegumu.
Pilnveidošanas pamatā ir ideja, ka darbinieku prasmju, resursu, pilnvaru, iespēju, motivācijas piešķiršana, kā arī viņu atbildības un atbildības par savu darbību rezultātiem veicināšana viņu kompetencē un apmierinātībā
Lasiet vairāk: http://www.businessdictionary.com/definition/empowerment.html#ixzz3Jzam4aab
