Pieejas “no augšas uz leju” un “no apakšas uz augšu” definīcija
Kas ir "no augšas uz leju" vadība
Vadība no augšas uz leju tiek saukta arī par “vertikālu” vai “hierarhisku” vadību vai pat “pieeju no augšas uz leju”, izmantojot tradicionālu varas koncepciju. Struktūra ir piramīdveida: lēmumi tiek pieņemti hierarhijas augstākajā līmenī, pēc virziena, kas dod rīkojumus un kas jāizpilda zemākajiem līmeņiem. Hierarhiskā līnija ir ļoti skaidri definēta šāda veida autokrātiskā vadībā, kas visbiežāk sastopama uzņēmumos.
Kas ir “no apakšas uz augšu” vadība
Dažreiz to dēvē par “horizontālu” vai “no apakšas uz augšu” vadību, “augšupēja” vadība tiek pasniegta kā pretēja iepriekšējai vadībai. Izmantojot šo pieeju, idejas un iniciatīvas rodas no apakšas, kas zina reljefu, un vadība uzņemas kanālu lomu starp pusēm vai ierakstu kameru. Modelis ir līdzdalīgs un sadarbojas, un darbinieki tiek aicināti būt priekšlikumu un iniciatīvu spēks. Šī principa mērķis ir dot iespēju vietējiem iedzīvotājiem. “Augšupēja vadība” ir mazākumā, taču tai ir tendence attīstīties, jo īpaši jaunizveidotos uzņēmumos un uz projektu orientētās komandās.
Pārvaldības no augšas uz leju vai no apakšas uz augšu problēmas
Pārāk bieži tiek atstāta novārtā, pārdomas par vadības stilu, kuru vēlaties ieviest un popularizēt savā uzņēmumā, ir būtiskas. Šajā sakarā darbinieki nekļūdās: vairāk nekā puse vadītāju nevilcinoties pamet savu uzņēmumu, jo esošās vadības metodes viņiem nav piemērotas.
Atbilstoša vadība ir darbinieku labklājības avots; un līdz ar šo apmierinātību produktivitātei ir tendence pieaugt! Tāpēc apmācība darbā ir ļoti svarīga uzņēmuma darbības sastāvdaļa. Veiksmīgs darbinieks savā uzņēmumā ir darbinieks, kurš tur paliek. Tas arī ierobežo darbinieku mainību, darbā pieņemšanas un nomaiņas izmaksas.
Vadītājs, kas ir uzmanīgs katram savam darbiniekam, gādīgs vadītājs, mudinās viņus dot labāko. Tas viņiem piešķirs nozīmi, un mēs zinām, ka nozīme ir vissvarīgākā, veidojot un uzturot vairuma cilvēku motivāciju.
Un otrādi, toksiska vadība radīs lielu stresu un nelabvēlīgi ietekmēs darba vidi. Tas apdraud apgrozījuma palielināšanos, jo daudzi darbinieki var zaudēt motivāciju, un laika gaitā tas var nopietni ietekmēt komandu un līdz ar to arī uzņēmuma sniegumu.
"No augšas uz leju" un "no apakšas uz augšu" pieejas priekšrocības un trūkumi
Pirms jebkādu galveno principu pārbaudes un salīdzināšanas, kas regulē katru no diviem vadības modeļiem, jāatzīmē, ka neviens no tiem nav ideāls un ka būtiskā atšķirība darbinieku labklājības un snieguma ziņā ir cilvēkā. Citiem vārdiem sakot, vadītāji, kuri ir "toksiski" un kuriem nav cilvēcisku vērtību (empātija, klausīšanās prasmes, uzticēšanās utt.), Domājams, ka modelis būs no apakšas uz augšu. Un otrādi, ļoti cilvēcīga un kompetenta vadība no augšas uz leju varētu paveikt šo uzdevumu.
Jāatzīmē arī tas, ka visi darbinieki nav identiski. Ikvienam ir sava pieredze un raksturs: dažas personības dod priekšroku augšupējam modelim (iesaistīšanās, iespējas utt.), Savukārt citām var šķist ērtāk attīstīties no augšas uz leju modelī (mērķi, cerības, uzdevumi ir skaidri definēti) .
|
Vadība no augšas uz leju |
Vadība no apakšas uz augšu |
|
|
Priekšrocības |
Tāpēc ierastā prakse neizjauc darbinieku vairākuma ieradumus Mērķi un procedūras ir skaidras, jo tos izstrādā tikai viena persona: izpilddirektors Mērķu atbilstība uzņēmuma redzējumam un misijām Darbiniekiem ir lielāka brīvība koncentrēties uz saviem uzdevumiem (nav jāiesaistās lēmumu pieņemšanā citur) Ja izpilddirektors spīd un ir talantīgs, tas spīdēs kopā un lēmumi būs labi |
Visu darbinieku iesaiste lēmumu pieņemšanā viņus motivē viņu darbā Radīja vienotību un saliedētību komandās un grupā Darbinieki jūtas atzīti savā darbā un tiek novērtēti; tas mēdz uzlabot viņu sniegumu Bāzes un zemes vārds tiek uzklausīts; tas dod vērtīgu informāciju. Tā ir konkurences priekšrocība, kas veicina inovācijas un var uzlabot biznesa procesus. Iespēju palielināšana un atbildība |
|
Trūkumi |
Darbības stingrība un slikta spēja ņemt vērā reljefa īpatnības Modelis tiek uztverts kā autoritārs un direktīvs. Un ļoti kontrolē Vadītājam jābūt harizmātiskam un ar savu lēmumu vadīt visu grupu. Ja tie netiek labi uztverti, tas var ietekmēt motivāciju un produktivitāti. Augstākā līmeņa vadītājiem un komandu vadītājiem skaidri un efektīvi jāpārskata lēmumi |
Iespējamās redzējumu atšķirības par misijām un mērķiem Viedokļu un ieteikumu pavairošana var bremzēt lēmumu pieņemšanu, kas būs ļoti lēna Iespējamie konflikti un sāncensības, katrs cenšoties izkļūt no spēles, kaitējot uzņēmuma interesēm; šie strīdi var kaitēt produktivitātei |
Piemēri "no apakšas uz augšu" pārvaldības ieviešanai
Sadarbīgākas un atvērtākas korporatīvās kultūras izveidošana, elastīgāka un arī spēcīgāka katram darbiniekam ietver vairākas konkrētas prakses, kas apvienos komandas horizontāli. Šīs darbības ietver līdzdalības procesu, kurā tiks ņemti vērā ikviena vārdi.
Šeit ir daži veidi, kā attīstīties:
- Dalieties uzņēmuma stratēģijas redzējumā ar visu komandu; veicināt informācijas plūsmu
- Katru rītu aptuveni 30 minūšu ilga pastāvīga tikšanās ar savu komandu un uzklausiet katra teikto par saviem pašreizējiem uzdevumiem un jebkādām grūtībām. Kopīgi risiniet radušās problēmas (ar darbu saistītas)
- Ar komandu definējiet skaidrus kolektīvās darbības mērķus
- Izsakiet iespējas un pilnvaras, bet arī solidaritāti
- Esiet priekšzīmīgs savā vadības attieksmē (uzticība, pazemība, klausīšanās, cieņa, labvēlība utt.)
- Veicināt grupas dinamiku un kolektīvo inteliģenci
- Pievērsiet uzmanību ikviena apmācībai un nepārtrauktai pilnveidošanai bez stigmatizējošām kļūdām
- Iesaistiet katru darbinieku ietekmīgos lēmumos. Piemērs: Doodle aptauja, lai uzzinātu viņu viedokli par jauno uzņēmuma logotipu
- Izpētiet veiklas pārvaldības priekšrakstus (sadarbība, vizuālā vadība utt.)
