Bieži vien autoritātes jēdzienam ir negatīva pieskaņa gan pārvaldībā, gan citur. Tas arī bieži tiek saistīts ar daudzumiem (pārāk daudz vai nepietiekami), kā arī dažreiz tiek sajaukts ar citu terminu, kas noteikti ir tuvs, bet ar ļoti atšķirīgām kontūrām: autoritārisms. Lai gan autoritāte var līdzināties prasmei, to var raksturot kā “dabisku”.
Dažreiz mēs dzirdam teicienu, ka šādam vadītājam ir “dabiska autoritāte”. Tāpat kā jebkuru prasmi, autoritāti var izmantot daudzos veidos uzvedības veidā. No tiem autoritārisms ir diezgan toksisks piemērs no attiecību viedokļa.
Tad rodas šāds jautājums: kā vadītājam jūs iedibināt savu autoritāti, neiekrītot autoritārismā un tādējādi neriskējot kļūt par autoritāru?
Nosakiet nodomu
Ja mēs sākam no cita tēla, mēs varam domāt par vadības autoritāti kā instrumentu. Un tāpat kā jebkurš instruments, problēmu var radīt ne tik daudz tas, bet gan tā īpašnieks un precīzāk nodoms, ar kādu tas to izmanto.
Ļauj man paskaidrot.
Atkarībā no nodoma veida, ar kādu vadītājs izmanto autoritāti, viņa uzvedību viņa darbinieki vairāk vai mazāk labi uztvers un pieņems.
Ņemsim dažus piemērus:
Pjērs vada pārdošanas komandu farmācijas nozarē. Viņš nesen uzsāka savas jaunās funkcijas un vēlas ātri nostiprināt savu hierarhisko stāvokli. Viņa attiecības ar līdzstrādniekiem bieži ir saspringtas un robežojas ar atklātu konfliktu. Pjērs nelabprāt klausās un ņem vērā viens otra noskaņojumu. Vadītāja pozā viņa nodoms ir, lai viņa darbinieki būtu pakļauti viņa pilnvarām un lai viņi nekavētos. Vienīgais mērķis, par kuru vērts veltīt laiku sarunai, ir skaitļu mērķis.
Katija ir atbildīga par komandu grāmatvedības uzņēmumā. Diezgan rotaļīga pēc būtības un apveltīta ar spēcīgu emocionālo inteliģenci, viņa vēlas izmantot savu autoritāti, lai gūtu savu līdzstrādnieku atbalstu sarežģītos projektos, nevis lai īstenotu savu varu obligāti. Pēkšņi viņa pat kļūst par iedvesmas avotu jauniesauktajiem, kuri viņu uzskata par efektīvu vadītāju un uz kuru var paļauties. Izmantojot savu autoritāti, nostādot attiecības savas vadības centrā, Katja iegūst daudz vairāk no saviem darbiniekiem, nekā varēja cerēt.
Šeit mēs redzam divus diametrāli pretējus veidus, kā īstenot autoritāti kā vadītāja instrumentu: represīvā vadība (autoritārisms) un attiecību pārvaldība (dabiska autoritāte)
Represīvā vadība
Represīvajā vadībā nolūks ir “vara pār”, pakļaušanās, kundzība un dažreiz pat manipulācijas. Darbinieks ir “līdzeklis”, lai sasniegtu mērķi (gada rezultāts, slēdzama lieta, sasniedzams mērķis). Autoritāte, kas tiek īstenota šāda veida nodomu vadībā, kļūst par autoritārismu.
Esiet piesardzīgs, lai gan mūsdienās šai vadības formai ir tendence kļūt nedaudz vecai, tomēr tai ir dažas priekšrocības (īstermiņā):
- Ietaupiet laiku lēmumu pieņemšanas procesos
- Neliela vieta sarunām un diskusijām
- Pārvaldnieka relatīvais miers, kuram neviens neuzdrošinās neko prasīt.
- Apmierinātība ar menedžera ego saistībā ar pārākuma sajūtu, ko autoritārisms piešķir vadītājam.
- Vadītāja aizsardzība aiz šīs pozas, lai paslēptu visus trūkumus viņa prasmēs.
Tagad apskatīsim vadības autoritārisma vidēja termiņa un ilgtermiņa riskus:
- Samazināta darbinieku motivācija, kuri rīkosies tikai piespiedu kārtā
- Baiļu emociju aktivizēšana darbiniekos automātiski izraisa trīs instinktīvas izdzīvošanas reakcijas: lidojums (prombūtne), cīņa (konflikti), apjukums (prezentācija)
- Attiecības, kurām nav autentiskuma, noved pie situācijām, kurās ir daudz psiholoģisku spēļu.
- Dažu failu vai projektu sabotāža (netieša reakcija uz nepieciešamību izteikt nepiekrišanu)
- Ciešanas darbā noteiktiem personības profiliem.
Attiecību pārvaldība
Attiecību pārvaldībā nodoms ir vairāk par "varu", iepirkšanos, iedvesmu. Darbinieks tiek uzskatīts par partneri, kura mērķis ir kopīgi veidot projektu, sasniegt mērķus, radīt kopīgu redzējumu, uz kuru virzīties.
Šeit mēs atrodam visu to īpašību mobilizāciju, kas padara vadītāju par līderi.
Tāpat kā represīvajai vadībai, vingrinājumam ir arī dažas priekšrocības un trūkumi.
Priekšrocības:
- Paaugstināta darbinieku saistība ar savu misiju
- Attiecību kvalitāte tiek uzturēta ar vadītāju un starp darbiniekiem
- Cieņa pret vadības īpašībām, kas pārsniedz tehniskās prasmes
- Motivācija darbiniekiem, kuri jūtas uzticīgi globālam redzējumam
- Veicināt pārmaiņu vai stresa laiku
Trūkumi
- Vairāk vai mazāk laika iestatīšanai. Attiecības ir konstrukcija, kas prasa laiku un pacietību, lai tās būtu kvalitatīvas
- Nepieciešama bieža pārvaldnieka aptauja. Un dažreiz apšaubīt sevi var būt biedējoši
- Jautā, lai vadītājs zina, pieņem un uzņemas savas kļūdas, trūkumus
- Dažās darbības nozarēs maz zināma kultūra. Pēkšņi, ja vadītājs nolemj pieņemt šo pārvaldības metodi, viņam jāpaliek kursā, jo apkārtne neapšaubāmi viņu apbēdinās.
Vadošās iestādes triptihs
Tagad, kad esat izdarījis izvēli attiecībā uz pilnvaru stilu, kuru jūs pieņemsiet kopā ar saviem līdzstrādniekiem, mēs redzēsim, kā īstenot šo autoritāti no trim dažādiem, bet savstarpēji papildinošiem leņķiem: Logos, Pathos un Ethos.
1. Autoritāte un logotipi: vadība pēc faktiem
Ja vēlaties attīstīt savu autoritāti logotipa režīmā, jums jāpārvalda fakti, konkrētas darbības, redzamas prasmes un zinātība, ko jūsu darbinieki varēs novērot ikdienā. Ideja ir būt nepārspējamai attiecībā uz visiem datiem, kas attiecas uz jūsu pašreizējām lietām, par jūsu nodaļas procesiem, par noteikumiem un paņēmieniem, kas reglamentē jūsu darbības jomu.
Tādējādi jūs būsiet “autoritatīvs” iepriekš minētajās jomās, kalpojot par atskaites punktu saviem līdzstrādniekiem. Visbeidzot, jūs varēsit nodot savas zināšanas saviem darbiniekiem. Tieši šajā pozā jūs ļausiet viņiem "augt".
2. Autoritāte un Patoss: vadība caur emocijām
Tas ir par emociju iekļaušanu savā vadībā. Pārāk bieži tiek atstumti labākajā gadījumā kā fantāzijas un sliktākajā gadījumā kā tabu, emocijas uzņēmumā bieži ietilpst kategorijā "problēma".
Patiesībā tie faktiski kļūst par vienu, kad vadītāja radītās emocijas ietilpst “nepatīkamo emociju” failā, piemēram, bailēs, skumjās, dusmās vai riebumā. Mēs to esam redzējuši represīvā pārvaldībā, izmantojot bailes, lai izveidotu autoritāti, rodas vairāk trūkumu nekā priekšrocību.
No otras puses, pieņemot stāju un uzvedību, kas rada patīkamas emocijas un jūtas, būs iespējams vadītāju autoritāti padarīt ne tikai dabisku, bet turklāt likumīgu. Filozofa Andrē Komte Sponvila izsauktās bāzes pamats ir menedžera zināšanu triptihs: “zinot, kā pateikt Labdien - Kā iet - Paldies”. Vairs nav noslēpums, ka laimīgs darbinieks ir motivēts darbinieks. No kā rīkoties!
3. Autoritāte un ētoss: vadība caur harizmu
Iespējams, vismazāk acīmredzamā daļa un visilgāk vietā. Patiešām, pārvaldot, izmantojot Ethos, tiek attīstīta viņu spēja iedvesmot, radīt darbiniekiem sajūtu, ka viņi “aug” saskarē ar savu vadītāju. Ja jums ir vadītājs, kura Ethos ir harmoniski izstrādāts, rodas vēlme to modelēt. Mēs atrodam šo stāvokli cilvēkiem (vadītājiem vai citiem), kas kalpo kā padomdevēji jaunākiem darbiniekiem profesionālajā jomā, kur abi strādā.
Etoss ir uzcelts, to nevar noteikt vienā naktī. Protams, dažiem ir zināma harizma, kas var atvieglot viņu piekļuvi šim vadības stilam. Tomēr šī tēma ir pieejama jebkuram vadītājam, kurš ar pacietību, metodi un apņēmību to risina.
Lai attīstītu savu Ethos, nav burvju receptes (kā, starp citu, ļoti mazās lietās), bet ir daži galvenie principi, kas vienmēr jāievēro:
- Esiet saskaņoti: dariet to, ko sakāt, sakiet to, ko darāt
- Apskauj sakritības lielo māsu: autentiskumu. Tas jums parādīs atšķirību, kas atšķir attiecības ar jūsu darbiniekiem.
- Esiet objektīvs: Igors, no IT nodaļas aiziet no jūsu ceļa? 1) Pārsniedziet savas jūtas, lai saglabātu attiecību kvalitāti. 2) Uzdod sev jautājumu, kas Igors nāk, lai kutinātu tavas mājas … un kas tev sāp ;-)
- Pieejiet jutīgām tēmām, koncentrējoties uz attiecībām ar saturu.
- Izstrādāt nozīmi ap profesionālās ētikas jēdzienu
- Pirms pieņemt lēmumu, padomājiet … un turiet savas saistības
- Uzņemieties atbildību par savām kļūdām un atbrīvojiet citus
- Savā praksē izmantojiet smalki pazemības un pārliecības sajaukumu. Piemēram, vērienīgā projektā, kas beidzās ar panākumiem, izceliet savas komandas darbu, vienlaikus apsveicot jūsu kā vadītāja īpašības atzīšanu.
Jūs sapratīsit, ka vadības pilnvaras nevar noteikt, tās ir veidotas.
