Netipiski … Slikti tipi vai arhetipi? Kāpēc un kā viņus pieņemt darbā?
Dažreiz, strādājot par galveno mednieku, kandidāti nāk klajā ar nožēlu un gandrīz atvainojas: "ziniet, es esmu neparasts profils." Iepriekš berzēju rokas un uzņemu tās ar entuziasmu!
Kāda ir mana vilšanās atzīmēt, ka šiem kandidātiem nav daudz netipisku, izņemot vienu gadījumu - universitātes grādu, kur viens īpaši gaida grandes écoles, bet otrā - zīmolu, kas nav zināms CAC 40 vai NYSE bataljonam. Augstākais grēks!
Darba pasaule tādējādi atspoguļo tēlu, saskaņā ar kuru veiksme (kas tomēr ir panākumi?) Galvenokārt ietver ieiešanu "veidnē", ārpus kuras nav pestīšanas. Tikmēr to pašu konformismu ir ļoti viegli turpināt atrast šo mazo "tipisko" restorānu blakus McDonald's ceļojumā …
Manā darbā gleznainais reizēm iegūst pārsteidzošu izskatu. Tādējādi vienreiz (un tikai par laimi) HR, kurai es veicu darbā pieņemšanas misiju, nosūtīja man darba aprakstu, kas bija tās personas apraksts, kuru viņa vēlējās aizstāt … kad viņa bija stājusies amatā pirms 5 gadiem! Tas nozīmē, ka amats nebija mainījies 5 gadu laikā. Nav brīnums, ka cilvēks ir prom. Bet nopietnāk tas nozīmē arī to, ka priekšstats par pozīciju un līdz ar to par uzņēmumu HR prātā nav mainījies.
Šī anekdote atspoguļo ne tikai uzņēmumu zemo spēju uzņemties risku, bet arī spēju sagatavot apliecinātas kopijas. Tāpēc jebkuram vervētājam kļūst ļoti grūti nodrošināt lielu pievienoto vērtību.
Runājot par pievienoto vērtību, divi amerikāņu pētnieki Andrē Spikers un Matss Alvessons ir noskaidrojuši, ka daudzas organizācijas pieņem darbā gaišākos prātus un lūdz viņus būt uzmanīgiem, atstājot smadzenes pie ieejas. Viņi veic ikdienas uzdevumus un uzskata, ka iniciatīva nav piemērota. Vai tad mums vajadzētu runāt par atņemto vērtību? ( Stulbuma paradokss: funkcionālās stulbuma spēks un kļūmes darbā, 2016)
Vai jums obligāti jābūt klonam, lai integrētos biznesā?
Ko darīt, ja uzņēmumi tā vietā mainītu savu skatījumu uz netipisko?
2 netipisku veidu
Aiz vispārējā netipiskā termina slēpjas divas realitātes: netipisks kurss vai netipiska personība. Abi pārklājas, bet ne sistemātiski.
Mēs patiešām varam ciest neveiksmi vai izvēlēties citu amatu, nevis zīmola vai algas dēļ, nebūdami persona, kas izceļas vai īpaši apzīmē.
Un otrādi, jums var būt svītras, kas atšķiras no citām, bet neuzņemas tās un dod priekšroku pārklāt tās ar haki krāsas maskēšanās stilu. Kad zebra sapņo par hameleonu …
Ko šie divi profili var dot uzņēmumam?
Netipisks kurss
Viņi negāja lieliskā skolā, viņiem nav labi pazīstama zīmola, vai arī viņi ir krasi sazarojušies, un viņu CV "loģika" ir jūtama no malas. Lai gan viņi var atrast racionālus paskaidrojumus savai profesionālajai izvēlei, šo izmaiņu iemesli bieži meklējami personīgajā pusē.
Šiem profiliem ar netipisku izcelsmi bieži rodas iespaids, ka viņi tiek pakļauti diskriminācijai darbā pieņemšanas gadījumā, turklāt bieži vien bezsamaņā.
Tādējādi viens un tas pats uzņēmums var no malas noraidīt to, ko tas pieņem vai pat reklamē kā labu talantu pārvaldību: dažas grupas (īpaši starptautiskas) veicina iekšējo mobilitāti (dažreiz masveida, abus vai trīs gadus), un tas neatkarīgi no jebkuras profesijas jēdzienu, bet neuzdrošinos izskatīt profilus ar haotisku gaitu.
Dīvainā kārtā mēs pieļaujam, ka mūsu valdnieki vienas nakts laikā pāriet no vienas kalpošanas citā, dažreiz bez pieredzes. Tomēr mums jāatzīst, ka likmes ir nelielas …
Šī netipiskā pamanīšana nav brīnums, jo viņš nevar paslēpties aiz sava mazā pirkstiņa, jo profesionālā vizītkarte lielākoties paliek CV. Tomēr franču CV formālisms neļauj izstāstīt visu tā stāstu. Pat netika intervēti, mūsu netipiskajam galu galā nav iespējas sevi darīt zināmu un spēt atšifrēt starp CV rindām notiekošo. Tāpēc, kad rodas izdevība, viņš dara visu, lai frontē "iekristu rindā", kaut arī ir bagāts ar savu atšķirību.
Netipiska personība
Ja netipiskā personība tiek atklāta tās gaitā, to ir viegli identificēt. Bet, kad pēdējais ir iemācījies piesavināties psiho-sociāli-kultūras kodus un iekļūt pareizajās organizācijās (vidusskola, liels uzņēmums vai prestiža firma), to pamanīšana kļūst par citu zivju tējkannu.
Kopumā viņu intelektuālā mobilitāte ir augsta, viņi ātri izveido saikni starp lietām, cilvēkiem un situācijām. Viņi ātri saprot dažādas tēmas, tostarp intuitīvi. Viņi bieži spēj viegli orientēties starp makro (stratēģija, vīzija) un mikro (darbības informācija, rīcības plāni).
Bet vienkāršākais veids, kā tos pamanīt, joprojām ir viņu milzīgā intelektuālā zinātkāre. Viņiem nepatīk atstāt neatbildētu jautājumu, un viņu intereses ir dažādas un eklektiskas, bieži vien dažādās jomās (viena vai vairāku sporta veidu praktizēšana, kultūra, vienas vai vairāku mākslu praktizēšana, ceļošana utt.).
Jebkurā gadījumā jūsu pavedienu kopums ir arī tas, ko jūs varētu vēlēties apsvērt netipiskas personības vervēšanā.
Kāpēc pieņemt darbā netipisku profilu?
Ja vēlaties ieviest jauninājumus neatkarīgi no tā, vai esat MVU vai liela grupa, paļaujoties uz indivīdu, kurš zina uzņēmumu no galvas un ir mācījies tur, ir mierinoši.
Ja mēs vēlamies ieviest jauninājumus, paļauties uz indivīdu, kurš ir spējis sevi izgudrot, patiesībā ir daudz konsekventāk.
Starp citu, salikts profils var izrādīties ļoti bagāts: strādājot vairākās nozarēs un / vai vairākās profesijās, iespējams, piemēram, salīdzināt labāko praksi, labāk izprast kolēģus vai vadīt daudzfunkcionālus projektus. Citiem vārdiem sakot, šie netipiskie profili ir pielāgojami un spēj sadalīties.
Netipiskais arī daudz brīnījās par to, vai viņš ir atšķirīgs, kāpēc viņš ir atšķirīgs un vai tas ir nopietni, dakter? Šī spēja uzdot jautājumus viņam parasti dod labu empātiju, viņš labāk pieņem un labāk saprot citus.
Šī populācija ir jutīga pret vājiem signāliem, apzināti vai nē. Uzņēmējdarbības ziņā viņi labi paredz tirgus kustības. Kopā ar empātiju šī kvalitāte padara tos par labiem barometriem, kas ļauj novērtēt jauna produkta panākumus nākotnē. Patiešām, tie viegli sajauc ļoti “kreiso smadzeņu” analīzi (racionalitāti, loģiku) ar jūtām vai iespaidiem vairāk “labās smadzenes”.
Daudzi uzņēmumi vada izaugsmi, nevis turpina ieviest jauninājumus. Tāpēc viņiem nav vajadzīgas radošas personības. Bet vai viņi ir nonākuši līdz šim punktam uzticamu radošu personību trūkuma dēļ? Kur vista, kur ola? Viens ir skaidrs, jebkurā gadījumā neviens uzņēmums šodien, pamatojoties uz viņa CV, nepieņemtu darbā Leonardo da Vinči: gleznotājs, zinātnieks, inženieris, izgudrotājs, anatoms, tēlnieks, arhitekts, pilsētplānotājs, botāniķis, mūziķis, dzejnieks, filozofs un rakstnieks . Monsieur da Vinci, vai tas tiešām ir nopietni? Vai mums jāpiebilst, ka jūs spēlējat pīpi?
Un tomēr nevienam neienāktu prātā apšaubīt meistara ģēniju. Iespējams, arhetips netipisko vidū. Dodot viņam Clos Lucé, Fransuā 1 er būtu teicis viņam: "Šeit, Leonardo, tu varēsi sapņot, domāt un strādāt".
Kā pieņemt darbā netipisku?
Kandidāti ir ļoti gatavi nokāpt darba stāžā, atbildībā, kā arī atalgojumā, kad runa ir par viņu aizraujošu nozari, ģeogrāfiju, kas viņiem patīk, vai profesiju, kuras dēļ viņi ir izvēlējušies. apmācību.
Pārsteidzoši, ka uzņēmumiem ir lielas grūtības uzticēties šiem profiliem, kurus virza iekšējā griba un konkrēti mērķi, nevis ārēji motivējoši elementi, piemēram, zīmola prestižs, nodarbināmība (dažreiz fiktīva) vai atalgojums.
Uzņēmumiem bieži vien ir jātic, ka viņi kontrolē cilvēkus un ka nauda ir pietiekami stipra stīga ap kaklu. Svarīgs vārds citātā no Franciska 1 er Tas ir ne tik daudz "sapņošana", kas šķiet gandrīz neparasta mūsdienu darba pasaulē, bet gan "bezmaksas". Brīvība ir viens no radošuma pamatelementiem: ļaut sev (un atļaujai) sapņot, domāt un strādāt ir aizraujošs projekts.
Protams, tas biedē uzņēmumus piešķirt brīvību. Tā kā liela daļa problēmas un līdz ar to arī lēmumu pieņemšana ir saistīta ar riska un atlīdzības pāri, ko finansētāji labi zina.
Paskatīsimies otrādi: ja visi pieņem darbā vienus un tos pašus cilvēkus, kā jūs atšķirat? Patiesībā derības par iespēju atrast retu pērli vidusskolu absolventu grupā ir cerēt, ka citi būs paveikuši savu darbu sliktāk par sevi … labākajā gadījumā iluzori, sliktākajā gadījumā pretenciozi.
Tiesa, franču vervētājs visbiežāk pieņem darbā ar bailēm vēderā: CDI parakstīšana dažkārt šķiet riskantāka nekā laulība ASV. Laulības šķiršana maksā mazāk nekā atlaišana! Turklāt, tiklīdz darbā pieņemšana notiek “grūtā” organizācijā vai sabiedrības grūtībās, ikviens cenšas sevi pasargāt. Neviens nevēlas riskēt.
Ir arī ļoti pārsteidzoši atzīmēt, ka izmēģinājuma periods vairs nespēlē savu lomu: tā izbeigšana bieži vien ir tikpat sāpīga kā neveiksmes atzīšana. Bet reālajā dzīvē jūs ne vienmēr satiekat īsto partneri pirmo reizi, dažreiz jums ir jāpieļauj kļūda, lai labāk atlēktos.
Lai savervētu (un saglabātu) netipisku profilu, pietiek ar to, ka spēles noteikumi ir skaidri. Ikviens uzņemas savu risku. Uzņēmumam risks galvenokārt sastāv no lēmuma pieņemšanas, vai tas dod priekšroku kādam, kurš ir motivēts tam pievienoties īpaši ar riskiem, kas tam raksturīgi, vai kādam, kurš piesakās visur (jo tā ciltsraksti to pieļauj), bet kuram ir mazāks atvieglojums, raupjums.
Norādiet netipiski 3 elementus, kurus Dens Pink minēja savā TED par motivāciju, un jūs viņu apmierināsit: Autonomija, mērķis, meistarība .
Rezumējot, klonēšana īstermiņā var šķist nomierinoša, bet ilgtermiņā tā nevar darboties: pirmkārt, tāpēc, ka tā nerada radošuma elpu, ko prasa uzņēmumi, un, otrkārt, tāpēc, ka priekšnoteikums ir principiāli nepareizs, jo pat kloniem ir savs personības. Pārāk ilgi to noliedzot, jūsu kloni var izdegt.
Bet mazs ciemats joprojām pretojas iebrucējam: Gau … Nē! Netipisks. Neatkarīgi no tā, vai tie ir netipisks ceļš vai netipiska personība, tie var būt persona non grata biznesā. Kaut arī viņi nav neviena atspulgs, viņi paši var kļūt par iedvesmojošu paraugu. Līder, vai jūs teicāt līderis?
