Lojalitāte un apgrozījums uzņēmumos
Kāpēc labi cilvēki pamet uzņēmumu?
Ja šodien lēšam, ka darbinieks uzņēmumā uzturas vidēji 5 gadus, apgrozījums joprojām ir galvenais jautājums jebkuram uzņēmumam.
Dažas nozares vairāk ietekmē darbinieku lielais mainīgums. Tas jo īpaši attiecas uz restorāniem, viesnīcām, celtniecību, pārdošanu …
Ja iemesli, kādēļ darbinieks pamet savu uzņēmumu, ir daudz un dažādi, mēs tomēr varam izšķirt 3 galvenos aiziešanas iemeslus:
- personiski iemesli - laulātā nodošana, vēlme pēc profesionālas pārorientēšanās, slimība utt.
- menedžeris - attiecību nesaderība, vadības trūkums vai, gluži pretēji, pārāk autoritāra vadība, motivācijas / atzīšanas trūkums, pārliecības trūkums, neskaidri mērķi utt.
- nodarbinātā uzņēmuma kultūra / vērtības - kaitīga atmosfēra, vērtības, kas ir pārāk tālu no darbinieka vērtībām, atšķirīgas darba vai vadības metodes utt.
Kādi ir darbinieku lojalitātes izaicinājumi?
Šī ir galvenā tēma jebkuram uzņēmumam neatkarīgi no tā lieluma. Patiešām, darbinieki, kuri nepaliek, rada noteiktu skaitu izmaksu - finansiālas, sociālas. Vadītāja - un uzņēmuma - ideja ir turēt darbā pieņemšanas laikā doto solījumu.
Turklāt darbinieku saglabāšana ļauj organizācijai:
- saglabāt savu konkurētspēju, konkurētspējas priekšrocības,
- samazināt izmaksas, kas saistītas ar pārāk biežu vai neveiksmīgu darbā pieņemšanu,
- samazināt prombūtni, apkarot klātbūtni,
- palielināt iesaisti un efektivitāti,
- uzlabot zīmola tēlu un pievilcību,
- utt.
Kā noturēt darbiniekus?
Nepietiek gaidīt, kad darbinieks dosies kustībā, lai piedāvātu viņiem vilinošas izredzes. Tas ir ticamības jautājums. Darbinieku noturēšana ir ikdienas cīņa dažādos līmeņos.
Godīga un stimulējoša vadības prakse
Lai cerētu saglabāt savus darbiniekus, ir svarīgi pret viņiem izturēties godīgi un būt godīgam savā vadības pozā. Turklāt laba darba atmosfēra un ilgstoša savstarpēja uzticēšanās ir galvenais lojalitātes elements.
Veselīga darba vide
Darba apstākļi ir būtisks elements darbinieku lojalitātes veidošanā. Drošība, telpu izkārtojums un darba laiks, darbstaciju ergonomika, darbiniekiem pieejamie pakalpojumi, pakalpojumu organizācija un pieejamie resursi veido labklājību darbā. Lai cerētu saglabāt savus darbiniekus, vadītājs cita starpā var būt pozitīvs, būt uzmanīgs pret atslēgšanās pazīmēm vai samazinātu motivāciju utt.
Dalīties uzņēmuma kultūrā un vērtībās
Darbinieku noturēšana ir arī kultūras un vērtības jautājums. Patiešām, ir vieglāk noturēt darbinieku, kurš ievēro uzņēmuma vērtības.
Pārāk liela plaisa starp darbinieka un uzņēmuma vērtībām neizbēgami noved pie motivācijas trūkuma, efektivitātes un produktivitātes samazināšanās.
Tāpēc, pieņemot darbā, ir svarīgi parādīt savas vērtības un nodrošināt, ka pretendenti uz amatu uzņēmumā tās apzinās un dalās ar tām pirms kandidāta izvēles.
Pareizais līdzsvars starp profesionālo un privāto dzīvi
Viens no biežiem darbinieka aiziešanas iemesliem ir grūtības saskaņot privāto un profesionālo dzīvi. Neatkarīgi no tā, vai tas ir pārcelšanās, darba grafika maiņa, kuru kļūst grūti saskaņot ar ģimenes dzīvi, vai pat tas, ko vadītājs pieprasa, lai viņa darbinieki būtu sasniedzami, tostarp nedēļas nogalēs.
Ja pielāgošanās un elastība uzņēmumos tagad ir gandrīz norma, tiem nevajadzētu kavēt smalko līdzsvaru starp privāto un profesionālo dzīvi.
Šķidruma komunikācija
Efektīva un tekoša komunikācija ir panākumu pamatā. Neveiksmīga saziņa ir vilšanās, pārpratumu, neizteikta utt. Apdrošināšana. kas galu galā izraisa efektivitātes zudumu un lielu apgrozījumu.
Tāpēc runa ir par efektīvu saziņu dažādos līmeņos un dažādiem mērķiem - informācijas apmaiņa, problēmu risināšana, prāta vētra utt.
Darba atzīšana un atzīšana
Atzinība darbā ir cerība, ko bieži vien darbinieki maz izsaka, un to nevajadzētu atstāt novārtā. To nevajadzētu aprobežoties tikai ar algu. Jo, lai gan kompensācija ir lielisks personāla iesaistīšanas instruments, tā nav vienīgā svira, ko var darbināt.
Patiešām, koncentrējoties galvenokārt uz algu, interese par uzņēmumu un sniegto darbu tiek samazināta līdz summai, kas ierakstīta tīklā viņa algas saraksta apakšā.
Turklāt darbinieki, vaicāti par viņu motivāciju darbā, algu nenovieto saraksta augšgalā.
Atzinības trūkums darbā ir faktors, kas var izraisīt aiziešanu no uzņēmuma.
Attīstības iespējas
Darbiniekam ir svarīga arī spēja sevi projektēt uzņēmumā dažus gadus vēlāk. Ja pēdējais nesaskata nekādu iespējamu attīstību neatkarīgi no tā, vai tas ir sava amata saturā, komandā vai uzņēmumā, viņam būs maz motivācijas palikt un viņš pametīs laivu, tiklīdz būs “ārēja iespēja” pati.
