Ikviens piekrīt darbiniekiem noteikto mērķu spēkam iesaistīt viņus savā misijā. Jautājums ir par to, kā definēt kritērijus un saistošas mērķa vērtības, lai no visiem iegūtu vislabāko. Šajā praktiskajā lapā aplūkosim, kādas mācības var gūt no amerikāņu pētnieku Edvīna Loka un Gerija Lathama darba un kā tās īstenot praksē.
Kas ir Loks un Latama objektīvā teorija?
1968. gadā pēc daudziem pētījumiem organizāciju psihologs E. Loks izstrādāja teoriju, kas izceļ saikne starp mērķiem un darbinieku motivāciju . Mainīgie izskaidro indivīdu uzvedību darbā.
Viņš parādīja, ka nosakot konkrētus un precīzus mērķus, nevis neskaidras formulas , desmitkārtīgi palielināja katra no mums sniegumu. Piemēram, efektīvāk ir teikt: "Es vēlos, lai jūs gada beigās palielinātu atdevi par 35%", nevis "Es vēlos, lai jūs šogad darbotos labāk". Piemērs ir vienkāršots, taču tas parāda, kā kvantificēts, datēts utt. stingri ietekmē sekas.
Vēl viens parametrs, kas pozitīvi ietekmē veiktspēju: izaicinājuma grūtības . Jo vairāk mērķa sasniegšanai ir vajadzīgas ievērojamas pūles, jo augstāks sniegums tiek iegūts pretī. Panākumi ir tikšanās reizē! - Tomēr mēs vēršam jūsu uzmanību uz pārmērīgu mērķu riskiem: demotivāciju, izsīkumu, izdegšanu.
Lai šīs divas sviras darbotos (nosakot konkrētus un grūti sasniedzamus mērķus), ir svarīgi tās saprast un pieņemt.
1990. gadā Edvīns Loks kopā ar citu pētnieku Geriju Lathemu pabeidza sākotnējos pētījumus, lai definētu 5 principus, kas jāievēro lai uzstādītu efektīvus mērķus (to sauc arī par 4C F metodi):
- Skaidrība
- Sarežģītība
- Izaicinājums
- Apņemšanās
- Atsauksmes
4C F metodes ieviešana efektīvu mērķu noteikšanai
Mēs izskatīsim katru principu pēc kārtas, precizēsim, par ko tas ir, un ieteiksim veidus, kā tos izmantot jūsu vadības misijās.
-
Skaidrība: nosakiet skaidrus mērķus
Virsrakstā viss ir pateikts. Lai mērķi būtu efektīvi, tiem jābūt jābūt precīzam, nepārprotamam, datētam laikā un telpā .
Vadītājam tā ir pārliecība, ka viņa līdzstrādnieks strādā paredzētajā virzienā ar skaidrām prioritātēm.
Vadītājam tā ir gandarījums par mērķtiecīgu darbu veikšanu, neizkliedējot un nezinot, ko viņš saņems pretī. Līguma noteikumi neatstāj šaubas. Nav pārpratumu vai vilšanās.Nevilcinieties izmantot SMART metodi. Tam tas ir lieliski piemērots.
Sarežģītība: dariet to vienkāršu
Lai mērķis būtu efektīvs, tam jābūt viegli saprast.
"Gāzes rūpnīcas" tipa sistēma tērēs ikviena laiku, mazinās centienus, produktivitāti un galu galā demotivēs jūsu darbiniekus.Svarīgākais ir darbība . Pavadīt laiku, veidojot sarežģītu sistēmu, lai visu detalizēti izmērītu un paredzētu jebkuru scenāriju, ir muļķības. Aizmirstiet neskaitāmos līmeņus, bēdziet no kaskādes nosacītajiem rezultātiem … Atstāj to vienkāršu . Netērējiet sterilu enerģiju.
Izaicinājums: izvēlieties saistošus mērķus
Bāram vajadzētu būt pietiekami augsts, lai iesaistītu un motivētu . Patiešām, sasniegšanas sajūta būs vēl spēcīgāka, tiklīdz tiks sasniegts mērķis. Bet uzmanieties: piedāvātajai atlīdzībai jābūt izaicinājuma grūtības līmenī! Pretējā gadījumā negaidiet nepārprotamu apņemšanos!
No otras puses, tas nedrīkst būt nesasniedzams . Tādā gadījumā jūs gaida jūsu komandas izmisums! Katram jūsu darbiniekam vajadzētu justies, ka viņš to var izdarīt. Pretējā gadījumā viņš saskarsies ar ierobežojošiem šķēršļiem, kas neļaus viņam sasniegt gaidītos panākumus. Tāpēc vienmēr paturiet prātā, ka šiem mērķiem jābūt reālistiskiem, obligātam nosacījumam, lai izvairītos no izsīkuma vai pat izdegšanas starp kādu no jūsu komandas locekļiem.
Kā uzstādīt šādus mērķus? Apmainoties ar saviem līdzstrādniekiem. Ievērojiet viņu motivāciju, entuziasmu par jūsu priekšlikumu. Vai viņi patiešām ir gatavi tam, vai arī šķiet, ka viņi velk kājas?
Apņemšanās: iegūstiet reālu darījumu
Lai pilnībā iesaistītos, mērķi ir jāpieņem . Mēs nerunājam par ērtības sajūtu. Mēs meklējam patiesu vienošanos, kas aizzīmogos nākotnes panākumu pamatus.
Kā to izdarīt ? Punkts svarīga ir darbinieku iesaistīšana procesā mērķu izvirzīšana. Jūs neesat tas, kurš uzspiež savus kritērijus un mērķus. Pārdomas un izvēle ir abu pušu sadarbības priekšmets.
Atsauksmes: veiciniet savstarpēju atgriezenisko saiti
Kad mērķis ir uzstādīts, viss tur nesasalst līdz nākamajam termiņam. Jūsu uzdevums ir sniegt pastāvīgu atgriezenisko saiti ne tikai pret saviem darbiniekiem, bet arī uzklausīt viņu atsauksmes.
Jūs varat izmantot instruktāžas sanāksmes apspriest ar savu komandu kolektīviem apsvērumiem. Ieteicams arī regulāri tikties ar katru personu individuāli, lai novērtētu viņa progresu, izteiktos par viņa sniegumu un uzklausītu visas grūtības, ar kurām viņš var saskarties.
Lasiet arī: atsauksmes, būtisks veiktspējas pārvaldības elements
Atcerēties :
Locke un Latham teorija māca mums, kā noteikt atbilstošus mērķus, izpildes avotus.
5 principi, kas jāievēro:
- konkrēti mērķi,
- vienkāršs,
- pārstāv patiesus izaicinājumus,
- darbinieki bez ierunām pieņem,
- un prasa atgriezenisko saiti.
Šī pieeja nāk papildus SMART metodei.
Skatiet arī pilnīgu mērķu pārvaldības sistēmu: OKR (mērķi un galvenie rezultāti)
Uz šo failu ir atsauce: Ikdienas darbinieku motivēšana
