Ikgadējā novērtēšanas intervija, prasmju pilnveides intervija, algu palielināšanas intervija, vadības intervija, darbinieku apskats … Šie visi ir noteikumi, kas tiek doti šim būtiskajam vadības aktam, kas ir ikgadējā intervija.
Tomēr cilvēkresursu nodaļas un vadība to atbalsta, taču šī nozīme pārāk bieži tiek novērtēta par zemu gan vadītājam, gan darbiniekam. Interviju sezona bieži pienāk mazliet līdzīgi mirušo lapu sezonai: piedzīvots kā obligāts fragments.
Atkārtošanās dažreiz zaudē nozīmi.
Apkopes slazdi
Nāc, es jums piedāvāju nelielu komentāru apkopojumu, kas dzirdēts ap mūsu interviju!
Vadītāja puse:
- "Es gaidu, kad viņam to pateiks, viņa intervija būs pēc 2 mēnešiem! ". Tas ir līdzvērtīgi pārvaldībai reizi gadā. Vai par pozitīvo vai par negatīvo … kāpēc gaidīt?
- "Es izmantošu šo iespēju, lai nodotu viņam ziņu, pat, gatavojoties viņa intervijai, man būs pietiekami daudz elementu, lai viņam brīdinātu." Tas runā par bailes no apgriešanas .
Mērķi ir neskaidri: intervija ir iespēja apkopot gada kopsavilkumu, nevis saprast, ka kaut kas nav kārtībā. Apzināties nepilnības, gatavojoties intervijai, nozīmē kaut ko palaist garām .
Darbinieku puse:
- "Es apbruņojos, tu nekad nezini, par ko viņš mani varētu vainot."
- "Es zinu, ka šogad tas pieaugs par 0%, bet viņš meklēs mazo zvēriņu, lai to attaisnotu."
Vai bailes no netaisnības . Tas daudz ko izsaka par prāta stāvokli, kādā mūsu 2 partijas gatavojas iesaistīties šajā intervijā! Tie, protams, ir tikai piemēri no bailēm, kas pastāv abās pusēs. Tas viss, lai teiktu, ka šo interviju veikšana nav neitrāla, gaidāmajiem objektivitātes meklējumiem tiek pievienots iracionalitātes elements.
Intervijas mērķis
Atcerieties, intervijas mērķis ir apkopot pagājušo gadu, atcerēties to, ko mēs sev teicām, piedzīvojām, nevis iespēju labot un izskaidrot gada kļūdas .
Tas attiecas uz "attēlveidošanas" daļu: pašreizējās situācijas momentuzņēmuma uzņemšana. Fotografēt ir labi, pārvērst to filmā ir labāk. No šī novērtējuma, kā tad likt sevi attīstības perspektīvā?
Trenera viedoklis
Jautājums, ko vadītāji bieži uzdod, ir šāds: kā motivēt savu darbinieku, kā likt viņam vēlēties progresēt, izvirzīt mērķus, kas viņu stimulē un atbilst uzņēmuma vajadzībām?
Pirms atbildat uz šo jautājumu, vispirms pajautāsim sev, ko vadītājs dara, lai ieietu progresa dinamikā .
Daži jautājumi, kurus man patīk viņam uzdot gatavošanās laikā:
- Vai esat gatavs ļaut saviem cilvēkiem noteikt savus mērķus?
- Cik daudz no sava spēka esat gatavs atteikties?
- Kādas kontroles, jūsuprāt, būtu vajadzīgas, lai veiksmīgi sasniegtu mērķi?
- Ko teiktu jūsu darbinieks: kādi, viņuprāt, būtu pieņemamas, rentablas kontroles nosacījumi (biežums, priekšmeti, mērījumu kritēriji, atbalsta metode)?
- Vai jūs kā vadītājs esat gatavs pieņemt nekontrolēt, uzticēties?
- Par ko jūs esat atbildīgs, lai sasniegtu darbinieka mērķus?
- Par ko jūs esat atbildīgs neveiksmes gadījumā?
- Kāda ir jūsu atbildības robeža?
- …
Ņemot vērā atbildes, mēs bieži redzam, ka pirmais šķērslis darbinieka attīstībai meklējams vadītāja bremzēs un bailēs.
Tāpēc vadītāji, veicot jūsu intervijas, paturiet prātā, ka pirmā persona, kuru novērtējat, esat jūs pats!
par autoru
nē 
Ēriks ROLLANDS
Ēriks ir cilvēkresursu konsultants (koučings, apmācība, prasmju novērtēšana, novērtēšana), aizraujas ar personālvadību un tīmekļa entuziastu.
Viņa emuārs: Tremplin RH emuārs
Vai vēlaties kļūt par mūsu vietnes autoru un dalīties savā pieredzē / pieredzē par mūsu Mag '? Sazinies ar mums!
