Uzņēmuma pirmie aktīvi, cilvēkresursi ir ne tikai jāpārvalda, bet galvenokārt jāmotivē.
Ikgadējā intervija, kas ir šīs dokumentācijas priekšmets, ir ideāls līdzeklis, lai saglabātu jūsu darbinieku motivāciju.
Bet tad…
Kā padarīt šo pienākumu (obligātu rituālu) par motivācijas instrumentu, tātad iespēju?
Motivācija-demotivācija un ikgadējā apkope
Starp galvenajiem demotivācijas faktoriem, ko identificējuši personāla speciālisti, ir ierasts minēt:
- Slikta atmosfēra un sliktas attiecības,
- Neņem vērā vai neatzīst darbinieku ieguldījumu,
- Neskaidri mērķi, slikti ierāmēti.
Ikgadējā apkope var būt iespēja tos novērst. Un iedvesmot darbiniekos enerģiju un entuziasmu, ar nosacījumu, ka šai intervijai tiek veltīts nepieciešamais laiks un tā tiek veikta pēc iespējas labākos apstākļos:
- attiecībās ar n + 1, kurš uzņem darbinieku
- sagatavošanās intervijai
- klausoties apmaiņas laikā
- nodalot mērķu noteikšanu no darbības pārskata
Pārvaldības rīks, tāpat kā jebkurš cits
Laba komunikācija par ikgadējo interviju ir būtiska, lai darbinieki to pieņemtu, un vēl labāk, lai tā kļūtu par motivējošu faktoru. Tad tas būs īsts instruments vadītājiem.
Bet tam ir vajadzīgs iepriekšējs HRD darbs, lai to izmantotu kā pilnu pārvaldības rīku un integrētu praksē.
Ikgadējā apkope saskaņā ar uzņēmumu
Šis rīks, kas nāk no anglosakšu pasaules, vēl nav pietiekami pielāgots mūsu franču korporatīvajai kultūrai. Tāpēc uzņēmumam ir nepieciešams to piesavināties un no jauna savienot ar savu realitāti. Tas sākas ar anketas rakstīšanu, kas pielāgota ne tikai uzņēmumam, bet arī darbinieka nodaļai vai darbībai. Tādējādi visi darbinieki, sākot ar vadību, to viegli piesavināsies.
Ikgadējā intervija, svarīgs brīdis ikvienam, personālam, vadītājiem un darbiniekiem
Personālam ir svarīgi novērtēt šo brīdi, pasniegt to nevis kā juridisku pienākumu, bet drīzāk kā patiešām izdevīgu un atbilstošu brīdi, lai nostādītu darbinieku sava vadītāja rūpes centrā.
Atkal komunikācijas jautājums! HRD būs noderīgi strādāt pie valodas elementiem, lai atbalstītu attiecīgos vadītājus.
Tad kāpēc nespēlēties ar terminoloģiju, lai intervijai piešķirtu vēl lielāku nozīmi: nerunāt par novērtējuma interviju, bet gan par darbības interviju (ierosināja CAA asociētais direktors Francis Kaufmans)?
Formalizējiet un izveidojiet pareizos darbības apstākļus, lai veicinātu motivāciju
Ja šie priekšnoteikumi ir noskaidroti, intervijas norise nodrošinās uzticamību uzņēmuma globālajai pieejai.
Sagatavošana un nosacījumi
Intervijas panākumi nav atkarīgi tikai no vadītāja, katra ieinteresētā puse ir jāiesaista vienādi, lai no tās gūtu maksimālu labumu.
Tādējādi, lintervijas dalībniekiem pirms sagatavošanas jābūt pietiekamam sagatavošanās laikam, kuru laikā viņi atkāpjas no pagājušā gada, ņemot vērā faktu, bet arī no karjeras izaugsmes vēlmēm vai iespējām.
Paredzamais intervijas ilgums ir vēl viena zīme, ka vadītājs piešķir nozīmi savam līdzstrādniekam. Katrai tikšanās reizei ir nepieciešamas vismaz 1,5 stundas, un tai tiks veltīta visa vadītāja uzmanība.
Visbeidzot, tiek izmantots darbinieku tonis, izmantojot mūs, nevis “jūs” un “es”.
Klausieties, izmēriet un faktus
Bieži atkārtojas, bet grūti ievērot, aktīva klausīšanās ir būtiska šajā intervijā vadītājam: klausieties, pārformulējiet, saprotiet. Ļaujiet darbiniekam runāt par faktiem, ļaujiet vadītājam komentēt un konstruktīvi kritizēt šos pašus faktus, pamatojoties uz konstatējumiem, nevis spriedumiem. Lai to izdarītu, vadītājiem un darbiniekiem visu gadu jāpatur prātā, lai atzīmētu labvēlīgos vai nelabvēlīgos faktus, par kuriem viņi izteiksies.
Visbeidzot, vadītājam jākoncentrējas uz dodiet priekšroku pozitīvajam, lai atgrieztos, kad rezultāti ir dažādi.
Ja ikgadējā intervija ir arī laiks mērķu noteikšanai, ir svarīgi, lai vadītājs tos argumentētu un darbinieks pieņemtu.
Un kāpēc gan neļaut darbiniekam noteikt savus mērķus - kvalitatīvus un kvantitatīvus - arī pamatotā veidā (tas ir, nosakot mērķu sasniegšanas nosacījumus), kurus vadītājs pieņems vai nepieņems. Šāda rīcība bieži vien ir labs veids, kā identificēt darbinieka motivējošos elementus: vai tas ir motivēts ar izaicinājumu? Uzlabojot prasmes? Palielinot atbildību? Piešķirot piemērotāku aparatūru vai programmatūru?
Nepiešķirot pietiekami lielu nozīmi novērtēšanas intervijai, nestrādājot pie tās uzvedības nosacījumiem, nepiešķirot tai pietiekami daudz resursu, tā var kļūt par tukšu instrumentu, bet arī izraisīt demotivāciju. HR tas ir jāapzinās.
