Autoritāte nozīmē varu, varu pavēlēt un paklausīt. Autoritāte nepieļauj pretrunas. Katrā ziņā vārdnīca mums to saka, un tāpēc šķiet pamatoti jautāt, vai autoritāra attieksme ir piemērota vadībai.
Patiešām, ja mēs atsaucamies uz to, ko mums saka iesaistīšanās teorija, cilvēks nekad nav tik apņēmies, it kā būtu, vai arī jebkurā gadījumā pieņem, ka ir rīkojies saskaņā ar savu brīvo gribu. Raugoties no šī leņķa, šķiet, ka iestāde rīkojas pretējā virzienā, jo līdzstrādniekam nebūtu citas izvēles, kā tikai paklausīt, un tāpēc viņš nebūtu apņēmies veikt viņam noteikto darbību. Īstermiņā un noteiktās ārkārtas vai krīzes situācijās šādai attieksmei varētu būt labvēlīga ietekme, bet kā ir ar kopējām vadības situācijām?
Netiešā aiz uzvedības
Vadības uzvedība, tāpat kā visa cilvēka uzvedība, nes dažādas netiešas vērtības, kuras saņems darbinieki. Atkarībā no viņu personības, viņu atsaucēm, kas saistītas ar viņu personisko izcelsmi, šīs netiešās interpretēs atšķirīgi.
Ko var izpaust autoritāra uzvedība burtiskā nozīmē?
Atbildes varētu būt tikpat daudz, cik ir līdzstrādnieku. Tomēr šķiet, ka netiešie, kurus saņēma lielākā daļa, vairumā gadījumu tiek interpretēti kā kvalifikācija mazvērtības stāvoklī. Šķiet, ka tas neveicina motivāciju un izaugsmi. Pēc tam reakcijas tiek iedalītas divās kategorijās: pakļaušanās un paklausība papildinoša tipa attiecībās vai konfrontācija un agresivitāte simetriska tipa attiecībās. Īsāk sakot, es pieņemu autoritāti un kvalifikāciju vai atsakos no tiem un tiecos pēc varas un pārākuma. Abos gadījumos, visticamāk, netiks sasniegti pārvaldības mērķi un tie novedīs varoņus pie bināra attiecību redzējuma.
Uzvedības līdziedarbība
Kad vadītājs mijiedarbojas ar darbinieku, viņš nevar palīdzēt viņu ietekmēt. Tad kļūst svarīgi, lai viņš ietekmētu viņu savu mērķu virzienā. Autoritāra veida vadība, kā aprakstīts iepriekš, novedīs pie darbinieka uzvedības, un šī uzvedība savukārt ietekmēs vadītāju, kurš vai nu pazeminās pilnvaru kursoru, ja tas tiek ievērots, vai arī palielinās to, ja tā netiek ievērota.
Jebkurā gadījumā tiek apdraudēti vadības mērķi. Paklausīgais līdzstrādnieks uzstāsies, taču bez saistībām un bez attīstības un autonomijas pieejamības iespējām. Darbinieks, kurš nemieros, nedarīs to, kas no viņa tiek prasīts, un apstrīdēs vadītāja pilnvaras un nonāks vairāk vai mazāk atklātā konfliktā. Tāpēc jāatrod alternatīva autoritātei, kas ir vadītāja un darbinieku panākumu avots.
No autoritātes līdz virzībai
Lai autoritāte varētu ieņemt savu vietu pārvaldībā, šķiet, ka ir jāpārvieto uzvedība uz direktīvāku vadības uzvedību. Direktīva nozīmē "kas dod virzienu". Vadītājs pēc tam var izmantot savu likumīgo lomu vadīt savu komandu un savus līdzstrādniekus, vienlaikus izkļūstot no netiešā slazda. Jūs man teiksiet, ka tas viss ir vārdu jautājums. Patiesībā tas vairāk attiecas uz uzvedību un vārdi neveikli tulko to, kas notiek vadības attiecībās.
Atšķirībā no autoritātes uzņēmējdarbības kontekstā virziens ir attieksme, kas parāda cieņu citiem, vienlaikus norādot virzienu. Tomēr šī attieksme nebūs piemērota visās situācijās un visiem darbiniekiem, un vadītājam būs jāattīsta citas papildinošas attieksmes. Pēc iespējas plašāks uzvedības diapazons un novērošanas sajūta garantēs pielāgošanās spēju, atsaucību un patiesu pievienoto vērtību pārvaldībā.
Rezumējot, virzība norāda uz to, kas jādara, neapšaubot darbinieku kā personu, savukārt iestāde nostāda darbinieku zemākā stāvoklī un radīs reaģējošu uzvedību nevis attiecībā uz virzienu, kas jāievēro, bet gan ar kvalifikāciju. attiecība, kas izteikta netieši. Šķiet, ka robeža starp abiem uzvedības veidiem ir laba, un tomēr šajās niansēs tiek izspēlēta attiecību kvalitāte un vadības panākumi.
