"Gada intervija" … jums, ko tas nozīmē?
Īpašs brīdis? Prieks? Gada rituāls? "Ceremonija"? Obligāta pāreja? Uzlikts skaitlis? “Bīstams” vingrinājums? Neērts vingrinājums? Nodarbošanās? Formalitāte? … Motivācijas, apņemšanās vektors? Demotivācijas, stresa vektors? Kaut kas noderīgs? Bezjēdzīgi? Pievienotā vērtība? Pretproduktīvs? Nepieciešams? Laikietilpīgs? Tas ir labāk nekā nekas? Utt.
Jebkurā gadījumā šeit ir divu vārdu asociācija, kas galu galā aptver daudzus uztveres, realitātes, prakses, veidlapas, jautājumus, procedūras, ieviešanas utt. Ja tikai tad, kad tiek ņemti vērā arī dažādi papildu nosaukumi, ko tā var izmantot atbilstoši uzņēmumiem un domu ietvariem: ikgadējā novērtējuma intervija, novērtējums, sniegums, mērķi, progress, rezultāti utt.
Uzņēmumos plaši praktizēts vingrinājums
Lai gan tas nav juridiski noteikts, tas šodien tiek plaši praktizēts uzņēmumos. Vismaz tajās, kas attiecībā uz darbaspēku ir strukturējušas savu cilvēkresursu pārvaldību un pakāpeniski izvirzījušas novērtēšanas un apmaiņas procesu starp hierarhiskiem un padotiem.
Tomēr, neraugoties uz vispārinājumu un atkārtojot iepriekš minētos aicinājumus, kurus tas var izraisīt gan vadības, gan pārvaldības pusē, ziņojums ikgadējai intervijai ļoti bieži ir praksē: "Es tevi mīlu, mani. Vairs".
Tas jo īpaši ir "jānovieto" starp cilvēku vajadzību pēc individuālas atzīšanas un vērtēšanas metodēm, kuras parasti tiek aizgūtas no subjektivitātes, vai pat sarežģī vairāk vai mazāk neskaidras attiecības ar atalgojuma dimensijām un budžeta palielināšanu.
Šajā sakarā ir arī lietderīgi paturēt prātā, ka ikgadējai intervijai raksturīgā loģika ir daļa no globālākas organizatorisko pamatu dinamikas, kas izveidota pirms vairākām desmitgadēm. Tātad fāzē ar piramīdām iezīmēm, kaskādes mērķu variācijas dažādos hierarhiskos slāņos un darba ietvarā, galvenokārt balstoties uz plānošanas, uzraudzības, kontroles postulātiem.
Tāpēc mūsdienās, kad ir izveidojušās matricas struktūras, šķērsvirziena organizācijas un projekti, modulārākas, elastīgākas, veiklākas un attālākas sadarbības attiecības, kuru mērķis ir reaģēt uz arvien nemitīgāku izmaiņām un pārdomām, Vai nav pienācis laiks iedomāties jaunas pieejas, pozas, instrumentus, lai pārsniegtu ikgadējo interviju robežas, kādas joprojām tiek praktizētas lielākajā daļā uzņēmumu?
Faktiski, vai ideja par ikgadēju fotografēšanas veidu apmaiņu joprojām ir globāli saderīga ar nepārtrauktu un paātrinātu uzņēmumu, to konkurences vides un darbinieku attīstības tempu, kas arvien mazāk meklē jēgu saistībā ar stratēģijām sapratu?
Turklāt primārā nozīmē un tās kontekstā runāšana par interviju izraisa apmaiņas, diskusijas, "priviliģēta brīža" jēdzienu; tomēr vai tā ikgadējais raksturs patiesībā nav ieviesis realitāti un nozīmi, kas ir tuvāka jēdzienam "uzturēšana", "kapitālais remonts"? Citiem vārdiem sakot, apkopes jēdziens, piemēram, "transportlīdzekļa apkope"? : Intervija, kas piedzīvota kā "12 mēnešu" apskats, par to, kas darbojas un ko vēlams mainīt no šī brīža līdz nākamajai intervijai?
Tātad, kādas ir darbības, evolūcijas, uzlabojumu iespējas, lai jebkurā gadījumā apmierinātu vajadzību?
Kas attiecas uz uzņēmējdarbību, organizāciju, kādas ir vajadzības?
Patiesībā ļoti bieži un lielākajā daļā gadījumu palielinās formalizācijas, izsekojamības, datu konsolidācijas, kartēšanas, informācijas atgriezeniskās saites vajadzības, kas cita starpā un vairāk vai mazāk tiešā veidā ļauj uzdot budžeta sadalījuma pamatus un lēmumu pieņemšana.
Jāatzīst, ka intervija ir ļoti pareizi pasniegta no cilvēkresursu viedokļa un ideālā gadījumā kā brīdis diskusijām, novērtējumiem, iespēja padomāt par nākotni, definēt jaunus mērķus vai pat dažos gadījumos apsvērt attīstības vēlmes, apmācības vajadzības nākamajam gadam utt. Un, lai to izdarītu, ideja būtībā ir “cēla”, proti, atbalstīt vadību šajā uzdevumā, nodrošinot veidlapas un citus ierāmēšanas un ievades rīkus. Tomēr kādi vispārīgi un praksē ir monitoringa rādītāji, kas saistīti ar ikgadējām intervijām?
Kvalitatīvi interviju intereses, apmierinātības, pievienotās vērtības un vadības ieguvumu rādītāji motivācijas, apņemšanās ziņā? Konkrēta nākotnes mērķu konsolidācija, mērķtiecīga darbība un rīcības plāni, kas faktiski tiek uzraudzīti un apstrīdēti utt. ?
Vai arī prozaiskāk un labākajā gadījumā kvantitatīvi rādītāji par veikto interviju skaitu (neatkarīgi no kvalitātes un pozitīvās vai negatīvās ietekmes uz darbiniekiem)? Novērtējumu un līdzstrādnieku statistiskā sadalījuma grafiki?
Tātad, jā, pirms dažām desmitgadēm, kad sākotnēji tika ieviesti interviju procesi, tos varēja īstenot tikai ar formalizācijas pieeju, kuras pamatā bija tikai dokumentu izmantošana. Papīra veidlapas obligāti jāaizpilda ar rokām. Apgrūtinošs process, kas pats par sevi de facto ietekmē apkopes biežumu un tā ikgadējo darbību, nenovēršamu atkārtotu apstrādi. Un tad, vienmēr cenšoties apmierināt savas formalizācijas, konsolidācijas, izsekojamības un informācijas atgriezeniskās saites vajadzības, uzņēmums pēc tam sāka datorizēt atbalstu. Tas ne vienmēr jāpārdomā pieeja un process. Tādējādi ikgadējā intervija 1.0 būtībā liks vadītājam un līdzstrādniekam pārvērsties no "rakstītājas" pakāpes uz "datu ievades operatora" pakāpi, vienlaikus atvieglojot konsolidācijas darbu un uzņēmumu spējas visvairāk pirms tirgus .. pakļauti vieglāk aprēķināt savus sasniegumu rādītājus un novērtējuma sadalījuma līknes.
Apkope 2.0
Bet šodien, sociālo tīklu laikmetā, sarunu, reālā laika, tiešsaistes ikviena novērtējumi, risinājumi SAAS režīmā, tīmeklis 2.0, vai nebūtu beidzot pienācis laiks pārskatīt pieeju ikgadējai apkopei, lai iegūtu vienkāršību, plūstamību, veiklību , un lai tuvinātos darbinieku vajadzībām atbilstošākā veidā, pārsniedzot šīs ikgadējās tikšanās iespējas?
Tātad, ja runa ir par darbinieku vajadzībām, kā būtu? Mēs varam vismaz apsvērt divus veidus, kas nav mazākais, ņemot vērā to lomu motivācijas un apņemšanās ziņā: nepieciešamību pēc atzīšanas, kā arī vajadzības pēc "drošības" un skaidrības attiecībā uz perspektīvām un prognozēm.
Šajā ziņā tehniskā apkope pati par sevi un jebkurā teorijā labākajā gadījumā, visticamāk, apmierinās šīs vajadzības, tomēr jebkādā veidā ierobežota. Kāpēc ierobežots? Vispirms jāsāk ar to, ka atgriezeniskā saite un līdz ar to atzinība (neatkarīgi no tā, vai tā ir pozitīva vai mazāk pozitīva) nāk tikai no viena vadītāja viedokļa un uztveres. Turklāt, tā kā ikgadējā intervija pievēršas un formalizē novērtējumu, tā patiesībā ietver apmaiņu, kuras pamatā ir cilvēka spriedums, un tādējādi izraisot visu subjektivitāti, kas ar to var būt saistīta. "Novērtēt" ir atvasināts arī no latīņu valodas "Valor", vērtība, citiem vārdiem sakot, tas ir jautājums par līdzstrādnieka "vērtības noteikšanu", viņa ieguldījumu, viņa rezultātu sasniegšanu utt. Ja pēc tīras analoģijas mēs ņemam vērā to vērtību daudzveidību, ko potenciālie pircēji var piešķirt kādam produktam vai pakalpojumam, mēs varam viegli iedomāties, kā bez kopīgiem pasākumiem ir grūti noteikt objektīvu un kopīgu vērtību abās pusēs. cilvēku reģistrs, turklāt, ja tas ir arī “koncentrēts” konkrētāk notikumam, kura biežums un formalizācija ir ikgadēja.
Visbeidzot, attiecībā uz drošības un precizēšanas vajadzībām attiecībā uz individuālām perspektīvām un prognozēm saistībā ar projektiem un ieguldījumiem, kurus arvien vairāk ietekmē arvien nenoteiktāka vide, kuru joprojām var apmierināt arī ar “atbildēm”. un ikgadējā "pārformulēšana"?
Mūsdienās līdzekļi, kas pieejami papildus papīra formātam un datorizācijai 1.0 režīmā, pieļauj citas pieejas, gan domājot par rūpīgu pārdomāt ikgadējās intervijas kārtību, tās procesu, gan arī pakāpeniskāku vadības prakses pielāgošanu. esošo sistēmu. Ko darīt, ja mēs eksperimentētu ar jaunām pieejām, cenšoties objektīvāk novērtēt sadarbību un kopīgāk? Vai mērķis ir nepārtraukti izlīdzināt darbinieku atsauksmes un atbalstu, reaģējot uz attīstību un jaunajām izmaiņām "laika gaitā"? Pieņemot pārvaldības, darbības, mijiedarbības, formalizācijas veidu lineārākā, regulārākā, sarunvalodas, atkārtotā režīmā? Visi šie elementi garantē labākas starppersonu attiecības, paaugstinātas pārliecības attīstību, motivācijas un apņemšanās izjūtu.
