Tā kā bizness no augšas uz leju pakāpeniski sabrūk, darbiniekiem arvien vairāk jāstrādā projektu formātā un jaunākajām paaudzēm, kuras gūst pozitīvas atsauksmes, vadītājs ir uzmanības centrā. Neatkarīgi no tā, kāda veida komandu viņš vada, pat ja viņš cenšas darīt visu iespējamo un kļūst grūti viņu pieņemt darbā, vai nebūtu īstais laiks izgudrot jaunu vadības stilu?
Saskaņā ar Eiropas Darba drošības un veselības aizsardzības aģentūras jaunāko ziņojumu Francijā vadītāju apmācība psihosociālo risku (stresa, uzmākšanās) novēršanā lielā mērā atpaliek (46% Francijas uzņēmumu salīdzinājumā ar 73% Eiropas uzņēmumu) .
PDCA (plāns, dari, rīkojies, pārbaudi) fani tagad meklē nezināmu, kurš piešķir vienādojumam nozīmi, ieliekot zobratos eļļu: labestība.
Kā viņi aktivizēja šīs starppersonu prasmes, kas no pirmā acu uzmetiena šķita nevietā ekonomiskās krīzes apstākļos un bija pretrunā ar sniegumu un rentabilitāti?
Gādīgs vadītājs pārraida mācīšanās kultūru un spēcīgus jautājumus, kas prasa regulārus temperatūras mērījumus un patiesu saikni. Komandas apmainās ar idejām, izsaka paškritiku, vērtēšana tiek veikta nepārtraukti, lai mudinātu ikvienu attīstīt savus talantus un mudinātu viņus izpētīt jaunas prasmju jomas, lai viņi varētu sniegt atšķirīgu ieguldījumu.
Kad man 30 gadu vecumā tika pieņemts darbā vadītāju komanda, kuras darbu es nezināju un kuru tikko piecus gadus bija vadījis novirzīts vadītājs, izaicinājums bija ievērojams. Es satiku savus līdzstrādniekus pa vienam, viņi iztukšoja somas: slikta griba, informācijas slēpšana, neuzticēšanās, noniecināšana, greizsirdība, manipulācijas … Es tur pavadīju savas pirmās 3 nedēļas, bet kāds ieguldījums!
Es noslēdzu paktu ar katru no viņiem: turpmāk sliktāk vairs nevar būt, mēs esam vienā laivā, visi kopā airēsim vienā virzienā. Es parādīju viņiem visas krāsas: pārstrukturēšanu, daudzpusību, apmācību, pārvietošanos, virsstundas. Es vienmēr biju kopā ar viņiem, viņu pusē un izejas ceļā mēs bijām ārkārtīgi lepni paziņot, ka apstrādes laiks ir samazināts no 8 līdz 2 dienām.
7 pārveidošanas sviras
Šeit ir 7 sviras, kuras esmu izmantojis un kuras var ļaut jums kļūt par gādīgu vadītāju, kurš vairāk ciena sevi, labāk iesaistās un optimizē savas komandas un uzņēmuma sniegumu.
Šķiet acīmredzami un lietderīgi atcerēties, ka uzticība starp komandas locekļiem ir būtisks pamats plūstošai sadarbībai, kurā ikviens var justies brīvi.
1 ° Attīstīt labestības muskuļus
Labvēlība ir vērtība, kas dažiem var būt iedzimta vai citiem - ar 4 īpašībām.
Tas notiek caur jūsu sirsnību: jūs esat atvērts un godīgs, jūsu nodomi un motivācija ir skaidri. Jūs uzskatāt par uzticamu un spējīgu darīt to, kas nepieciešams; ir vajadzīgās zināšanas, prasmes un veselais saprāts, lai sasniegtu labus rezultātus.
Jūs tiekat uzskatīts par uzticamu, kā cilvēku, kurš izpilda solījumus un apņemšanos.
Un galvenokārt jūs esat orientēts uz citiem: grupas vajadzību apmierināšana ir svarīgāka par jūsu personīgajām interesēm.
2 ° Nosakiet vērienīgu kursu
Ir svarīgi dot komandām skaidru redzējumu, dalīties ar viņiem to, ko vēlaties sasniegt kopā, kas ir jāpārveido un kāpēc.
Ne tikai mērķu skaits, bet arī tas, kas rada un dos uzņēmumam vērtību saviem klientiem, videi …
Lai iesaistītu savas komandas, iedvesmojiet tās, pastāstot viņiem stāstu.
3 ° Atvieglojiet braucienu
Lai veicinātu savu darbinieku autonomiju un pārliecību, viņiem jājūtas veiklākiem un atsaucīgākiem.
Atvieglot procesus, ziņojumus un sanāksmes, kas nav lietderīgi vai pārāk ilgi un kavē inovāciju un radošuma iespējas.
4 ° Metiniet indivīdus
Savstarpēja uzticēšanās ir balstīta uz stabiliem pamatiem, ieskaitot zināšanas par otru: kopīgas pusdienas, trombinoskops, aperitīvi pēc darba. Visi jautri gadījumi ir piemēroti, lai iepazītu viens otru un izjauktu hierarhijas veidnes.
5 ° Uzmanīgi pavadiet
Ikvienam vajadzētu justies pietiekami ērti, lai izteiktu sevi. Visnovatoriskākās un radošākās idejas var rasties no jebkuras vietas!
Jūsu labvēlīgā klausīšanās mudina jūsu darbiniekus kļūt par priekšlikumu avotu neatkarīgi no viņu funkcijas un lomas, un tāpēc kļūst par organizācijas darbības faktoru.
Izkāpiet no ekskluzīvajiem rezultātu mērījumiem, lai novērtētu savu komandu "veselību". Mērīt nozīmē interesēties arī par kvalitāti: būt uzmanīgam pret jūtām, morāli, motivāciju. Tas ir arī veids, kā ikvienam justies sadzirdētam.
6 ° Ļauj uzdrīkstēties
Jūsu labvēlīgajā apstiprinājumā jūsu darbinieki riskēs, nekautrēsieties izmēģināt jaunas lietas un ieviest jauninājumus.
Ja sekas ir paredzētas, ja jūs izveidojat atšķirīgas attiecības ar kļūdām un neveiksmēm, jūs pavairojat mācīšanās avotus: vēlme darīt dažādas lietas ir lielāka nekā iespējamās neveiksmes stress..
7 ° Atlaidiet prieku
“Reti cilvēki gūst panākumus, ja viņiem nav jautri darīt to, ko viņi dara. ". (Deils Kārnegijs). Galvenais ir humora izjūta, pašnovērtējums, godīgums, pozitīvas atsauksmes un iedrošinājums.
Izveidojiet jautrības un svētku mirkļus: dzimšanas dienas, uzņēmuma panākumus, gada nogales svinības… Pēc iespējas vairāk iespēju, lai komanda justos labi.
Labvēlīgā vadība ļaus jums ne tikai jums, bet arī jūsu komandai
sasniegt sevi (pilnībā izmantot savu individuālo potenciālu un uzlabot to gan personīgajā, gan profesionālajā jomā), piešķirt jēgu savai misijai (“kāpēc”, virzienam un lietderībai), uzlabot savas attiecības (īpaši atzīšanas un cieņas ziņā), atjaunot savas prasmes un attīstīt savu cilvēcību.
Ar prieku un pateicību,
Sesila Tardija
par autoru
nē
Sesila TARDY
Cécile ir treneris, konsultants, treneris un Burn Out Killer misijas dibinātājs, kas īpaši izstrādāts, lai novērstu diskomfortu darbā un atdotu jums atslēgas jūsu profesionālajai un personiskajai attīstībai, pateicoties BeOkay® metodei.
Pēc skolotājas karjeras viņa 10 gadus strādāja uzņēmumā un piedzīvoja 3 izdegumus. Tā kā viņa piedzīvoja smagas grūtības (atkāpšanās, depresija, šķiršanās, neatgriezeniski miesas bojājumi), viņa pievērsās karam pret izdegšanu, iemācot visiem profesionāļiem būt kārtībā visos dzīves laikos un jomās. Izdegšana ir krīze, kas var kļūt par lielisku laimes iespēju, ja jūs labi atbalstīsit.
Viņa vietne: izdegšanas slepkava
