Neviens vadītājs nevar pārmest saviem darbiniekiem, ka tie nav izpildījuši viņu cerības attiecībā uz darbu, ja viņi nav veltījuši laiku, lai dalītos savā redzējumā un skaidri un precīzi izteiktu savus pieprasījumus.
Lai izvirzītu atbilstošus mērķus, kas būtu pietiekami motivējoši, vienlaikus saglabājot pieejamību un atbilstu uzņēmuma vispārējai stratēģijai, ir jāpārdomā minimums.
Patiešām, tām vajadzētu būt kolektīvām, lai radītu patiesu saliedētību viņa komandā, bet arī individuālām personīgai iesaistei no katra viņa grupas dalībnieka. Tiem jāļauj ikvienam iegūt precīzu redzējumu par to, kas tiek gaidīts no viņiem, bet arī no komandas. Tie ir jāformulē skaidri, saprotami un jāpieņem.
Turklāt būtu jāievieš mērījumu rādītāji, lai varētu novērtēt sniegumu un novērtēt sasniegtos rezultātus.
Definīcija
Mērķis nosaka mērķis, ko darbinieks vai komanda vēlas sasniegt, pateicoties veiktajām darbībām . Tas atbilst uzņēmuma stratēģijai un veido pamatu noteiktām saistībām starp vadītāju un viņa darbinieku. Patiešām, tajā ir norādīti līdzekļi, kas vajadzīgi minētā mērķa sasniegšanai, kā arī tā laika ierobežojumi (termiņš, termiņi utt.).
Mērķim jāspēj būt definēts un izmērīts kvantitātes, bet arī kvalitātes ziņā no darba. Lai to izdarītu, tas ir balstīts uz rādītājiem, kas kalpos par etaloniem.
Mērķi var būt dažādi:
- Stratēģiski : tieši saistīts ar uzņēmuma globālo redzējumu, ko tie palīdz veidot un iedzīvināt.
- Operatīvs : kas izriet no pirmā, tie ļauj katrai nodaļai, vienībai, komandai savā līmenī un savā jomā īstenot īpašas darbības, kas vajadzīgas stratēģisko mērķu sasniegšanai.
- Kolektīvi : tie piešķir nozīmi katra cilvēka misijām, attīsta kolektīvo inteliģenci organizācijā un veicina kohēziju un sadarbību.
- Individuāls : tie veicina rīcību un dinamismu, piedalās motivācijā un iespēju sniegšanā.
Kāpēc izvirzīt mērķus?
Runa ir par redzējuma, gaidāmā rezultāta noteikšanu, kursa noteikšanu, kas uzņēmumam jāuztur, un nodrošināšanu, ka tas tā patiešām ir. Tas ir būtisks uzdevums gan kolektīvā, gan individuālā līmenī, un tam ir daudz iemeslu.
No biznesa viedokļa
Organizācijai tas, ka vadītāji formulē mērķus, ir svarīgs dažādos līmeņos, tostarp:
- Saskaņošana ar stratēģiju: individuālais līmenis ļauj veidot konsekvenci starp stratēģiskajiem lēmumiem un darbinieku darbībām.
- Labāka komunikācija starp vadītāju un vadītāju : apmaiņas pamatā ir noteikts un skaidrs mērķis. Kad kurss ir noteikts, vienojoties ar abām pusēm, turpmākās sanāksmes ir produktīvas un koncentrējas uz sasniedzamo punktu.
- Rīks indivīdu pilotēšanai un vadīšanai : šī pieeja ļauj vadītājam vadīt savu darbinieku centienus.
Tas viss nodrošina organizācijai labāku sniegumu.
Indivīdam
Attiecībā uz darbiniekiem viņu vadītāja izvirzītajiem mērķiem ir arī dažādas intereses:
- Energizers - motivācijas instrumenti: tie mudina darbiniekus iesaistīties darbībās, par kurām viņi var novērtēt rezultātus un saņemt atlīdzību.
- Resursu fokuss: tā izvairās no savu centienu izkliedēšanas, vienlaikus koncentrējot savu enerģiju viena mērķa sasniegšanai.
- Personīgā realizācija: mērķu sasniegšana ir gandarījums. Nekas, piemēram, veiksme izaicinājumā, lai saglabātu savu entuziasmu un dinamismu.
Skatiet arī to, kā izveidot informācijas paneli?
Kā noteikt mērķi?
Ir vairākas metodes. Tomēr galvenās līnijas ir vienādas:
-
Nosakiet kopīgu mērķi
Saskaņā ar uzņēmuma stratēģiju ir svarīgi skaidri formulēt kopīgu mērķi, ko saprot, saprot un pieņem visi jūsu darbinieki.
Tas piešķir nozīmi katras personas misijām, skaidri definējot viņu lomas nozīmi uzņēmumā.
Jūsu darbinieki būs vairāk iesaistīti viņu personīgajos mērķos.
-
Formulējiet efektīvus un motivējošus individuālos mērķus
Šeit ir vairākas pieejas, visas ar savām priekšrocībām un trūkumiem. Ir svarīgi justies ērti ar izmantoto gaitu. Tāpēc ikviens varēs brīvi izvēlēties sev piemērotāko:
"SMART" metode
Šī pieeja ir nosaukta no akronīma, kurā tā iemieso SMART mērķiem:
- Konkrēts un vienkāršs : skaidri un vienkārši formulēts un konkrēts darbiniekam.
- Izmērāms : novērtēts kvantitatīvi un kvalitatīvi, izmantojot atbilstošus un objektīvus rādītājus.
- Sasniedzams : pietiekami motivējošs, lai iedvesmotu darbības dinamiku, vienlaikus esot pieejamam.
- Reāli : iespējams un nav utopiski, daļa no uzņēmuma vispārējās stratēģijas.
- Pagaidu definēts : kuru ilgums, termiņi un pārskata periods ir skaidri noteikti.
Vieda nozīme angļu valodā “inteliģents”, šī metode mums atgādina, cik svarīgi ir nekļūdīties šajā uzdevumā: ja mērķi ir pārāk ambiciozi, indivīds kļūst izsmelts un pēc tam kļūst demotivēts; ja tie ir pārāk vienkārši, tad organizācija zaudē savu efektivitāti.
(atkārtoti) Detalizēti atklājiet SMART metodi, lai saviem darbiniekiem izvirzītu atbilstošus mērķus
Locke un Latham teorija
Šī koncepcija, kas nosaukta pēc tās dibinātājiem, tiek saukta arī par 4C F metodi - nosaka, ka jebkuram mērķim, lai tas būtu būtisks, jābalstās uz šādām īpašībām:
- Skaidrība - skaidri un nepārprotami izteikts,
- Sarežģītība - viegli saprotams un īstenojams,
- Izaicinājums - saistoši un pietiekami motivējoši, vienlaikus paliekot pieejami,
- Apņemšanās - pieņemts un saskaņots, ievērojot vienprātību,
- Atsauksmes - tiek regulāri uzraudzīts visa procesa laikā.
(re) Skatiet Loksa un Lathama teoriju, lai definētu efektīvus mērķus
-
Saistiet vienu vai vairākus rādītājus
Katru mērķu kopu jāspēj kvalitatīvi un kvantitatīvi objektīvi novērtēt un izmērīt. Tādējādi mēs labosim a atsauces vērtība kā arī a mērķa vērtība kas jāsasniedz, lai izmērītu rezultātus - materializējās ar a indikators .
Pēdējam jābūt atbilstošam un jāatbilst izvirzītajam mērķim. Tam vajadzētu būt uzticamam, vienkāršam, saprotamam, precīzam, noderīgam un pārbaudāmam, lai izvairītos no iebildumiem un citiem pārpratumiem.
Turklāt būs jānosaka rīcības plāns, kurā precizēta šo uzraudzības pasākumu īstenošana, kā arī dažādi novērtēšanas posmi, kas piedāvā iespēju vajadzības gadījumā situāciju labot.
-
Novērtējiet
Periodiski : visā pārskata periodā ir interesanti ieviest starpposma pasākumus, lai vajadzības gadījumā labotu īstenotās darbības, veicinātu centienus un nodrošinātu galīgā kursa saglabāšanu.
Noteiktajā datumā : šis novērtējums ļauj novērtēt, vai sākotnēji izvirzītie mērķi ir sasniegti, vai ne, uzsākt konstruktīvu dialogu ar darbinieku un kalpot par atbalstu ikgadējās intervijas laikā.
Izlasiet "Kas ir KPI?" Vai "Kā definēt veiktspējas rādītāju?"
Kļūdas, no kurām jāizvairās
- Labot no pārāk daudz vārtu
- Lūdz neiespējamo vai neiespējami
- Atjaunot tie paši pieprasījumi no viena gada uz nākamo
- Turpiniet neskaidru , aptuvens
- Neņem vērā veiktspējas mērīšanu un atpazīšanu
- Domājiet tikai par individuālo sniegumu un izlaist kolektīvu
- Domājiet tikai par produktivitāti noliekot malā cilvēka attīstību
