Vairākas nesen veiktas aptaujas un pētījumi pierāda (*), ka uzņēmumi, pat ja tie saskaras ar ļoti atšķirīgu kontekstu, izceļ spēju pārveidoties - un līdz ar to arī veiklību - kā galvenos veiksmes faktorus nākotnē.
Tāpēc lielo potenciālu efektivitāte ir tieši saistīta ar šo jautājumu, kas ir būtiska atkāpe no fakta, ka mūsdienu ekonomikas vēsturē vadītāji secīgi paļaujas uz tehniskajām prasmēm, pēc tam uz mārketinga / pārdošanas prasmēm un nesen uz vadības prasmēm.
Rītdienas bizness tiek veidots šodien, un vadītājiem ar potenciālu ir liela nozīme vidēja termiņa un ilgtermiņa darbības uzlabošanā. Paplašinot katras situācijas perspektīvu ar savām komandām, tiem jāstiprina komandas saliedētība un līdz ar to arī uzņēmuma kopējais sniegums.
Mobilizēt un uzlabot cilvēkkapitālu
Dažu gadu desmitu laikā cilvēku un uzņēmumu attiecības ir krasi mainījušās. Darba devējiem ir jāpiešķir jēga savu darbinieku misijai, un kļūst nepieciešams ieviest jaunus mijiedarbības modeļus, kas atvieglo un optimizē sadarbību, lai stiprinātu produktivitāti. Galvenā prasme vadītājiem ar potenciālu, kas nepieciešama šodien, ir spēja mobilizēt un uzlabot savu uzņēmumu cilvēkkapitālu ; viņu ieinteresēto personu (darbinieku, partneru, akcionāru un klientu) uzklausīšana un pārdomāšana ar viņiem kļūst par viņu prioritāti. Tie veido saikni starp visiem ierobežojumiem, cerībām un priekšlikumiem, un tiem jāzina, kā apkopot visus datus, lai optimizētu ikviena izpratni par tirgus attīstību un to uzņēmumu nepieciešamajiem pielāgojumiem.
Tādēļ uzņēmumiem ir pienākums mainīt lasīšanas režģi, ko izmanto, lai apzinātu savus lielos potenciālus, iekļaujot šo jauno situāciju; lai palīdzētu viņiem to izdarīt, ieteicams aprakstīt to, kas arvien vairāk šķiet galvenā prasme: sociālā inteliģence.
Sociālais intelekts, galvenā prasme
Sociālā inteliģence (spēja saprast / saprast citus, apvienojumā ar spēju viņus pārliecināt un apmācīt) ir kļuvusi par centrālo prasmi, lai iegūtu sniegumu.
Tas ļauj stingri organizēt kolektīvas pārdomas - vienīgo, kas spēj radīt stabilus projektus, gūstot visu atbalstu. Kopīga argumentācija rada kopīgus priekšlikumus un secinājumus; tas veicina indivīda iespējas un autonomiju. Sadarbību nevar noteikt, jo īpaši tas prasa, lai katrs indivīds atrastu gan savu vietu, gan misijas jēgu; tad tas tiks pilnībā ieguldīts kopīgu panākumu kalpošanā. Tas paredz uzticēšanās apstākļu radīšanu, lai radītu atvērtus un novatoriskus sadarbības veidus.
Vienkāršiem vārdiem aprakstīt to, kas ir ļoti sarežģīts, ir sarežģīts uzdevums: "mīkstās prasmes", kas tāpēc ir noteicošās, joprojām ir grūti aprakstāmas, izmērāmas un līdz ar to izmērāmas. Cilvēka īpašības, kas atbalsta sociālā intelekta dinamiku, ir, piemēram: atvērtība, spēja klausīties, labestība, spēja uzticēties (saistīta ar pašapziņu)[..] Šis saraksts acīmredzami nav izsmeļošs, un jebkurā gadījumā tajā nav ņemts vērā veids, kādā attiecīgā persona “apkopo” šīs spējas.
Papildus tam, ka uzņēmumiem ir jānosaka rītdienas līderi, pieaug prasība saglabāt savu motivāciju, lai tos saglabātu. Lai to izdarītu, viņiem ir:
- dot iespēju pienācīgi atbildēt uz jautājumiem, kas saistīti ar viņu iemesliem,
- perspektīvā aplūkot paredzamo ieguldījumu lietderību,
- attīstīt un dalīties ar pilnīgi lasāmu globālu redzējumu.
Patiesībā ir veltīgi domāt, ka darbinieki ar augstu potenciālu var būt apmierināti ar dobu diskursu par uzņēmuma galveno aicinājumu.
Šī realitāte, ko daudzi slikti saprot, ir radījusi jēdzienu "Y paaudze", kas patiesībā atspoguļo fāžu atšķirību starp darbinieku vajadzībām un cerībām, no vienas puses, un to, kā viņu uzņēmums darbojas, no otras puses. .
Lai motivētu un saglabātu labāko, ir svarīgi piešķirt jēgu katras personas misijai.
(*) Ziņojums par Eiropas sociālo stāvokli 2014. gadā, Racines de la Performance 2016 Syntec CR.
