Pavāram vienmēr ir taisnība. Pat tad, kad viņš kļūdās. Kāpēc? Jo viņš ir priekšnieks! Katrā ziņā padotie nevar domāt tik pareizi kā viņš! Pretējā gadījumā kāpēc viņi būtu pakļauti? Protams.
Izņemot galveno aktualitātes punktu, izņemot, protams, savu priekšnieku, obligāti nedaudz gudrāku! Pavāra galva ir gaisma, tas ir labi zināms. Izpilddirektors, augstākais orākuls. Acīmredzot viņš nevarēja kļūdīties … pēc definīcijas. Bet man pateiks, ja viņa izvēle izrādīsies neefektīva vai postoša, vai tā būtu viņa vaina? Nē! Tas attiecas uz padotajiem, konkurenci, piegādātājiem, ekonomiku, padomiem, iepriekšējo pārvaldību, neparedzamiem tirgus izkropļojumiem, funkcionāliem pakalpojumiem, administrāciju, pēcpārdošanu, apkopi, poļu neliešiem, plūdmaiņām … vai vienkārši neveiksmi!
Strīda gadījumā par jebkuru tēmu organiskā hierarhija, kas būtībā nosaka stratēģisko un intelektuālo hierarhiju, līdzstrādnieku ieteikumus diskvalificē. Tātad, ja priekšniekam ir ideja, kāpēc jautāt viņiem viedokli? Katrs labs šefpavārs ir ideāls eksperts. Viņš neklausa, nemācās, neapšauba sevi un vēl mazāk apšauba savus līdzstrādniekus, viņš zina! Pierādījums: viņam tika uzticēts priekšnieks.
Izpilddirektora tipa vadība
Tas, ko es jums saku, ir autoritātes, jo īpaši vadības, attēlojums, kas daudzos uzņēmumos dominē vadības domāšanas pamatos. Tie no " izpildvaras tipa vadība (*) ”. Viņa uzskata, ka autoritātes stāvoklis nevar darboties ārpus tā īpašnieka pārākuma loģikas visās lietās . Hierarhijas rīkojumi un plebs tiek izpildīti saskaņā ar direktīvām. Pretējā gadījumā tas ir haoss, kakofonija vai vismaz neveiksme. Tāpēc, ka priekšgalā vien ir risinājumu un stratēģiju izlūkdati. Līdzstrādnieki nav stulbi, viņiem dažreiz ir labas idejas, bet priekšniekam tās bijušas jau agrāk un / vai labāk. Obligāti. Un tad viņi nezina visu, nesaprot noteiktus izšķirošos datus, neredz visu kopumā, mazāk rūpējas par vienības un zīmola panākumiem un patati et patata … Lielās betas!
Bet, tas ir ļoti dīvaini, gadās, ka šis vai tas padotais tiek iecelts augstākajā ešelonā. Vai viņš būtu saņēmis to tronēšanas dienu, kad tas bija ārkārtīgi atklājies, ļaujot pēkšņi aptvert to, kas aizbēga no viņa iepriekšējā dienā? Tas ir titula brīnums. Ievērojot hierarhisko pavēli, dominējošie dievi pamatoti ir ieaudzinājuši maģisko svaidījumu, kas viņu pēkšņi pārvērš par iedvesmotu lēmumu pieņēmēju un tagad nepārspējamu bijušajiem vienaudžiem.
Tas ir pamatprincips izpildvaras tipa vadība : Datiem, kas nepieciešami vienības panākumiem, ir viena galvenā, gandrīz unikālā ievade: hierarhiskās sistēmas pārliecība no augšas uz leju. Priekšnieks, pieņemot lēmumus, ņem vērā tikai viņa vadītāju diktētās ukases un metodes. Neatkarīgi no grūtībām, ar kurām faktiski saskārās tās komandas, klientu teiktais, darba ierobežojumi, materiālie defekti, nežēlīgo procedūru sarežģītība, produkta trūkumi attiecībā uz konkurenci, citu pakalpojumu radītie šķēršļi, trūkumi praktiskajā organizācijā… Lai tos labotu, pietiek ar to direktīvu piemērošanu, kuras izstrādājuši augstākie līmeņi ar gaišredzību. Parasti visam vajadzētu būt kārtībā. Tāpēc mēs medām nepilnību, novirzi, neatbilstību (dabiski sajaukt ar nekvalitāti). Ko darīt, ja tas notiek nepareizi? Mēs aicinām citus zinošus, sertificētus ekspertus, kaut arī ne vadītājus, izskaust kļūdu, izņemot pašsaprotamu, jebkādu atbildību par pārvaldību, tās analīzi, izvēli, rīcību, neziņu par darbības virzītājspēkiem un reljefu. Galvenokārt runa nav par tās kritizēšanu, bet gan par pieklājīgu uzaicināšanu to ieviest jauninājumus, atklāt jaunas progresīvu risinājumu matricas un atgriezt neveiksmīgos relejus organizācijā. Vai tas jums kaut ko atgādina?
Integrējoša vadība
Tomēr ir (jā, esmu redzējis dažus!) Vadītāji, kuriem ir pareiza ideja vispirms uzklausiet savus darbiniekus (patiešām) . Ņemot vērā, ka viņu darbaspēkā ir tik daudz smadzeņu, cik ir divkājainu, viņi liek likmes uz individuālā un kolektīvā intelekta kumulatīvais spēks, lai izstrādātu spēcīgus, pielāgotus risinājumus un efektīvas stratēģijas to sasniegšanai . Šī poza ir tāda " integrējoša vadība (*) ”Tas dod priekšroku pragmatiskai, ņemot vērā reālo situāciju uz vietas, un veicināt atbildes, ko izstrādājuši dalībnieki, kas uzskatīti par būtiskiem un padarīti autonomi. Vadītāju diktātu antipodos, kas bija pārliecināti, ka spēj realitātei uzspiest vienkāršas un ātras prasības, integrējoša vadība , barojas no tās sarežģītības, pretrunām un resursiem, kas ir zināmi tiem, kas ar tiem nodarbojas ikdienā.
Abi modeļi atšķiras arī ar vienu citu iezīmi: izpildvaras režīma piekritēji noraida visu atbildību par problēmām: tas ir normāli, viņi nevar kļūdīties. Pārējie uzņemas cēloņus un sekas, sistemātiski meklējot risinājumus, konsultējoties ar savām komandām.
Ciešanas un vadības modelis
Reti gadās tāda vadītāja darbinieki, kurš ir prasmīgs integrējošs modelis cieš, vadītāji vai nē, neatkarīgi no grūtībām. Dabiski, ka daudzas ārējas parādības daļēji izraisa visu veidu izkropļojumus. Bet tajā ir mazāk integrējošs režīms, jo iekšējie cēloņi tiek vai nu novērsti, vai ātri novērsti. Tiem, kas paliek, pārāk bieži hierarhija izrok vagas, pasliktinot tās. Atsakoties tos atpazīt, viņa nevar uz tiem atbildēt atbilstošā veidā. Sliktāk, saskaroties ar to, kad situācija pasliktinās, viņa visbiežāk reaģē ar piruetēm, virsmas gestikulācijām vai "komunikāciju" bez taustāmas īstenošanas, vienlaikus liekot varoņiem justies vainīgiem.
Ir daudz iespējamu apstākļu, kad vadītājs var “nobaudīt”: kaitīgs darbinieks, negodīgs un perverss klients, pretrunīgs un netaisnīgs slogs no citas nodaļas, materiāls vai tehnoloģisks lūzums, brutāla pārslodze, darbības sabrukums, biznesa sadalīšanās, neskaidrība par savas vienības pārkonfigurāciju, konkurences šoks darbības resursi, pazemināšana, darbības jomas samazināšana, lēmumu diskvalifikācija attiecībā pret darbiniekiem… tas var būt ārkārtīgi radošs.
Jebkurā gadījumā, ne pašas problēmas padara dzīvi neizturamu, bet nespēja ar tām tikt galā. Jūs varat veikt izsmeļošu inventarizāciju par situācijām, kas izraisa jūsu mokas, un vienā vai otrā veidā tās pārvērst visur, vienmēr hierarhija padara tās nekontrolējamas, radot kaitīgus apstākļus izšķiršanai. Starp noliegšanu, gaidīšanas trūkumu, kurlumu, spītību, pasivitāti, vilcināšanos, eņģelizēšanu, bailēm, mantkārību, karjerismu un dažreiz stulbumu … tas var bezatbildīgi izmantot tūkstošiem toksisku uzvedību uzņēmumam un vadītājam, kurš cīnās ar viņa vienība. Viņa viņam nepalīdz, viņa iegrūž viņu nežēlīgi, bagātīgi uzmetot viņam savas neuzmanības sekas.
Vadības kaskāde
Kukurūza arī mūsu nelaimīgais vadītājs pēc tādiem pašiem principiem un tādā pašā veidā var slikti izturēties pret saviem darbiniekiem! Un tā tālāk. To es saucu par "vadības kaskādi". Tāpat kā ļaunie akmeņi, kas atkušņa laikā nokrīt straumēs, sliktie gājieni rit uz leju hierarhiskos slāņos, sākot no pārvaldības un beidzot ar vietējiem iedzīvotājiem, ievērojot vislielāko šefiljona pietiekamības slīpuma līniju. Cietušie izpildes sistēma ātri to izmanto uz savu padoto rēķina. Tādējādi katrs vadības līmenis izšauj sevi ar lodēm kājā, nespējot patverties no salvām, kas krīt no debesīm.
Publiskajās bērnudārzās ļoti nelabvēlīgos rajonos ir iespaidīgs mazuļu košanas rādītājs. Viņi kož, jo tiek sakosti. Tādējādi viņi "atjauno" pirmajam atnācējam ciešanas, kuras cieta bez pamata atbrīvoties no tām. Kodums ir spontāns sāpju saziņas veids. Tas ir pietiekami, lai novērstu sākotnējā stimula atkārtošanos, lai pārtrauktu cilpu. Tas attiecas uz organizācijām, kuras darbojas visvarenā līdera ego-kas to zina-kaitīgajā režīmā un tomēr ir verdzībā tikpat virulentajam viņa vadītājam.
Hierarhija
Šo riebīgo procesu es saucu " hierarhija », Autoimūna patoloģija, kas nogurdina uzņēmumus, katru dienu sadalot tās vadību un komandas, infantīla, cienīga primātiem, kas nonākuši pirms mums. Kāpjot augšup pa kāpnēm, mēs redzam, ka dīgļus ir ieaudzinājis un / vai audzējis tonis, ko noteicis lielais admirālis, kurš vada floti. Dibinātājs vai iecelts alkatīgs un tumsonīgs areopags, caur viņu tiek izteiktas dominējošā tēviņa paleolītiskās kultūras skorijas.
The hierarhija ir daļa no apburtā loka, kas īpaši ietekmē, varētu domāt, uzņēmumus, kuriem klājas slikti . Viņa ir ola un vista, ko asina grūtības un pastiprina visa veida izkropļojumus. Diemžēl viņu vadītāji, kas par to ir atbildīgi, noteikti nespēj tur pārvaldīt būtisko līdzekli pret zirgiem. Tas prasītu viņiem apšaubīt savu pārvaldības programmatūru, atvairīt slikto vidējā līmeņa vadītāju kohortu no pudeles barotas augstprātības un īslaicīgi aizsegt savu alkatību. Mēs varam sapņot…
Jāatzīst, ka satricinājumos iekļuvušajam vadītājam ir risinājumi, kā pasargāt sevi un savu komandu, ievērojami ierobežojot problēmu psiholoģisko un fizisko ietekmi. Jo īpaši tāpēc, ka viņam ir jāpaliek labā personīgajā stāvoklī, lai labi veiktu savu darbu. Atšķirot savu fizisko personu no viņa persona-funkcija (*), pragmatiski uztverot incidentus, neiedziļinoties tajā, vienlaikus saglabājot noteiktu attālums personiski e (*), viņš var būtiski samazināt spiedienu, kas jūtams sevī, un mierīgi stāties pretī. Taču tam ir savas robežas ļaunprātīgas izmantošanas, regresijas vai pārāk lielu risku gadījumā. Pastāv pasliktināšanās slieksnis, ja tiek pārsniegta pašpārvalde. Jums ir jāglābj āda.
Galu galā grūtībās nonākušiem vadītājiem tiek piedāvātas trīs politikas iespējas:
- Pašatdeve: viņiem tomēr jābūt skaidriem par iespējamo spīdzināšanas ilgumu, karjeru.
- Taktiskā navigācija : Lielāko uzmanību un enerģiju veltot patversmju celtniecībai, viņi var iztikt bez pārāk lielām neērtībām, ja vien ierobežo kaskādes ietekmi uz saviem darbiniekiem.
- Atdalīšana: Doties spēlēt citur ir labākais veids, kā darbā lēnām neizdegt.
Ak, es grasījos aizmirst: kā būtu, ja tu pats domātu rīkoties citādi?
(*): Šie jēdzieni ir izstrādāti manā pēdējā grāmatā, kuru maija beigās publicēs Les lines de repères, " Sieviešu vadība. Vēl viena veiksmes un autoritātes kultūra ”.
Vai vēlaties kļūt par mūsu vietnes autoru un dalīties savā pieredzē / pieredzē par mūsu Mag '? Sazinies ar mums!
