✅ Atbrīvotais uzņēmums, lai pārbaudītu realitāti

Vēlme augt citādi, kā dzirkstele

Agesys ir digitālo pakalpojumu uzņēmums, kurā ir aptuveni sešdesmit cilvēku, un kas atrodas Nojonā, Hauts-de-France. Mūsu apgrozījums ir aptuveni 6 miljoni eiro, un šogad svinam 20 gadu jubileju. Mēs esam informācijas tehnoloģiju un Microsoft sadarbības platformu eksperti. Mūsu komandas ir pieejamas vidējiem uzņēmumiem un lieliem kontiem. Mūsu sauklis: "Apvienojiet vīriešus, kalpojiet savu projektu drosmei"!

Uzņēmumu pārņēmu 2009. gadā, kad mums bija apmēram divdesmit cilvēku, un es nolēmu, ka tas pieaugs citādi nekā 2012. gadā. Vēlējos savu uzņēmumu orientēt uz jaunām organizācijas un vadības formām: demokrātisku, horizontālu, pilnvarojošu, atbrīvotu uzņēmumu; citiem vārdiem sakot, es vēlējos atkal likt cilvēkiem būtībā manās bažās un Agesys stratēģijā.

Šo dzirksti un vēlmi attīstīt biznesu citādi izraisīja trīs lietas. Pirmais ir personīgā brīvības gaume: brīvība ir kaut kas lielisks, un es vēlos dalīties tajā ar apkārtējiem kopumā, bet arī ar kolēģiem. Otrais ir arī personīga pārliecība, "liekot ekonomikai kalpot cilvēkam": mēs atrodamies pasaulē, kur ekonomika ir svarīga, taču šīs ekonomikas pārorientēšana ap cilvēkiem mums ir ļoti jēga. Visbeidzot, pēdējā motivācija bija no jauna atklāt “starta garu”: augot, mēs organizējāmies kā tradicionāls uzņēmums, un es sapratu, ka zaudējam veiklībā, iesaistīšanā un priekā. Strādāt, īpaši jaunpienācējiem. Tāpēc es vēlējos no jauna atklāt mūsu pirmsākumu starta garu, lai katram darbiniekam būtu šī rīcības brīvība, šis darba prieks un panākumu prieks.

Vērtības un darbības principi kā sēklas virzībai uz priekšu

Kad 2012. gadā sākās pārvērtības, mērķis nebija visu revolucionizēt vienas nakts laikā. Bizness gāja labi, tāpēc nebija pamata vēlmei pēkšņi visu apgriezt kājām gaisā. Sākotnēji vēlme bija mainīt veidu, kā mēs risinām jaunas programmas, nepieskaroties esošajai.

Pirmkārt, mēs vēlējāmies balstīties uz vērtībām, kuras esam izstrādājuši gadu gaitā un kas atbilda uzņēmuma garam. Mēs toreiz runājām par "vecumdienas prāta stāvokli", un tas atbilda mūsu uzskatiem, uzvedībai, attieksmei, sava veida DNS. Lai gan tas nebija formalizēts un līdzstrādniekiem bija nelielas grūtības ielikt vārdus, kad viņiem tika lūgts to aprakstīt, šis prāta stāvoklis patiešām pastāvēja! Tas atbilda mūsu patiesajām vērtībām un kalpoja par augsni, lai mēs varētu sākt virzīties uz priekšu. Šo prāta stāvokli mēs atklājām daudz vēlāk.

Otra svarīga lieta, lai sāktu, bija sākt rīkoties, pamatojoties uz darbības principiem, lai izstrādātu mūsu jauno modeli. Šeit ir daži:

Speriet mazus soļus : Mērķis bija spert mazus soļus un neveidot milzīgu globālu projektu. Tāpēc mēs sākām ar darbinieku pilnvarošanu un iesaistīšanu jaunajās programmās. Tas ļāva ikvienam atklāt un izprast autonomijas darbības principus ierobežotās teritorijās. Laika gaitā mēs varējām tos izvietot pārējā organizācijā.
Kopīgi veidojiet ar visiem : mērķis bija brīvprātīgi iesaistīt projektu veidošanā visus darbiniekus. Ikvienam vajadzētu būt iespējai, ja viņš to vēlētos, ja vien viņš būtu motivēts un ieinteresēts.
Brīvība izvēlēties ikvienam : vēl viens princips bija, protams, ja iespējams, dot darbiniekiem izvēles brīvību. Katram bija jābūt savai vietai, un tāpēc bija jāņem vērā individuālās vēlmes un motivācija, par prioritāti izvirzot vienlīdzību, nevis vienlīdzību.
Līdzi dodot zināšanas : Kopīgai veidošanai ir vajadzīgas zināšanas par šiem jautājumiem, un tāpēc bija būtiski, lai darba grupas un līdzstrādnieki varētu attīstīties, mācoties, izmantojot ārēju palīdzību vai konsultējoties ar ekspertiem jomās, kurās viņi strādāja.
Atklātība un pārredzamība : pēdējais darbības princips bija palikt atvērtam ārpusei un iekļauties ar jaunpienācējiem, daloties zināšanās iekšēji un ārēji, regulāri sazinoties un apmainoties.

Pirmā darba grupa, kas izveidoja šo darbības veidu, bija “Attālā darba” grupa. Grupa, kas izveidota pēc brīvprātības principa, apvienoja spēkus ar ARACT (Reģionālā darba apstākļu uzlabošanas asociācija) ar vēlmi dot darbiniekiem, kuri vēlējās, strādāt tur, kur viņi vēlējās!

Dibināšanas pīlāri vides barošanai

Otrajā galvenajā vispārināšanas posmā mērķis bija strādāt pie darbinieku attīstības, kas ir uzņēmuma darbības avots. Mēs to zinām paši, kad jūtamies labi darbā un esam pilnvaroti strādāt ar cieņu un savstarpīgumu, mēs sniedzam labāko no sevis un kopumā veicam labākus rezultātus.

Lai visi darbinieki varētu uzplaukt darbā, tāpēc princips ir izveidot pietiekami bagātu un daudzveidīgu kontekstu, lai ikviens varētu nākt un atrast savus motivācijas avotus. Šī pieeja ļāva mums attālināties no burkāna un nūjas tradicionālajām motivācijām, lai virzītos uz veselīgākām un raksturīgākām motivācijas formām. Lai veicinātu šo labvēlīgo kontekstu ikviena attīstībai, mēs esam strādājuši pie trim pamatpīlāriem:

Mērķis: apvienoties ap kopīgu projektu! Ticēt tam, ko darāt, saprast, kāpēc jūs to darāt, un atrast tajā personisko nozīmi, ir patiess apņemšanās faktors. Tāpēc mēs lūdzām komandām definēt korporatīvo redzējumu un formalizēt kopējās vērtības, kas atbilda laikmeta domāšanas veidam. Šo projektu kopīgi atbalstīja mūsu HR un mūsu personāla pārstāvis.
Meistarība: liek darbiniekiem augt, lai attīstītu uzņēmumu! Zināšanas un kompetences pieaugums mūsu uzņēmumos attiecas uz mūsu izstrādāto otro pīlāru. Mums visiem ir prātā meistars meistars, kurš lepojas ar savu profesiju. Ļaujiet mūsu darbiniekiem lepoties ar savu profesiju, apmācot un atbalstot viņus.
Autonomija: būt pilnvērtīgam sabiedrības spēlētājam! Caur Pēc būtības cilvēki ienīst kontroli, un, dodot darbiniekiem iespēju būt neatkarīgiem, vienlaikus ņemot vērā viņu brieduma pakāpi un vēlmes, tas ir īsts motivācijas un piepildījuma avots.

Šeit ir daži paraugprogrammu piemēri, ko esam izveidojuši ap šiem trim pamatpīlāriem:

Organizācija šūnās : mēs esam izstrādājuši šūnu organizāciju, ko mēs sākām pirmajā posmā ar darba grupām. Mūsdienās viss uzņēmums ir sakārtots šūnās, un katra šūna ir autonoma un savstarpēji atkarīga. Mums, tāpat kā jebkurā līdzsvarotā sistēmā, ir arī regulējošā šūna, kas mums ir "kodrs".
Atvērts un caurspīdīgs kodrs : ar mērķi nodrošināt pārredzamību un kopīgu būvniecību esam atvēruši darbinieku kodēšanas vietu. Katru mēnesi un pēc brīvprātības principa darbinieks ir daļa no kodeksa ar tādām pašām tiesībām kā pastāvīgajiem biedriem. Codir beigās mēs sintezējam tēmas, kas tika apspriestas īsā 3 līdz 5 minūšu videoklipā - “codir express”, ko publicējam savā Web TV, atstājot katru no tiem. patīk un, ja vēlaties, komentējiet.
Despacializācija : pusotru gadu strādājām pie mūsu attālās darba programmas, un mērķis bija strādāt vienādi no jebkuras vietas. Tāpēc mēs esam pārdomājuši organizāciju, vadību un instrumentus, lai tas būtu iespējams, un mūsu bijusī galvenā mītne ir kļuvusi par darba vietu tāpat kā jebkura cita. Šī projekta pamatā ir bijusi darbinieku izvēles brīvība, un tādējādi viņi var izvēlēties ritmus, biežumu un vietas, kur viņi strādā, atbilstoši savām vēlmēm un modulējot pēc saviem ieskatiem. Ir veikts arī svarīgs darbs, lai uzturētu un attīstītu saites, neskatoties uz attālumu ar, piemēram, obligātajām iknedēļas tikšanās vietām.
Agesys akadēmija : informācijas pārvaldība, zināšanu kapitalizācija un zināšanu nodošana ir mūsu programmas galvenais virziens. Katru gadu mēs vidēji piešķiram apmācībai 7% no algas, un esam izveidojuši iekšēju akadēmiju, lai mūsu mācību metodes būtu atbilstošākas un efektīvākas.
Īsta atzīšanas politika : atzīšana ir svarīgs punkts uzņēmumos, kas atbilst cilvēka būtiskajām vajadzībām. Tāpēc mēs izveidojām uzņēmuma reprezentatīvu grupu, lai strādātu pie atzīšanas: veselīga, vienkārša, horizontāla sistēma ar programmām, kuru mērķis ir pastiprināt autonomiju un nespiest uz paaugstinātu sniegumu.

Kļūsti par vadības inovāciju amatniekiem, lai atbalstītu pārmaiņas

Vispirms es gribētu norādīt, ka mēs nekad neesam uzskatījuši sevi par burvja mācekļiem. Protams, mēs esam veikuši eksperimentus, jo šajās ļoti jaunajās jomās diemžēl ir maz atsauču, taču mēs esam panākuši progresu pārdomās, atvēršanā, sanāksmēs un dažādu jomu ekspertu atbalstā. Mēs uzskatām sevi par vadības inovāciju amatniekiem, kuri ar kaisli, meistarību un, galvenais, daudz darba attīsta savu zinātību.

Jāsaka, ka no sākuma es nolēmu atbrīvot savu uzņēmumu kopā ar vadītājiem un vadītājiem. Protams, mums vajadzēja apšaubīt sevi un pārskatīt noteiktus darbības principus, taču to darīt ar tiem man bija svarīgi. Pirmkārt, no cieņas, jo viņi līdz tam bija pavadījuši Agesys izaugsmi; bet arī tāpēc, ka es zināju, ka tie būs īstie stafeti un pareizie vektori, lai pabarotu kontekstu un palīdzētu komandām progresēt.

Tāpēc mēs esam pārveidojuši savu vadību no vispārināšanas posma un laika gaitā esam uzlabojuši savu modeli. Šodien mums Agesys ir trīs vadības veidi, kas iemieso mūsu modeļa spēku un rīcības brīvību, ko vēlamies pēc iespējas vairāk.

Personīgā vadība : darbinieks ir viņu pats vadītājs, autonoma un atbildīga persona. Viņš ir aktieris savā karjerā un savas evolūcijas virzītājspēks. Viņš ir atbildīgs par sevi, neatkarīgi darbībā, savā darbā un amatā.
Operatīvā vadība : tagad tas ir organizēts neatkarīgās un savstarpēji atkarīgās šūnās. Katra šūna uz noteiktu laiku kopīgi izvēlas kapteini, kurš kļūst par veicinātāju un operatīvo referentu darbības jomā, kas saistīta ar šūnu, koncentrējoties uz darbu un aktivitāti. Tāpēc kapteinis ir grupas dalībnieku operatīvais vadītājs kameras darbības ietvaros. Tāpēc darbinieki, kas piedalās vairākās struktūrvienībās, atsaucas uz tikpat daudziem operatīvajiem vadītājiem.
Attiecību pārvaldība : attiecību koordinatora centrā ir indivīds, persona. Viņš atbalsta darbinieku, lai palīdzētu viņam pārvaldīt savu progresu. Juridiski viņš ir hierarhisks priekšnieks, pat ja viņa prioritātes būs cilvēciskā dimensija un darbinieka labklājība. Tāpēc darbinieku trenē viņa attiecību koordinators, kurš atbalsta viņu karjerā un progresā, uzmanīgi ņemot vērā viņa motivāciju. Darbinieks izvēlas savu koordinatoru, un viņš to var mainīt katru gadu, ja vēlas.

Digitālais kā katalizatora instruments

Organizācijas un vadības pārveidošanai ir nepieciešama digitāla pārveidošana, lai digitālos instrumentus pielāgotu organizācijas uzvedībai un darbības principiem. Uzņēmumos ir pieci digitālā brieduma līmeņi: būtisks, oportūnistisks, stratēģisks, sadarbības un graujošs. Atbrīvotajam uzņēmumam ir jāiziet pēdējie divi līmeņi, ti, informācija 3.0.

Sadarbības informācija (brieduma līmenis sadarbībā): visa informācija tiek pārvaldīta, izmantojot sadarbības platformu, kas pakāpeniski ir aizstājusi failu serverus un ziņojumapmaiņas sistēmas, kas kļuvušas neefektīvas. Informāciju ar lielo burtu veido un organizē paši darbinieki, kuri pārvalda paziņošanas sistēmu, lai saprātīgi un mērķtiecīgi informētu par izmaiņām. Apmaiņa tiek veikta, izmantojot drošu korporatīvo sociālo tīklu. Šis digitālā brieduma līmenis ļauj efektīvi konstruēt informāciju, gūt labumu no zināšanām, nodot zināšanas digitāli un iegūt iespēju strādāt no jebkuras vietas.
Izlaista informācija (graujošs brieduma līmenis): visa informācija tiek dinamiski veidota kopā ar darbiniekiem, pieejama attālināti vai tiek mitināta vietnē mākoņdatošana drošā veidā. Tas ietver, piemēram, kopienas pārvaldības rīkus, personīgās lapas, straumēšanas video koplietošanu, ar interaktīvām vērtēšanas sistēmām. Mēs pilnībā izmantojam digitālās tehnoloģijas un jaunus organizēšanas veidus, ļaujot ikvienam rīkoties un mijiedarboties visos uzņēmuma līmeņos.

Organizācijas veidā digitālās tehnoloģijas uzskatām par konkurētspējas vektoru un diferenciācijas elementu. Tas ir mūsu vadības stila pamats un ļauj mums efektīvi attīstīt savu horizontālo modeli.

Grūtības un kļūdas mācībās

Ceļš uz atbrīvošanos aprūpes lāču pasaulē neizskatās pēc garas taisnas līnijas. Tas izraisa mentalitātes maiņu visos līmeņos, ievērojot atšķirības starp indivīdiem, un prasa pacietību un iecietību. Mums, tāpat kā jebkurā pārveides projektā, ir grūtības un punkti, uz kuriem mums jāpaliek uzmanīgiem. Šeit ir dažas kļūdas, no kurām jāizvairās:

Nav sava projekta : biznesa projekts ir atkarīgs no tā kultūras, tā vērtībām un cilvēkiem, kas to veido, nav viena mērķa vai vienkārša ceļa, kā tur nokļūt, un tāpēc ir svarīgi, lai būtu savs projekts, iesaistot kolektīvu. Tādēļ mērķi un darbības jāpārvalda uzņēmumā esošai grupai, nevis ārēju ieinteresēto personu diktētam vai kopējot citur paveikto.
Gribas iet pārāk ātri : mainīt mentalitāti nozīmē iegūt jaunus etalonus un jaunus kritērijus. Darbiniekiem ir atšķirīgs brieduma līmenis un dažādas personības.Jums nevajadzētu vēlēties ātri izveidot pārāk daudzas lietas, riskējot radīt pārrāvumu starp tiem, kas pārslēgušies uz jauno režīmu, un pārējiem. Lai gan jums jāatzīst, ka brieduma ziņā vienmēr būs atšķirības, labāk ir iet lēnāk un visus uzņemt, nevis otrādi.
Kļūsti nepacietīgs : no brīža, kad sākām strādāt pie modeļa un pirmajām redzamajām uzvedības izmaiņu pazīmēm darbinieku vidū, mums tas prasīja vairāk nekā gadu. To mēs saucam par uzticamības zīmogu. Šis ir satraucošs laiks, jo tiek pieliktas lielas pūles un mums liekas, ka nekas nenotiek. Pirms mainīt savu uzvedību, darbiniekiem ir vajadzīgas spēcīgas zīmes un viņi patiešām tic projektam. Ir svarīgi to apzināties, lai nekristu drosmē.
Uzlikt atbrīvošanu : kad mēs kaut kam ticam, kārdinājums uzspiest savas idejas dažreiz ir liels, bet, kā saka: "Elle ir bruģēta ar labiem nodomiem". Tāpēc ir svarīgi virzīt savu projektu uz priekšu vienmērīgi, respektējot ikvienu un negribot uzspiest autonomiju, progresu vai atbrīvošanos. Brīvībai izvēlēties vajadzētu būt pārvērtību mugurkaulam, un nevienu nedrīkst atstāt malā. Mēs esam novērtējuši Agesys pieņemto cilvēku skaitu 65% apmērā un tas mums ir labi, jo neesam sev izvirzījuši mērķi, nemaz nerunājot par 100% sasniegšanu!
Gribas pārāk daudz pārredzamības : pārredzamība ir mūsu sistēmas galvenais punkts, jo, lai būtu autonomi un atbildīgi, darbinieki ir jāinformē. Tieši ar pārredzamību ir saistītas zināšanas un gatavība paziņotajā informācijā, jo, ja tas tā nav, izplatītā informācija var tikt pārprasta. Tāpēc ir jānodrošina, lai informācija tiktu pareizi saprasta. Piemēram, bilances publicēšanai nav jēgas, jo lielākajai daļai darbinieku tā nav sagremojama. Aktuālāk ir publicēt vienkāršotu, komentētu un izskaidrotu ziņojumu ar iespēju mijiedarboties ikvienam.
Neļaujiet tam notikt : Uzņēmuma un vadības mērķis ir izveidot pietiekami bagātu kontekstu, lai ikviens varētu ierasties un uzzīmēt nepieciešamo. Tad darbiniekiem ir jābūt aktieriem, tāpēc vadībai ir jāatlaiž un jāļauj tam notikt! Ir svarīgi atbalstīt vadību, ļaujot darbiniekiem kļūt par aktieriem, bet arī izvairīties no diskomforta un ciešanām vadītāju vidū.
Par zemu novērtējiet zināšanu nozīmi : zināšanas, meistarība un zināšanas ir nepieciešamas veikto darbību autonomijai un atbilstībai. Darba grupas izveide brīvprātīgi ar kopīgi izvēlētu kapteini ne vienmēr ir pietiekama, lai tā būtu efektīva un atbilstoša (labas gribas cilvēku nolikšana pie galda negarantē grupas saražotā kvalitāti). Tāpēc katrai šūnai ir pienākums sniegt informāciju savai grupai tādā formā, kādā tā vēlas: būt eksperta pavadībā, apmeklēt tirdzniecības gadatirgus, apmeklēt apmācības, tikties ar uzņēmumiem utt.
Ignorējot autonomijas loku : darbs pie darbinieku vai šūnu autonomijas nozīmē pāreju no "atkarības" no vadības sistēmas uz savstarpējās atkarības sistēmu, kas ir attiecība. Lai pārietu no vienas uz otru, ir jāzina būtiski soļi: pirmkārt, pretatkarība, pēc tam neatkarība un, visbeidzot, savstarpējā atkarība. Šo posmu iziešana ir būtiska, un šī procesa apzināšana, pirmkārt, ļauj vadītājiem neapmierināt starpposmos un pēc tam zināt atslēgas, kas palīdz darbiniekam ātri un mierīgi pāriet no vienas fāzes uz otru.
Nav aizsargmargu : paļauties un ļaut tam notikt nenozīmē pilotu redzi. Ir svarīgi noteikt kritērijus un pārliecināties, ka nav ļaunprātīgas izmantošanas, piemēram, pilnvaru pārkoncentrācija. Tāpēc jebkurā sistēmā ir nepieciešama regulējoša vienība, lai nodrošinātu tās konsekvenci un atbilstību.

Izaugsme un veiktspējas pieaugums kā rezultāti

Ja ir piesardzības un grūtības punkti, dodoties uz atbrīvoto uzņēmumu, ir arī reāli ieguvumi:

Darbiniekiem:

Prieks strādāt : Neatkarīgās firmas Mozart Consulting izveidotais indekss IBET rāda, ka labklājība darbā Agesys ir par 17% augstāka nekā vidēji mūsu nozarē valstī.
Prasmju attīstība : Tā kā meistarība ir viens no mūsu trim pamatpīlāriem, mūsu darbinieki regulāri tiek apmācīti un līdz ar to progresē laika gaitā. 70% sistēmu inženieru sāka strādāt kā tehniķi Agesys.
Pro / personīgās dzīves līdzsvars : mūsu modelis ir balstīts uz līdzsvaru un ilgtspējību. Tādējādi tas ļauj labāk ņemt vērā līdzsvaru starp profesionālo un personīgo dzīvi. Attālais darbs, darbinieku iesaistīšana sabiedrībā, laikmetu ciltis ir piemēri, kā ņemt vērā šo līdzsvaru.
Izbaudiet panākumu augļus : trešdaļa peļņas tiek rezervēta darbiniekiem: peļņas sadale, peļņas sadale, prēmijas un līgumi ārvalstīs ar laulātajiem ir programmas, kas izveidotas, lai darbinieki varētu gūt finansiālu labumu no saviem panākumiem.

Uzņēmumam:

Lojalitāte : ja mēs ņemam skaitļus no apgrozījums mūsu nozarē vidējais rādītājs valstī ir no 12 līdz 14%. Uzņēmumā Agesys mēs esam mazāk nekā 3%jeb četras reizes mazāk. Saglabāšana ir ievērojams ieguvums ne tikai tāpēc, ka tā ļauj izvairīties no izmaksām, kas saistītas ar darbā pieņemšanu un paaugstināšanu amatā, bet arī tāpēc, ka ļauj ilgtermiņā ieguldīt darbiniekos.
Piesaistīt talantus : Agesys īstenotā politika, kuras centrā ir cilvēki, kompetence, uzmanība un savstarpīgums, ļauj mums piesaistīt un pieņemt darbā augsta līmeņa darbiniekus, kurus iepriekš būtu piesaistījušas lielas grupas.
Ieguvumi, kas saistīti ar despacializāciju : nobraukts aptuveni 340 000 km, līdz ar to ietaupot CO2 emisijas. Aptuveni 3200 stundas mazāk uz ceļa, ar mazākiem ceļa riskiem un labāku darba un privātās dzīves līdzsvaru. Visbeidzot, aptuveni 100 000 eiro ietaupīja uzņēmums un galvenokārt darbinieki. Ievērojami ieguvumi, kas izceļ attālinātā darba izaicinājumus uzņēmumos.
Laba rentabilitāte : Pamatojoties uz Xerfi rādītājiem, mūsu uzņēmējdarbības jomā un ieņēmumu kategorijā mēs esam divreiz lielāki par valsts vidējo ekonomisko sniegumu. Labāka rentabilitāte, iespējams, ir saistīta ar zemo līmeni apgrozījums , viegla vadības struktūra un darbinieku vairākuma iesaistīšana.
Paātrināt pakalpojumu piedāvājumu : darbinieki ir apmācīti, informēti un apņēmušies attīstīt uzņēmumu, tā ir lieliska vieta jaunu pakalpojumu piedāvāšanai un tiešai klientu priekšrocību popularizēšanai. Mēs regulāri redzam piemērus darbinieku iniciatīvām, kas rada ieņēmumus.
Komunikācija : pat ja tas nebija sākotnējais mērķis, dalīšanās pieredzē un diskusija par vadības un organizatoriskās inovācijas tēmām sniedz mums publicitāti, un tas ir pluss.
Diferenciācija : iecietība, cieņa, savstarpīgums, cilvēku nozīme, šīs vērtības ir īsts diferenciācijas elements. Tas vēl nav viss, bet par aptuveni vienādiem pakalpojumiem un aptuveni līdzvērtīgām izmaksām uzņēmumi, kas ir tuvu mūsu vērtībām, labprātāk sadarbosies ar mums.
Laba griba : iepriekš minētais indekss IBET izceļ aplēsto peļņu 43 000 eiro apmērā 2021. – 2022. gadam, kas ir tieši saistīts ar Agesys izveidoto labklājības darba programmu.
Kopīga laime : kā vadītājs, izpilddirektors vai vadītājs mēs esam apņēmušies padarīt uzņēmumu finansiāli veiksmīgu. Kad mēs apvienojam šos ekonomiskos panākumus ar reālu cilvēku projektu, tas ir patiess personīgais prieks un liels lepnums. :)

Galvenie faktori, kas noved pie panākumiem

Mēs sākam savu sesto izlaišanas gadu, un, atskatoties pagātnē, lai paskatītos, cik tālu esam nonākuši, analizējot notikušo, esam pārliecināti, ka mūsu projekta veiksmīgai īstenošanai bija galvenie punkti. Šeit ir tie, kas, mūsuprāt, ir būtiski:

Kopīgas vērtības vai spēcīgs prāta stāvoklis ir nepieciešamie pamati līdzbūvēšanai. Tās ir dziļas vērtības, kuras ikdienā piedzīvo ikviens, nevis ideālistiskas vērtības, kuras visi prot deklamēt, bet ar kurām neviens īsti neidentificējas. Šīs vērtības atbilst uzņēmuma garam, ko jūt un iemieso darbinieki. Ideālā gadījumā tos var pārvērst skaidrās vērtībās visi darbinieki, taču vissvarīgākais ir tos ikdienā iedzīvināt. Agesys mums ir sešas vērtības, un, godīgi sakot, es neesmu pārliecināts, ja jūs jautāsiet mūsu cilvēkiem, viņi varēs jums tos citēt. Es esmu pārliecināts, ka, pusstundu mijiedarbojoties ar viņiem, jūs jutīsit viņus viņu vārdos.
Autentiskums uzraudzība un process būtiski nosacījumi, lai darbinieki varētu apņemties atbrīvoties. Atbrīvošanas projekta īstenošana ar vienīgo mērķi - sniegums un peļņa, vienlaikus izliekoties par interesi par cilvēkiem, līdzināsies manipulācijām un, manuprāt, būtu lemta neveiksmei. Tas ir līdzsvars starp abiem, kas ved uz panākumiem. Autentiskums, kas tiek pārvērsts konkrētās darbībās, ir kopīgais pavediens, kas nepieciešams atbrīvošanas projekta kopējai būvniecībai.
Pašu kapitāls attieksme pret cilvēkiem un pārredzamība ir arī galvenie veiksmes faktori. Noņemot varas simbolus, dodot visiem vienādas iespējas, neradot netaisnību, mēs varam izveidot un saglabāt veselīgu un rāmu vidi, lai progresētu. Lai ņemtu vērā individuālās vēlmes, ja vien iespējams, priekšroka tiek dota vienlīdzībai, nevis vienlīdzībai.
Par savstarpīgumu ar darbiniekiem, lai padarītu sistēmu ilgtspējīgu, bet arī kā konkrētu darbību, lai parādītu autentiskumu un taisnīgumu. Ja darbinieki padara biznesu veiksmīgu, ir svarīgi, lai viņi arī gūtu labumu no šiem panākumiem, lai viņi būtu ieguvēji. Darbinieki nav muļķi, un, ja viņi virzīs biznesu uz priekšu, neko nedodot pretī, viņi zaudēs pārliecību. Tam nevajadzētu būt “vienam pret vienu”, bet sistēmai ir jābūt savstarpējai un taisnīgai.
Pacietību , jo atbrīvotam biznesam ir jāmaina domāšana, un, lai tas notiktu, pacietība ir dārgs draugs. Uzņēmumā Agesys uzvedības izmaiņas sāka būt pamanāmas pēc vairāk nekā gada, bet konkrētie ieguvumi no šī jaunā modeļa - pēc diviem gadiem. Cilvēka inerce ir nesaspiežama, un darbiniekiem jādod laiks attīstīties savā tempā, pakāpeniski integrējot šos jaunos jēdzienus. Daži to dara ātrāk nekā citi, taču visos gadījumos mums nevajadzētu uzspiest visiem vienādu tempu.
Dialogs un komunikācija kā līme starp indivīdiem. Galvenais faktors ir arī iemācīties sarunāties savā starpā bez vardarbības, bet stāstot viens otram lietas. Bailes, kārdinājumi, bailes jārisina visos uzņēmuma līmeņos, bez tabu, bet bez sprieduma vai agresijas. Jums ir arī jākomunicē pozitīvi, pastāstot sev lietas, kas notiek labi, un izceļot savus centienus un panākumus. Zināšanas par starppersonu attiecību instrumentiem ir svarīga priekšrocība. Uzņēmumā Agesys mēs izmantojam krāsu pārvaldību, kas ir vienkārša un efektīva sistēma, lai izprastu attiecības ar citiem.
Sadarbības briedums pirms pāriešanas uz atbrīvoto uzņēmumu. Ļoti hierarhiskam uzņēmumam būs grūti pāriet uz atbrīvotu uzņēmumu, neattīstoties sadarbības darbam. Agesysā šis briedums mums jau bija. Lai gan mums bija hierarhija un lēmumus pieņēma vadība, mēs strādājām pie projektiem, saskaņojot to ar attiecīgajām personām. Šis briedums, manuprāt, ir vajadzīgs pirms pārejas uz atbrīvoto uzņēmumu, jo tas pieradina darbiniekus pie sadarbības darbības veidiem.