Kas ir korporatīvā kultūra?
Tā ir nemateriāla līme, kas savieno dažādas organizācijas darba sistēmas. Tas atspoguļo veidu, kā būt uzņēmumā.
Organizācijas identitāte ir būvēts uz tā vērtības, tās rituāli, mīti, kas veido tās vēsturi . Darbinieku nodotais attēls atspoguļo to, kāda ir struktūra. Tās korporatīvā kultūra ietekmē uzvedību, lai noteiktu zināmu stabilitāti. Jāatzīmē, ka šis svars var bremzēt jaunas stratēģijas izstrādi. Patiešām, organizācija bieži saskaras ar grūtībām, mainot savu izpratni par tirgiem un tās iekšējo darbību. Viņai ir dziļi jājautā sev. Tas sākas ar vadītāju. Jo, ja pēdējie aizstāvji mainās, kamēr viņa vadības uzvedība paliek identiska pagātnei, nekas nemainīsies. Izšķiroša nozīme ir darbību un vārdu konsekvencei.
Citos gadījumos korporatīvā kultūra rada reālas konkurences priekšrocības. Korporatīvs gars, kas balstīts uz pašieguldījumu, pašatdeves, komandas darba un klientu kultūras vērtībām. Tās ir stiprās puses, lai nodrošinātu uzņēmuma ilgtspējību.
Vērtību svars kultūrā
Korporatīvās kultūras pamatprincipus nosaka pamatvērtības stratēģijas orientācija un radīt uzvedības veidus, saskaroties ar noteiktām situācijām.
Tie ir arī darbības noteikumu pamatā vadības sistēma.
Korporatīvās kultūras stiprināšana, attīstot vērtības, veicina darbinieku iesaistīšanos. Šīs vērtības piešķir nozīmi viņu darbībām. Lai iekšēji izveidotu savas stratēģijas, tāpēc organizācijām ir visas intereses strādāt pie šīs tēmas, lai izveidotu stabilu pamatu. Izaicinājumi: saglabāt labākos darbiniekus, nodrošināt komandas saliedētību, kuras pamatā ir piederības kultūra.
Šis darbs sākas ar vērtību formalizēšanu un to izplatīšanu komandām. Tad lai viņus iedzīvinātu. Sazināties par šo tēmu ir būtiski, lai gūtu labumu no visiem šiem tikumiem. Tomēr ar komunikāciju nepietiek, ir būtiski, lai izteiktās vēlmes tiktu tulkotas faktos.
Spēcīga korporatīvā kultūra: spēcīga svira gan iekšēji, gan ārēji
Laba izvēle un savu vērtību apstiprināšana ir aktīvs, lai izceltos savos tirgos salīdzinot ar konkurenci. Bet, tāpat kā iekšēji, nepietiek tikai skaļi un skaidri pateikt, kas jūs esat, bet gan katru dienu pierādiet saviem klientiem, ka jūsu paziņojumiem seko konkrēti fakti.
Spēcīga korporatīvā kultūra ir arī arguments, lai izveidotu darba devēja zīmolu, kas ir dārgs personāla mārketingam un pievilcīgs potenciālajiem darbiniekiem.
Pat ja vērtību sistēma ir veidota tā, lai tā kalpotu ilgi, tai regulāri jāpārskata: vai tā joprojām atbilst līderu redzējumam un noteiktajām misijām?
Korporatīvās kultūras pārveidošana nav īslaicīga . Gadu svars dziļi nostiprina prakses un refleksus organizācijas DNS.
Jūsu pagātnes sniegums noteikti balstījās uz konsekvenci starp kultūru un stratēģijas, struktūras un resursu triptihu. Lai īstenotu savu jauno stratēģiju, jums būs jāveic nopietnas darbības, lai noskaidrotu, kāds ir jūsu bizness.
Kā mainīt kultūru?
Mūsdienu izaicinājumi prasa izveidot korporatīvo kultūru, kas veicina gaidīšanu, elastību un veiklību. Tur ir notikusi digitālā transformācija. Jaunrades kultūrā iesākta starta piemērs ir jauni izaicinājumi ekonomikai, kuras pamatā ir cilvēkkapitāls un projektu kultūra. Kur sadarbība dominē pār individuālismu, kur labklājība darbā, personīgā attīstība un labvēlība kļūst par vadības instrumentiem.
Ko darīt, ja jūsu bizness kavējas ar vērtībām no cita laika? Ar pretrunīgu kolektīvo praksi un uzvedību, saskaroties ar jaunu stratēģiju?
Nekļūdieties, šis ir īsts pārmaiņu vadības projekts!
Korporatīvās kultūras pārveidošana prasa padziļinātas pārdomas un kontrolēts pārmaiņu process.
Runa nav par to, lai pastāstītu saviem darbiniekiem vienas nakts laikā. " vakar bijām šādi, šodien esam savādāki ". Jūsu stratēģiskajai darbībai jābalstās uz rūpīgu sagatavošanos, ja vēlaties būtiski mainīt savu darbinieku veidus. Jo viens ir skaidrs:viņi būs satricināti savos ieradumos!
Iedomājieties organizāciju, kuras centrā ir izcila darbība, ļoti procesuāla, ļoti hierarhiska, ar daudziem validācijas līmeņiem. Kādas būtu darbinieku sajūtas, ja augstākā vadība pēkšņi nolemtu, ka turpmāk rīcības ātrumam būs prioritāte pār visu, pat ja tas nozīmētu pārsniegt procedūras?! Vai tagad svarīga ir darbinieku pieredze un kolektīvā inteliģence?! Šoks, visticamāk, būs smags, tikšanās laikā - neizpratne. Jūsu darbinieki riskē nepieņemt šo jauno dinamiku, šo jauno vadības stilu.
Lai radītu piederības sajūtu, īstu uzņēmējdarbības garu, ir svarīgi saliedēt komandu ap kopīgu kultūru.
Kultūras pārmaiņas: trīs soļu procesa piemērs
Ir iespējamas vairākas pieejas, lai izveidotu jaunu organizācijas kultūru. Starp "plaisu analīzes" metodes izmantošana . Šo projektu atbalsta vispārējā vadība, cilvēkresursi un citi galvenie pakalpojumi.
-
1 - Analizējiet pašreizējās kultūras iezīmes
Pārskatiet uzņēmuma vēsturi, cilvēkus, profesijas, misijas, simbolus, mītus, uzvedību … Šis ir būtisks diagnostikas posms, lai uzzinātu pašreizējo situāciju.
-
2- Izlemiet, kādai jābūt jaunajai kultūrai
Pamatojieties uz savu stratēģisko analīzi. Vēlreiz, procesa mērķis ir saskaņot kultūru ar stratēģiju . Tā ir visa grūtība, jo dabiskais process ir pretējs: izstrādāt stratēģiju, ņemot vērā uzņēmuma vērtības. Izvēlieties spēcīgas un mobilizējošas vērtības.
-
3 - definējiet veicamās izmaiņas un izstrādājiet atbilstošu rīcības plānu.
Tieši šajā posmā ir svarīga (laba) pārmaiņu vadība. Šāda veida projekta centrā ir cilvēki. Izmantojiet pārbaudītas metodes ("iesaldēšanas" posms, lai darbinieki apzinātos pārmaiņu, apmācības uc nepieciešamību). Neaizmirstiet iestatīt rādītājus lai novērtētu darbību efektivitāti. Spēcīga svira ir ātri pieņemt darbā profilus atbilstoši jaunajām vērtībām. Viņi būs jaunas prakses un uzvedības vēstneši. Tomēr rīkojieties apdomīgi un pedagoģiski, lai izvairītos no sociālās vētras savā karaspēkā!
Projektā galvenā loma ir Cilvēkresursu nodaļai. Patiešām, tai ir no jauna jānosaka attiecības (noteikumi, līgumi utt.) Starp darbiniekiem un uzņēmumu.
