Neatkarīgi no tā, vai tie ir pētnieki, ārsti, specializēti tehniķi vai inženieri, augsti kvalificēti darbinieki bieži vien ir vadītāju murgs. Tā kā viņi nereaģē tāpat kā citi, jo dažreiz ir neparedzami savā uzvedībā vai spriešanā, eksperti smagi izturas pret saviem kolēģiem un priekšniekiem, kuri nezina, kā viņus pārvaldīt.
Tomēr tie ir talanti, bez kuriem mēs nevaram iztikt un kuri patiešām var pacelt visu uzņēmumu augstākajā līmenī.
Tāpēc ir būtiski pielāgot savu vadības stilu, lai izmantotu viņu potenciālu, to neizniekojot, un jo īpaši, lai radītu vēlmi palikt un nodot visas savas zināšanas jūsu uzņēmumam. Jo šo ekspertu klātbūtne darbinieku vidū ir neapšaubāma konkurences priekšrocība uzņēmumam un panākumu un ilgtspējas garantija pastāvīgi mainīgajā pasaulē, kur prasmju pārvaldība ir galvenais jautājums.
Kas ir eksperts?
Eksperts galvenokārt ir indivīds, kuram ir plašas un padziļinātas zināšanas - gan tehniskas, gan kognitīvas - un kurš spēj tās izmantot projekta vajadzībām, sniedzot gan globālu, gan padziļinātu redzējumu.
Viņš ir garšīgs maisījums starp zinātnieku kam ir ārkārtīgi plašas zināšanas un kas centīsies tās turpināt bagātināt un izplatīt, tādējādi paplašinot visu zinātnieku kopienu, un speciālists - bieži tehnisks - kas galvenokārt darbojas un pārvalda ļoti specifisku jomu.
Savā darbības režīmā, eksperts paļaujas uz savām teorētiskajām zināšanām, paņēmieniem, pieredzi un neparastajām kognitīvajām spējām. Tas viņam ļauj analizēt, saprast un atbilstoši reaģēt Un šī, nepārtraukti pielāgojoties kontekstam, situācijām un indivīdiem, bet arī ārkārtīgi ātri - pat žilbinoši vai intuitīvi.
Šī ārkārtas darbība nozīmē, ka šāda veida virtuozi kolēģi bieži uztver slikti: pārāk sarežģīti, lāči attiecību komunikācijas ziņā, nav īpaši pieejami viņa nekodējamā žargona dēļ, pārāk pārliecināti par sevi un savām pārāk plašajām zināšanām, neparedzami, nevaldāmi , pazemojošs utt. Joki par viņu netrūkst.
Trifeļu cūkas gandrīz vairs neizmanto, jo tās ir mazāk kustīgas un nogurdinošākas nekā mūsu draugi suņi, kuri, pateicoties smalkai apmācībai un līdzdalībniekam, kļūst par trifeļu ekspertiem.
Kāpēc jāpielāgo vadība?
Klasiskie pārvaldības modeļi ātri sasniedz savas robežas, jo šāda veida līdzstrādnieki nedarbojas kā vairums indivīdu.
- No vienas puses, tāpēc, ka šo profilu zināšanas un prasmes ne vienmēr tiek apstiprinātas ar kādu diplomu vai tiek leģitimētas organizācijās. Bez skaidri un taustāmi noteikta prasmju līmeņa dažkārt būs grūti panākt, lai jūsu vadība tās atzītu, vēl grūtāk tās attīstīt jūsu uzņēmumā.
Viena no jūsu kā vadītāja lomām būs koordinatora loma starp jūsu ekspertu un citiem jūsu komandas locekļiem un / vai jūsu uzņēmuma vadību.
- No otras puses, tāpēc, ka ir būtiski viņiem garantēt patiesu rīcības un evolūcijas brīvību, vienlaikus saglabājot zināmu saskaņotību ar jūsu uzņēmuma organizācijas un darbības modeli.
Pēc tam jūs uzņemsities trenera cepuri, lai vadītu savu ekspertu, attīstot savas prasmes - gan attiecību, gan evolucionārās karjeras ziņā. (zināšanu nodošana, līderības darbs un starppersonu komunikācija, profesionālu izaicinājumu motivācijas un piepildījuma avots utt.).
Kā pārvaldīt augsti kvalificētus profilus?
Starp deleģējošu, līdzdalīgu pārvaldību un apmācību šeit ir daži veidi, kā pārvaldīt savus ekspertus un uzlabot viņu potenciālu savā komandā un uzņēmumā:
- uzticieties savam ekspertam, bet arī jums : jums ir jābūt pārliecībai un pārliecībai, ka jūsu eksperts ir apguvis savu jomu, nejūtoties neērti vai pārliecināts par saviem lēmumiem, jo jūs nesaprotat daudz no viņa teiktā un / vai nevarat pārbaudīt viņa apgalvojumus. Viņš, protams, ir eksperts, bet jums ir jābūt spējīgam izšķirties.
- noskaidrot lomas jūsu attiecībās : jums katram ir savas prasmes un zināšanas dažādās jomās, nav konkurences, bet ir cieša sadarbība.
- saistiet to ar savu lēmumu pieņemšanu neatbrīvojot jūs no atbildības: jūsu darbinieka zināšanas informē par jūsu lēmumiem, bet jūs paliekat galīgais lēmumu pieņēmējs.
- sagatavoties viņa ierašanās brīdim un rūpēties par viņa prezentāciju citiem darbiniekiem: efektīvs veids, kā apklusināt baumas, tabu un citus pārpratumus par jūsu ekspertu, kurš tagad ir jūsu komandas loceklis. Tas skaidri izklāstīs lietas un atvieglos apmaiņu jūsu nodaļā no paša sākuma.
- palielināt vadību no jūsu eksperta un kolektīvā izlūkošanas jūsu komandā: lai gan ir svarīgi, lai katrs darbinieks atzītu jūsu eksperta prasmes, visiem ir sava loma, un viņiem jājūtas brīvi iejaukties un sniegt savu ieguldījumu. Tas piešķir nozīmi komandas kolektīvajai misijai uzņēmuma stratēģijā.
- regulāri sazināties ja nepieciešams, pielāgot savu stāju un izvairīties no konfliktiem.
- regulāri sniegt atsauksmes : veidot uzticību, atvieglot informācijas apmaiņu un atzīt sava eksperta vērtību.
- interesēties par viņa pieredzi Pamazām apmācot sevi, lai labāk sazinātos un labāk izprastu sevi, jūs uzlabojat sava darbinieka potenciālu.
- motivēt savu ekspertu : piedāvājiet viņiem izaicinājumus, kas saistīti ar viņu kompetenci, piedāvājiet viņiem iespēju paplašināt savu kompetenci, iegūt tālākizglītību, apstiprināt savas zināšanas, prasmes, iegūtās zināšanas utt. Demotivēts eksperts ir stratēģiska priekšrocība.
- novērtēt zināšanu nodošanu humanizējot zināšanas: mentorings, apmācība, padomi utt. Atkal, tas ir efektīvs veids, kā uzlabot attiecības un kolektīvo inteliģenci jūsu komandā.
" Ja jūs spriežat par zivi pēc tās kāpšanas spējām kokā, tā visu savu dzīvi pavadīs, uzskatot to par stulbu. " - Alberts Einšteins
