Darbs zina dziļa mutācija šos pēdējos gadus. Vaina daļēji meklējama sānos uzņēmumu digitālā transformācija un vispārīgāk - ekonomikas un sociālo attiecību digitalizācija. Kompānija diez vai var strādāt ar tiem pašiem modeļiem ar saasinātu konkurences kontekstu, kas prasa inovāciju, veiklību un atsaucību.
Ir pagājuši tie laiki, kad produktivitāti mēra pēc veikto atkārtoto uzdevumu skaita (lai gan dažas nozares joprojām darbojas saskaņā ar šo modeli). Mūsdienās prasmju palielināšana ir HR stratēģiju pamatā. Prasmes priekš dot iespēju darbiniekiem strādāt lai sasniegtu savus mērķus.
Pat ja Taylorism uzņēmumos nav tik tālu (un joprojām ir ļoti izplatīts… pakalpojumos), organizācijas mainās. Lai pierādītu, pietiek novērot sadarbības darba pieaugums.
Jaunu organizatorisko modeļu parādīšanās
Vairāki modeļi piedāvā pilnīgu (vai daļēju) darba organizācijas un vadības sistēmas pārveidošanu:
- uzņēmums 2.0: uzsvars uz sadarbību un dalīšanos, lai panāktu lielāku efektivitāti un veiklību.
- ROWE metode: tiek pārskatīta darba mērvienība. Darbinieki var brīvi organizēt savu darba laiku. Atalgojums vairs nav balstīts uz stundas likmi, bet gan uz rezultātu.
- atbrīvotais uzņēmums: koncepcijas pamatā ir hierarhiskās piramīdas noņemšana, nododot darbiniekiem lēmumu pieņemšanas pilnvaras
- halātija: arī šeit vara ir uzticēta darbiniekiem. Šis modelis iet tālāk, apšaubot pakalpojumu esamību: tos aizstāj loki, kas sastāv no līdzstrādniekiem. Katrai no tām ir viena vai vairākas noteiktas lomas. Loku dalībniekiem ir viens un tas pats mērķis
