Lai uzlabotu pārvaldīšanas veidu, ir svarīgi saprast saikni starp spiedienu, ko izjūt ikviens, un savu sniegumu .
Vai esat kādreiz ievērojuši a krasi palielinot savu efektivitāti, tuvojoties termiņam ? Jūs esat labā stāvoklī, lai mobilizētu visus savus un citu resursus savu mērķu sasniegšanai.
Un otrādi, kā iekļūt projektā ar tālu termiņu? Varbūt mierīgākā veidā. Pēc tam jums ir nepieciešams vairāk laika, lai plānotu savus uzdevumus. Kā tad jūs kvalificējat savu sniegumu šajā posmā?
Citā gadījumā jūsu projekta termiņš ir ļoti tuvu. Izņemot to, ka tas nav vienīgais projekts šajā gadījumā. Un tas, neskaitot ikdienas dzīves spiedienu. Steidzamība un svarīgums saplūst . Vai jūtat šo stāvokli? Vai jūs joprojām esat pilnībā efektīvs šajā situācijā?
Izmantojot šos piemērus, jūs sapratīsit cik sarežģīts ir līdzsvars starp veiktā spiediena līmeni un rezultātiem .
Teorija ar Yerkes-Dodson modeli
Lai pareizi integrētu šīs attiecības, atgriezīsimies pie apgriezta "U" līkne, kas iegūta no Yerkes-Dodson modeļa izstrādāja 1908. gadā, psihologi Roberts Jerkess un Džons Dodsons.
Šī līkne parāda:
- A zonā, zems spiediens nerada pietiekamu motivāciju izmantot visu cilvēka potenciālu.
- C zonā, pārāk liela spriedze rada priekšnesumiem kaitīgu stresu . Nopietnāks, pat kaitīgs veselībai.
- B zonā spriedze ir ideāla. Viņa veicina vislabāko rezultātu visiem. Motivējošs, iesaistošs, enerģisks spiediens, kas ļauj piekļūt visam tā potenciālam. Mēs runājam arī par pozitīvo stresu.
Modeļa robežas
Modelis nesniedz informāciju par dažādiem sliekšņiem. Turklāt izdarītais spiediens pēc būtības nav izmērāms . Tāpat kā vadītājam tikai jūsu jutīgums, spēja uzklausīt un uztvert darbinieku raidītos signālus var pastāstīt par spiediena līmeni, kādu jūs uz viņiem izdarāt.
Īpaši kopš tā laika jūs neesat vienīgais, kas izraisa stresu . Personīgi vai ar situāciju saistīti citi faktori acīmredzami ietekmē. Proti:
- un trauksmes līmenis (saistīts, piemēram, ar personīgām problēmām). Tas rada koncentrācijas trūkumu un paaugstinātu jutību pret spiedienu;
- un personīgais profils , ieskaitot spēju pretoties stresam, nogurumam utt. ;
- un prasmju līmenis konkrētajam uzdevumam. Pieplūduma patēriņš būs vēl svarīgāks bez atbilstošu prasmju apguves;
- un uzdevuma sarežģītība . Tas var traucēt nepieciešamo koncentrāciju;
- un misijas izaicinājumi ;
- un atbalstu un resursus pieejams;
- no profesionālās grūtības (piemērs: grūtības integrēt darbinieku komandā);
- un organizatoriskie šķēršļi piemēram, birokrātija, spēka spēles …
Visi šie faktori ietekmē stresu, ko piedzīvo ikviens. Ar tādu pašu prasību līmeni jūs paaugstināsit vienu darbinieku un radīsit papildu kavējošu spiedienu citam.
Vēlreiz, Lai kļūtu par vadītāju, ir nepieciešamas personīgas klausīšanās prasmes un empātija lai izceltu labāko savā komandā.
Tomēr šis modelis joprojām ir interesants, lai to paturētu prātā neaizmirstiet šo apgriezto U formu, kur optimālais ir līknes vidū.
Prakse: kā atrast pareizo līmeni?
Jums kā vadītājam ir divi jautājumi:
- Vai jūs izmantojat optimālu prasību līmeni?
- Ar kādiem līdzekļiem, ja nepieciešams, palielināt spriedzi vai to samazināt?
1 - Kā novērtēt spiediena līmeni?
THE ' novērošana un zināšanas no jūsu komandas ir jūsu vadības stila atslēgas.
Vai kāds no jūsu līdzstrādniekiem šķiet zemāks par to, ko viņi var radīt? Vai viņiem ir uzvedība, kas liecina par iesaistīšanās trūkumu (mazāk koncentrēta, pārtraukumi, kas turpinās mūžīgi utt.)?
Gluži pretēji, vai viņiem ir neparastas nervozitātes pazīmes? Vai viņi kļūst nemierīgi? Vai arī viņi uzrāda neparastu nepietiekamu sniegumu? Vai viņi ir noguruši?
Atsauksmes iegūst tās nozīmi . Šīs tikšanās un atsauksmes, kas ir pēc iespējas tuvākas jūsu komandai, palīdz novērtēt spiedienu, kāds ir pakļauts katram jūsu darbiniekam.
2 - Kā labot savas prasības?
Kā paaugstināt sprieguma slīdni optimālās efektivitātes robežās?
Tev ir vairāki rīki jūsu rīcībā lai rosinātu savas komandas:
- Mērķi ir spēcīga svira, taču uzmanieties, slikti kalibrēti, tie var kļūt par ļoti svarīgu stresa avotu.
- Cits instruments, izaicinājumiem . Labi izstrādāti, tie izraisa pozitīvu spriegumu. Atkal esiet uzmanīgs, lai radītu "labu" stresu, nevis "sliktu" …
- Jūs varat arī piešķirt lielāku nozīmi veiktajai misijai . Izskaidrojiet izaicinājumus uzņēmumam un galu galā arī savam darbiniekam. Ideja ir iesaistīt, dot iespēju, piešķirot ikdienas darbam lielāku dimensiju un dziļumu.
- Cits celiņš: uzsvērt iespējamās neveiksmes sekas . Šeit atkal princips ir labāk sazināties, lai iesaistītu.
Kā samazināt spiedienu?
Kādi ir jūsu rīcībā esošie līdzekļi, lai samazinātu spiedienu, ko izjūt darbinieks?
- Sniedziet atbalstu : ciešāk atbalstiet savus darbiniekus ar biežākām biksītēm . Pieņemiet klausīšanās pozu, lai patiešām atbalstītu grūtībās nonākušus cilvēkus. Palīdziet viņiem identificēt un izprast problēmas pat ekstremālos gadījumos piedāvājiet jūsu atbalstu sarežģītu jautājumu risināšanā . Visos gadījumos, parādiet savu pārliecību . Jūsu pozitīvā attieksme radīs jaunu dzīvi. Tas ir dabisks dopinga līdzeklis !!
- Ja nepieciešams, nodrošināt papildu resursus (cilvēkresursi un budžeta līdzekļi utt.), lai atbrīvotu darbinieku no pārkaršanas.
- Pārskatiet mērķus . Vai arī sadaliet tos mazās uzvarās. Tas ir enerģiskāk - un galvenokārt mazāk nogurdinoši - sasniegt secīgus nelielus panākumus, nekā nodrošināt saspringtas pūles ilgā laika posmā, pirms novērtēt tās iesaistīšanās augļus.
