Kā vadītājs jūs savas misijas ietvaros saskaraties ar dažādām situācijām, kurām nepieciešama pielāgota vadība, lai tā būtu efektīva. Lai gan daži stājas aspekti jums ir pazīstami un samērā dabiski, citi var padarīt jūs neērti - pat nemierīgu. Birkinshaw četrdimensiju vadības pieeja piedāvā 4 galvenos vadības pozas elementus, lai palīdzētu jums redzēt lietas skaidrāk.
Katrai organizācijai ir savs vadības stils, kas atkarīgs gan no iekšējiem, gan ārējiem elementiem. Birkinshaw savā modelī tomēr uzskata, ka jebkura menedžera stājai ir raksturīgi 4 galvenie elementi: mērķi, uzdevumi, lēmumu pieņemšana un individuāla motivācija. 4 dimensijas, kurām ir liela nozīme jebkurā stratēģijā.
Jūs varēsiet smelties iedvesmu no šīs metodes, kas, nevis piedāvājot standarta diagrammas / ceļvežus, mudina atkāpties, mudinot pārdomāt savu stāju. Tas ļaus jums izvēlēties jūsu situācijai piemērotāko pārvaldības režīmu. Tādējādi jūs iegūsit efektivitāti, pārliecību un vadību.
Ievads
Saskaņā ar Julian Birkinshaw - britu akadēmiķa, Londonas biznesa skolas stratēģijas un uzņēmējdarbības profesora teikto - jebkurai vadības pozai ir 4 galvenās dimensijas neatkarīgi no organizācijas, darbības jomas vai pat noteiktās stratēģijas:
- Mērķi : mērķu noteikšana un uzraudzība.
- Uzdevumi : dažādu uzdevumu koordinēšana, ko veic jūsu darbinieki un kurus jūs nevarat kontrolēt tīri no vadības viedokļa.
- Lēmumi : ikdienas lēmumu pieņemšana - jūs, vadītājs, vertikālā režīmā - ietekmējot dažādus cilvēkus dažādos līmeņos.
- Individuāla motivācija : saglabājot noteiktu motivācijas līmeni katrā jūsu darbiniekā, no jebkura projekta sākuma līdz beigām.
Katram no šiem izmēriem Birkinshaw definē 2 galus, kas ļauj ierobežot kalibrēšanu:
- No vienas puses, vadības stils, ko viņš raksturo kā " tradicionāls ": sastāv no prakses, kas ieviesta jau sen un visā pasaulē atzīta par efektīvu.
- No otras puses, stils " alternatīva ": sastāv no novatoriskākām un dažkārt strīdīgām vadības metodēm un prakses.
Nav tādas lietas kā labs vai slikts vadības stils. Abiem šiem stiliem ir savas priekšrocības un ierobežojumi. Lielākā daļa uzņēmumu atrodas kaut kur starp šiem diviem poliem ar pārvaldības modeli, kas apvieno katra no šiem raksturlielumiem savus mērķus - pat ja parasti tradicionālā puse joprojām ir pārsvarā.
4 izmēri detalizēti
Atkarībā no organizācijām, komandām, vides, darbības jomas utt., Vadības stils ir atšķirīgs, un jums ir jāpielāgojas, saglabājot savu stilu.
Šīs matricas mērķis ir analizēt jūsu stāju, lai to pozicionētu un noteiktu, vai tā atbilst jūsu vispārējiem mērķiem vai ir labāka un efektīvāka attieksme. Un ja jā, tad kuru.
Mērķi
Šī dimensija ir formulēta starp izlīdzināšanu, kas pārstāv tradicionālo pusi, no vienas puses, un slīpumu - alternatīvo pusi - no otras puses.
Izlīdzināšana
Klasiskie individuālie mērķi ir skaidri definēti un sasniedzami. Bīstamība ir tāda, ka darbinieki var sasniegt savus mērķus tikai ar mērķi saņemt kaut kādu atzinību, neietekmējot komandas un / vai uzņēmuma vispārējo sniegumu.
Piemērs: mērķa bonuss, projekta pabeigšanas datuma saglabāšana utt.
Slīpums
Mērķi ir noteikti mazāk tieši un ir specifiski katram darbiniekam. Tas var nozīmēt, ka katrs pats nosaka savus mērķus, zina, kā atrast ceļu un izmantot iespējas to sasniegt. Ideja ir dot iespēju indivīdiem vairāk virzīties uz kopēju globālu mērķi. Tas veicina motivāciju un radošumu un efektīvāk reaģē uz dažādām komandas un katra indivīda vajadzībām.
Lai iegūtu lielāku iespaidu, atgādiniet saviem darbiniekiem par uzņēmuma vispārējiem mērķiem, piešķiriet jēgu viņu misijai, bet dodiet viņiem pietiekami daudz rīcības brīvības, lai sasniegtu savus mērķus.
Uzdevumi
Katras misijas koordinācija tiek veikta birokrātiskā vai jaunā veidā.
Birokrātija
Uzņēmuma struktūra ir skaidri definēta: noteikumi un dažādas procedūras ir noteiktas ļoti formāli. Katra loma ir stingri norobežota. Formalizācija, kas valda īpaši lielās grupās. Negatīvie ir ievērojami samazināt brīvību un radošumu komandās. Tas var būt demotivācijas un produktivitātes samazināšanās avots.
Parādīšanās
Darbinieku neatkarība un autonomija - šajā modelī ir motivācijas, radošuma un inovācijas avoti, stingri iedrošināts. Tomēr esiet piesardzīgs, jo tas var izraisīt zināmu uzņēmuma dezorganizāciju, komunikācijas trūkumu, kā arī izkropļotu - pat aklu - globālo redzējumu.
Lai palielinātu savu darbinieku autonomiju, ieteicams regulāri rīkot atgriezeniskās saites, lai maksimāli saglabātu ikviena motivāciju, veicinātu kohēziju un radošumu un savlaicīgi labotu trajektoriju, lai saglabātu vispārējo stratēģisko kursu.
Lēmumi
Šī dimensija atšķiras atkarībā no hierarhijas, tradicionālajai vadībai un kolektīvajai inteliģencei, kas rada traucējumus vadītājiem.
Hierarhija
Lēmumi tiek pieņemti atbilstoši katras personas hierarhiskajam stāvoklim uzņēmumā. Augstākais vadītājs ir pilnībā atbildīgs par darbiniekiem saskaņā ar viņa rīkojumiem. Lēmumu pieņemšana notiek vienatnē, neapspriežoties ar padotajiem. Vienkāršs, ātrs process, bet ne vienmēr produktīvs.
Hierarhiskā sistēma vēlas, lai hierarhijā augstāk esošie vadītāji - un bieži vien vecākie - spētu pieņemt lēmumus vai ierosināt novatoriskas idejas. Tomēr tas ne vienmēr notiek! Daži priekšlikumi, kas nāk no apakšas, dažkārt ir stratēģiski daudz labāki.
Kolektīvā inteliģence
Lēmumi tiek pieņemti kolektīvi, ikvienam - vadītājam un līdzstrādniekiem - ir iespēja brīvi izpausties un būt priekšlikumu spēkam. Šādas vadības metodes priekšrocība ir tā, ka darbinieki ir vairāk iesaistīti uzņēmumā, ir motivētāki, laimīgāki darbā un līdz ar to produktīvāki.
Tomēr šai sistēmai ir noteikti ierobežojumi: kopīga lēmumu pieņemšana var būt laikietilpīga un dārga. Turklāt var būt sarežģīti izlemt starp pārāk daudzām labām idejām.
Ir iespējams virzīties uz vairāk sadarbības pārvaldības režīmu, iesaistot jaunus darbiniekus lēmumu pieņemšanas procesā vai pat deleģējot vairāk un pilnvarojot savus darbiniekus.
Individuāla motivācija
Galīgā vadības dimensija, pēc Julian Birkinshaw domām, svārstās no parastās ārējās individuālās motivācijas līdz konstruktīvākai un iekšējai motivācijai.
Parastā motivācija
Nauda jau sen ir bijusi primārā ārējās motivācijas svira uzņēmumos. Dažādas akcijas un bonusi vienmēr ir motivējuši darbiniekus smagi strādāt, lai pakāpeniski pakāptos hierarhijā un kādu dienu viņiem tiktu piedāvāts vadošs amats. Tomēr bailes zaudēt darbu vai tikt pazeminātam amatā var būt sāpīgi jūtamas.
Tātad pienāk brīdis, kad pati misija un / vai tās sniegtā apmierinātība ir pārāka par finansiālo pusi un mainās motivētāji.
Konstruktīva motivācija
Princips ir gudri un efektīvi organizēt katras personas talantus, ņemot vērā to, kas viņus dziļi virza, sniedz gandarījumu, labklājību darbā utt. Ideja ir noteikt pielāgotas pozīcijas, piešķirt misijām nozīmi saskaņā ar vispārējiem mērķiem uzņēmumam un darbinieku talantiem.
Galvenās grūtības slēpjas faktā, ka katrs indivīds ir unikāls, atšķirīgs no citiem un ka tas, kas motivē vienu, neietekmēs citu. Tāpēc vadītājam ir izaicinājums vienmērīgi sazināties ar saviem darbiniekiem, lai tos labāk iepazītu.
Labs veids, kā efektīvi motivēt, ir zināt, kas īsti virza jūsu darbiniekus, un attiecīgi pielāgot savu vadības stilu. Lai to izdarītu, varat paļauties, piemēram, uz starppersonu attiecību 4 dimensijām.
Kā vadītājam šī pieeja ļauj apšaubīt un dziļi pārdomāt savu vadības stilu. Jūs varēsiet ieņemt pozu, kas atbilst jums uzticētajām misijām, jūsu uzņēmuma vērtībām un vispārējai stratēģijai.
Uz šo failu ir atsauce: Labs vadītājs: prakse un rīki - Kā vadīt komandu? - Vadības rīki - Kādu vadības stilu pieņemt?
