Mikrovaldības definīcija
Tā ir vadītāja vispārējā attieksme pret saviem darbiniekiem, kuri pastāvīgi kontrolē viņu rīcību, rada lielāku spiedienu uz viņu pleciem, brīvprātīgi vai neradot spriedzes situācijas. Vadītājs nepieciešama vadība .
Šī uzvedība galvenokārt tiek konstatēta vidējā līmeņa vadītāju vidū kuri, iestrēguši starp sava N + 1 spēcīgajām prasībām un savu komandu spiedienu, pamazām zaudē kontroli pār situācijām un patverties nomācošā uzvedībā citiem, bet arī viņiem.
Šīs izpildvaras karikatūra ir "mazais šefpavārs", kurš neuzticas un darbojas kā prioritāte, lai aizstāvētu savu pagalmu. Kurš ir pārāk pieķēries detaļām, nezinot, kā veikt nepieciešamo attālumu, lai saglabātu augstu redzējumu, kas ir būtiski vadītājam.
Kādi ir mikropārvaldības riski?
Pretēji vecajiem principiem, kuru pamatā ir spēcīga un virzoša hierarhija, vadībai šodien ir jāpaļaujas uz savu darbinieku spēju uzņemties iniciatīvu, ieviest jauninājumus, patstāvīgi atrisināt dažādas problēmas .
Mikropārvaldība ir pretrunā šiem principiem:
- radīt stresa atmosfēru un pastāvīgu nedrošības sajūtu no darbinieku puses, kavējot jebkādu atbildības uzņemšanos,
- pazeminot karaspēka morāli,
- iznīcināt piešķirto uzticību,
- veicinot darbinieku atkāpšanos.
Tiek iznīcināti pamati tikumīgām attiecībām starp vadītāju un viņa darbiniekiem. Tiešās sekas ir viņa komandas, viņa dienesta nepietiekamība.
Kā pārtraukt būt mikropārvaldniekam?
Vai atpazīsti sevi šajā portretā? Kā mainīt cilvēcīgāku un efektīvāku vadību, nozīmē ģenerators un saskan ar mūsu laika izaicinājumiem?
Vienkārši… atņemiet vadības pamatus!
Mēs to sniedzam jums, ļoti vienkārši uz papīra. Tomēr šādas rīcības aizliegšana pārsniedz metožu pielietošanu. Šis izaicinājums prasa a radikālas starppersonu prasmju maiņas . Pirmais solis ir atjaunot savstarpējo uzticēšanos.
Galvenie darba virzieni:
- Klausoties, iemācieties uzticēties, izmantojot regulāras atsauksmes. Klausīšanās ir būtiska!
- Veicināt iniciatīvu, autonomiju.
- Sazināties, sazināties atkal un atkal. Uzticības attiecību pamatu veido atklātas un godīgas diskusijas.
- Deleģēt … bet tiešām deleģēt, bez "biksīšu marķējuma" . Nosakiet mērķi, ja nepieciešams, norādiet dažus starpposma punktus un norunājiet tikšanos noteiktās misijas beigās, lai apkopotu atsauksmes.
Jūs saprotat, šīs izmaiņas nenotiek ar burvju nūjiņas vilni. Tas vēl jo vairāk attiecas uz gadījumiem, kad jūs esat uzlikuši šādu uzvedību saviem darbiniekiem ļoti ilgu laiku.
(Pār) uzticēšanās nenotiks dienās vai nedēļās. Jūsu ziņā ir pacietība un apņemšanās mainīt savu attieksmi un likt pamatus jaunam … pozitīvam darbības veidam.
Vai jūsu priekšnieks ir mikropārvaldnieks? Ko darīt ?
Ja jūsu priekšnieks uz jums izdara šādu spiedienu, jums ir iespēja tikt galā, pieņemot atvērtāku attieksmi un iedrošinot viņu:
- sazināties, sazināties … Neturiet visu pie sevis un dalieties savās izjūtās un viedokļos ar savu vadītāju.
- Uzņemieties vadību un piedāvājiet vadīt uzdevumus, projektus. Sāciet ar nelielām darbībām, lai vēlreiz parādītu, ka esat uzticams un ka jūsu priekšnieks var paļauties uz jums. Laiku pa laikam parādiet savu prasmju apjomu.
- Iemācieties tikt galā ar savu neapmierinātību, lai mierīgi un konstruktīvi tiktu galā ar priekšnieka izteikumiem. Pat ja tie nav pilnīgi konstruktīvi. Esiet profesionāls visos apstākļos.
