Starpkultūru vadības mērķis ir uzlabot mijiedarbību ar dažādu tautību darbiniekiem un starp tiem. Laba daudzkultūru komandas vadīšana ne tikai palīdz iemūžināt profesionālās attiecības, bet arī piedāvā jaunu starptautisku talantu prasmes. Viņu redzeslokā: labklājība darbā, uzņēmuma darbības uzlabošana.
Daudzveidība ir būtiska: nekļūdieties …
Globalizācijas un jauno informācijas un komunikācijas tehnoloģiju laikmetā cilvēki pārvietojas tikpat viegli kā preces. Profesionālajā jomā liela problēma saistībā ar šo ārkārtīgi mobilitāti: talantu integrācijas veicināšana uzņēmumā neatkarīgi no viņu tautības.
Starpkultūru vadība ir acīmredzama dažādos kontekstos:
- Francijas uzņēmumam pievienojas jauns ārvalstu tautības darbinieks.
- Franču uzņēmums attālināti sadarbojas ar starptautiskiem līdzstrādniekiem.
- Darba devējs izceļ savus resursus, un tādā gadījumā franču darbinieks ir iegremdējies jaunā korporatīvajā kultūrā.
Tomēr kultūru šoks var būt vardarbīgs. Katrā valstī kodi ievērojami atšķiras - un pārpratumi var būt postoši.
Ilustrācijas:
- Pieklājības kodeksi Francijā mēdz dot priekšstatu par auksto un tālo franču valodu. Lai gan francūži, lai uzrunātu savu sarunu biedru, izmantos "Madame" un "Monsieur", vai "Maître" vai "Doctor", dažās korporatīvajās kultūrās ir nekavējoties jāizmanto vārds, visi hierarhijas līmeņi kopā.
- Vācijā un Japānā cieņas un hierarhijas ievērošanas vērtības ir kultūras centrā. Līdzstrādnieks no latīņu izcelsmes valsts, visticamāk, iebildīs pret autoritāti un sazināsies tiešāk.
Saskaroties ar neizbēgamo kultūras atšķirību, vadītājam ir jānodrošina, lai pārpratumu sekas tiktu samazinātas līdz minimumam, kā starpniekam. Veicināt labklājību darbā, bet arī izvairīties no jauno talantu atbaidīšanas.
Daudzveidība ir spēks: izmantojiet to!
Jūsu nākotnes talanti var nākt no tālienes, nepalaidiet garām iespēju apņemt sevi ar labāko!
Prasmju daudzveidība bieži atrod savu avotu multikulturālismā. Apkopojot cilvēkus no dažādām vidēm, jūs desmitkārt palielināsiet uzņēmuma potenciālu.
- Patiesībā raibas grupas atdarināšana bieži vien sniedz pārsteidzošus rezultātus.
- Papildus šim grupas emulācijas aspektam mēs neatrodam tādas pašas prasmes atkarībā no valsts. Tāpēc, ka kultūra atšķiras, bet arī tāpēc, ka konkrētas prasmes mācīšanas vieta dažādās valstīs nav vienāda.
Dažādojot savu cilvēkresursu izcelsmi, jūs piedāvājat sev vērtīgu konkurences priekšrocību, lai palielinātu uzņēmuma sniegumu un konkurētspēju. Jums joprojām ir jāzina, kā vadīt multikulturālu komandu …
Pirms starpkultūru vadības iekļaušanas vadības stratēģijā joprojām ir jāzina atslēgas.
Korporatīvā kultūra ir cieši saistīta ar nacionālo kultūru
Indivīds strādā tāpat kā privātajā dzīvē - ņemot vērā visas lietas. Tieši viņa valstī ieaudzinātā kultūra tieši ietekmē viņa profesionālo uzvedību, veidu, kādā viņš strādā un sazinās ar kolēģiem un priekšniekiem.
Tāpēc labajam vadītājam ir padziļinātas zināšanas par viņa jauno talantu izcelsmes valstīs spēkā esošajiem sabiedrības kodeksiem.
Piemēri: Rietumu kultūras dod priekšroku tiešai un nepārprotamai komunikācijai, bet Āzijas kultūras sazinās netiešāk un netiešāk. Ziemeļvalstu kultūra uzliek fizisku attālumu starp sarunu biedriem, bet latīņu kultūras tiek izglītotas ciešā tuvības saitē.
To zinot, vadītājs spēj pielāgot savu uzvedību, ņemot vērā kodus, kas raksturīgi katram ārvalstu darbiniekam, un attaisnot kļūdas, kuras Francijā tiek uzskatītas par tādām, bet kas attiecas uz ārzemēs strādājošā kultūru.
Hofstede modeli var izmantot kā pamatu pārdomām. Nīderlandiešu psihologs izceļ 4 dimensijas, kas jāsalīdzina no vienas valsts uz otru, lai labāk izprastu kultūras atšķirības uzņēmējdarbībā.
- Individuālisms vai kolektīvisms.
- Spēcīgs vai vājš hierarhiskais attālums - cik lielā mērā darbinieks pieņem hierarhiju.
- Nenoteiktības kontroles līmenis.
- "Vīrišķība vai sievišķība".
No turienes parādās dažādi kultūras modeļi. Anglosakšu modelis atšķiras, piemēram, no Indijas modeļa. Šīs klasifikācijas rezultāti sniedz noderīgu ieskatu multikulturālas komandas veiksmīgā vadīšanā.
Būtiski starpkultūru vadības rīki
Papildus vietējo kultūru zināšanām vadītāji var paļauties uz dažādiem citiem instrumentiem, lai uzlabotu daudzkultūru komandas vadību.
- Dažādojiet saziņas līdzekļus. Lai novērstu valodas barjeras, katram darbiniekam jāspēj brīvi izpausties, izmantojot saziņas līdzekļus, kas viņiem šķiet visvieglākie - verbālos vai neverbālos. Vadītājs, protams, darīs visu iespējamo, lai izplatītu jautājumu par vairāku svešvalodu apgūšanu uzņēmuma ietvaros.
- Atzīt indivīda un paša indivīda prasmes. Tā vietā, lai mēģinātu izdzēst kultūras atšķirības, izmantojiet to. Ārvalstu līdzstrādniekiem ir nepieciešama atzīšana, un tam ir jāatzīst viņu dzimtā kultūra.
- Pieņemt vadību "katrā gadījumā atsevišķi". Neiesaistoties pārāk darbietilpīgā procesā, vadītājs var parūpēties, lai viņa runa un uzvedība tiktu pielāgota sarunu biedra kultūrai.
- Veicināt sociālās saites komandā. Komandas veidošanas pasākumu vai uzņēmumu vakaru organizēšana palīdz veicināt attiecības starp darbiniekiem un labāk integrēt jaunpienācējus.
- Vienmēr sazinieties un uzdodiet pareizos jautājumus. Iekšēji vai attālināti vadītājs uztur saikni ar darbiniekiem. Lai palīdzētu emigrantam, vadītājs var paļauties uz ārēju pakalpojumu sniedzēju, lai veicinātu integrāciju jaunajā valstī un pielāgošanos piemērojamajiem uzņēmumu kodiem. Vadītājs var regulāri un neoficiāli apšaubīt savus talantus no citurienes. "Kas jūs pārsteidz par to, kā darbojas mūsu bizness? "," Kā jūs vērtētu savu integrāciju skalā no 1 līdz 10? "," Ko jūs ieteiktu, lai uzlabotu sadarbību? "…
Starpkultūru pārvaldība biznesā ietver sevi kā sociologu un antropologu. Un pieņemt, pirmām kārtām, būt pārsteigtiem par praksi, ar kuru jūs saskaraties, kas atšķiras no jūsu. Savukārt gaidiet, ka jūsu jaunais darbinieks būs pārsteigts par jums … Starpkultūru vadība galu galā ir salīdzināma ar paaudžu komandas vadīšanu, kas ir galvenā problēma, kad tirgū ienāk tūkstošgades un Z paaudzes darbinieki.
