Jebkura vadītāja mērķis ir attīstīt sava karaspēka prasmes un autonomiju, lai gūtu pēc iespējas lielāku efektivitāti, lai viņa misija būtu veiksmīga.
Tomēr daži cīnās par savu vadošo lomu. Kāpēc tas, kas darbojas ar vienu cilvēku, otram izrādās pilnīgi neveiksmīgs? Kāpēc tas, kas darbojās, vadot vienu projektu, otram neizdodas?
Līderim ir svarīgi to darīt pielāgošanās un lielas elastības apliecinājums. Jo, ja tai ir vesela virkne rīku, uz kuriem tā var paļauties, lai veiktu savus uzdevumus, vienmēr aprobežoties ar vienām un tām pašām metodēm, neatliekot laiku situācijas turpmākai novērtēšanai, kā arī iesaistītajiem darbiniekiem, būtu tīrs neprāts.
Bet tad … Kā pielāgot savu vadības stilu katrai situācijai un atbilstoši iesaistītajiem cilvēkiem, lai sasniegtu izvirzītos mērķus?
Ātra navigācija
- Kas ir situācijas vadība?
- Četri vadības stili saskaņā ar Hersiju un Blanšāru
- 4 brieduma pakāpes
- Kāds vadības stils kādā situācijā?
Kas ir situācijas vadība?
Pols Hersijs - amerikāņu ekonomists, kas specializējas menedžmentā - un Kenets Blanšards - amerikāņu autors, kas specializējas pārvaldībā - ir tā dēvētās situācijas vadības teorijas veidotāji. Viņi to konstatēja lai būtu optimāls, vadītāja vadības stils ir jāpielāgo personai vai grupai, par kuru viņš ir atbildīgs. Tas, jo īpaši atkarībā no katra indivīda profesionālā brieduma un motivācijas, ir būtiska sastāvdaļa autonomijai darbā.
2 amerikāņu eksperti uzskata, ka, lai būtu labi savā misijā, vadītājam ir jāanalizē un jāpielāgojas katra cilvēka prasmēm (zināšanām), pieredzei (zināšanām) un motivācijai (vēlmei darīt) katrai uzticētajai misijai. Vēl jo vairāk tas attiecas uz mūsdienu profesionālo pasauli, kas nemitīgi mainās. Pasaule, kas attīstās lielā ātrumā un visos virzienos, kur ir svarīgi ātri un pastāvīgi pielāgoties, ja nevēlaties palikt malā.
Piezīme : profesionālā brieduma pakāpe tiks noteikta katram projektam / uzdevumam un nav definēta vispārīgi un galīgi, jo indivīds var demonstrēt lielu darba briedumu šādai darbībai, kamēr viņš ir pilnīgi citā projektā, viņš būs nenobriedušāks.
Četri vadības stili saskaņā ar Hersiju un Blanšāru
Tāpēc modelis ir definēts atbilstoši četriem galvenajiem vadības stiliem: direktīva, pārliecinošs, līdzdalīgs un deleģējošs, kas vadītājam jāpieņem atbilstoši apstākļiem un ko raksturo šādi:
- direktīvu pārvaldība (1. vai S1. stils) : vadītājs bez papildu informācijas diktē saviem darbiniekiem, ko un kā darīt. Visiem būs līdz galam jāpilda tas, kas no viņiem tiek prasīts.
- pārliecinoša vadība (2. vai S2 stils) : vadītājs pārliecina un vada savu karaspēku, sniedzot tiem dažus datus.
- līdzdalības pārvaldība (3. vai S3. stils) : vadītājs vairāk iesaista savu komandu. Lēmumi tiek pieņemti koleģiāli un iniciatīvas tiek veicinātas.
- deleģējošā pārvaldība (4. vai S4. stils) : saglabājot noteiktu perspektīvu un paliekot pieejams, vadītājs lielu daļu savu pienākumu deleģē saviem darbiniekiem.
4 brieduma pakāpes
Hersijs un Blanšards noteica 4 brieduma līmeņi, kas definēti atbilstoši katras personas vajadzībai pēc sasniegumiem un pašrealizācijas, viņu prasmēm, kā arī motivācijai izvirzīto mērķu sasniegšanā un uzņēmuma vispārējiem panākumiem . Tie nekādā gadījumā nav vērtējums par personu kā tādu, bet gan labi attiecināms uz ļoti konkrētu uzdevumu / projektu.
Šie 4 līmeņi ir apzīmēti ar “M” Briedums un tiek definēti šādi:
- M1 : indivīdi ar pārāk maz zināšanu, pārāk maz - ja vispār - kvalificēti, lai spētu būt autonomi.
- M2 : labprātīgi līdzstrādnieki, bet kam nav visu vajadzīgo prasmju projekta īstenošanai.
- M3 : brīvprātīgie ar atbilstošām zināšanām uzdevuma veikšanai, bet kuriem nav pārliecības.
- M4 : augsti kvalificēti un motivēti, ar nepieciešamo pārliecību pārņemti, šie indivīdi spēj pilnībā virzīties uz priekšu un vajadzības gadījumā pieņemt iniciatīvas un lēmumus.
Turklāt Hersijs uzskata, ka mēs varam izšķirt 4 izpildes pakāpes (angļu valodā "Do", ko simbolizē burts D), kuras var uzlabot, pienācīgi pārvaldot:
- D1 : maz prasmju un maz apņemšanās
- D2 : maz prasmju, bet ļoti brīvprātīgi
- D3 : labas prasmes, bet vāja vai svārstīga apņemšanās
- D4 : labas prasmes un stingra apņemšanās
Pielāgošanās situācijās: hameleonu kleitas krāsas maiņa, pirmkārt, būtu sociālās saziņas līdzeklis (atšķirīga krāsa atkarībā no jūtamajām emocijām, parāde utt.), Bet kalpotu arī kā maskēšanās.
Kādu vadības stilu pieņemt kādā situācijā?
Atkarībā no šiem mainīgajiem, vadītājs pieņem savu stāju, lai maksimāli palielinātu savas vadības efektivitāti un tādējādi novestu visus uz panākumiem gan individuāli, gan kolektīvi.
Tātad kā vadītājam jums jāapgūst šie 4 dažādi vadības stili un jāzina, kā viegli pārvietoties no viena uz otru atkarībā no apstākļiem un jūsu priekšā esošās personas. Jūsu mērķis vienmēr ir attīstīt savu darbinieku autonomiju darbā, kas ir galvenais elements projektu īstenošanā un mērķu sasniegšanā.
Direktīvas vadība (stāstīšana)
Jūs pieņemsiet direktīvas vadību, kad jūsu darbinieka brieduma pakāpe minētajam uzdevumam ir viszemākā (M1): zemas kvalifikācijas iesācēji; jauni darbinieki ar nelielu pieredzi darba pasaulē; cilvēki ar noteiktiem traucējumiem; darbinieki, kuri nav pieraduši strādāt pie ļoti konkrēta projekta, kam nepieciešamas īpašas prasmes un / vai procesi; utt.
Jūsu loma - stāja, ko pieņemt: izlemt, strukturēt darbu, sniegt skaidrus un precīzus norādījumus un nodrošināt to ievērošanu.
Pārliecinoša vadība (pārdošana)
Šis vadības stils ir ieteicams darbiniekiem, kuriem ir daudz pārliecinošākas prasmes nekā iepriekšējiem, bet kuriem nav visu kartīšu rokā vai pieredzes, kas nepieciešama uzticētā uzdevuma veikšanai. Vai arī kuri nav pilnībā pārliecināti par projektu, kuriem trūkst motivācijas vai / un kuriem ir vajadzīgi vairāk paskaidrojumu, lai sāktu darbu.
Jūsu loma - stāja, ko pieņemt: izlemt, pārliecināt, izskaidrot, mobilizēt, apvienot, motivēt un kontrolēt.
Līdzdalības vadība
Stils, kas jāpieņem jūsu komandas locekļiem, kuriem ir laba zināšanu un prasmju deva par veicamo uzdevumu un kuriem netrūkst motivācijas vai entuziasma, bet kuriem, iespējams, ir jāmierina viņu lēmumu pieņemšana un / vai izvēle visā projekta laikā.
Jūsu loma - stāja, ko pieņemt: veicināt dialogu un iniciatīvas, uzklausīt, mierināt, ieteikt, dalīties, iesaistīties lēmumos.
Deleģējošā vadība (deleģēšana)
Šis pēdējais vadības līmenis ir paredzēts jūsu pieredzējušākajiem darbiniekiem, uz kuriem jūs pilnībā paļaujaties un kurus jūs zināt, ka esat pilnīgi spējīgi veikt šādu vai citu uzdevumu bez iejaukšanās.
Jūsu loma - stāja, ko pieņemt: pilnvarot, pārsūtīt, deleģēt, būt pieejamam, uzticēties.
Kļūda būtu pieņemt vienādu vadības stilu ar visiem un visos apstākļos. Pilnībā deleģējot projektu jaunam dienesta vai uzņēmuma darbiniekam vai vadot direktīvas režīmā kolēģi, kurš jau ir salauzts un atzīts par ekspertu konkrētajā uzdevumā, jūs nonāktu taisni sienā! Demotivācija, etalonu zaudēšana, pārliecības trūkums, enerģijas un talanta izšķiešana un galvenokārt neveiksme garantēta!
