Šis ir jautājums, kas katram vadītājam jāuzdod sev PIRMS par vēlu!
Tas ir tāpēc, ka laika gaitā mūsu darbinieki ir kļuvuši uzmanīgi pret vidi, kas bieži ir saistīta ar pārstrukturēšanu, apvienošanos un pārņemšanu, darbinieku skaita samazināšanu (kāds briesmīgs termins, bet hey …), pārņemšanu, akcionāru maiņu, stratēģiju, nemitīgi mainoties sociālajai videi. kritērijus, pat vardarbīgu un patvaļīgu atlaišanu.
Parastā pārrāvuma izskats nebija mierinošs. Daži socioloģiskie pētījumi pat liek domāt, ka tas ir radījis papildu slodzi darbinieku pleciem. “Kleenex” darbinieks ir daudzu mūsu kolēģu un arī dažkārt mūsu prātā, lai gan tas ir pilnīgi pārmērīgi.
Konkurence starp spēlētājiem tirgū, kas ir kļuvis globāls un kurā jaunpienācēji cenšas sevi paslavēt, pārtraucot uzņēmējdarbību, ir palielinājis kārdinājumus!Labāko cilvēku meklēšana ir atklāta un nežēlīga pasaulē, kas vēlas ātri sasniegt labākos rezultātus.
Iesaistieties vairāk, lai veidotu lojalitāti
Tāpēc katra vadītāja pienākums irpievērst īpašu uzmanību savu darbinieku iesaistes līmenim. Un vēl vairāk no tiem, kas rada 80% rezultātu. Kā pierāda mūsu draugs Pareto, viņi pārstāv tikai 20% komandu!
Ziniet, ka briesmas ir visur. Jo vairāk jūsu darbinieki uzlabos sniegumu, jo vairāk jūsu kolēģi centīsies viņus sagūstīt, lai palielinātu savu biznesu un destabilizētu jūs, nogalinot divus putnus ar vienu akmeni.
Nekad neaizmirstiet arī par inficēšanās risku. Patiešām, labākie līdzstrādnieki bieži vien ir ārpus labu draugu darba, un nereti var redzēt, ka viņi iet uz viļņa vai viens pēc otra, lai tikai saprastu, vai citur zāle ir daudz zaļāka.
Nedomājiet, ka jūsu uzņēmuma reputācija ir drošības garantija. Gluži otrādi. Jaunuzņēmumi un citas jaunas organizācijas ir īstas dēles mūsu tradicionālajiem uzņēmumiem - un jāatzīst, dažkārt tomēr … stingri!
Kāpēc darbinieki meklē citur?
Ļaujiet mums tagad redzēt atbildību pastiprinošos faktorus, kas mudina darbiniekus atstāt kuģi, šajos periodos, kad jums būs vēl vairāk jāuzmanās.
Izvēlēties ir padoties, sacīja Andrē Gide! Noteikti. Bet mūsu biznesā es teiktu, ka neizvēlēties bieži vien ir padošanās. Jebkurā gadījumā atsakieties sekot tam, ko vēlaties sasniegt, gūt panākumus, darīt.
Jūsu cilvēki kādu laiku vienmēr šūposies starp "es eju" un "es neiešu", pirms viņi izvēlas aiziet un atteikties no tā, ko zina.
Es varēju uzskaitīt galvenos aizbraukšanas cēloņus zemāk, un jūs būsiet pārsteigti!
-
Labāki ienākumi
Šim punktam mums ir jākvalificējas. Patiešām, darbinieki ar nelieliem ienākumiem pēc savas būtības ir jutīgāki pret šo argumentu. Tie, kuriem ir lielāki ienākumi, to vairāk uztvers kā atzīšanu, nevis reālu iespēju. Viņi zina, ka viņiem ir pienācīgi rezultāti un algas.
-
Vadītājs, kurš tur ceļu
Tieši šeit mūsu kvalitatīvajiem darbiniekiem kurpes bieži saspiež! Viņiem ir labs līmenis, kas tos padara prasīgs attiecībā uz vadītāju, kurš viņus vada ikdienā.
Tas, ko mēs dzirdam visbiežāk, kad paši pieņemam darbā elementus, kas atzīti par efektīviem un potenciāli ļoti efektīviem:
- Vadītāja harizmas trūkums lēmumos, viņa stratēģijās.
- Vadītāja nežēlīgais komunikācijas trūkums pret saviem līdzstrādniekiem.
- Nedaudz vai vispār nepiedalās svarīgos lēmumos vai pat nav konsultāciju.
- Autisms IVN paustajās vajadzībās (ja tās tiek veiktas regulāri), apmācības un attīstības iespējas uzņēmuma centrā.
- Maza redzamība pakalpojuma un biznesa nākotnē.
- Vadītāja atbalsts grūtos laikos ir mazs vai nav vispār.
- Nepareizas atsauksmes par apmeklējumu pārskatiem, ikmēneša pārskatiem vai klientu ekskursijām.
- Slikta iekšējo konfliktu vadība.
-
Labāks darba un privātās dzīves līdzsvars
Teiksim skaidri: mūsu darbiniekiem ir vajadzības ārpus darba. Ir iesaistīti tikai 16 līdz 26% darbinieku. 74 līdz 84% ir vai nu atslēgti, vai aktīvi atrauti, un, iespējams, ir „toksiski” darbinieku morālei un motivācijai.
Tātad, lai radītu līdzsvaru, vadītājam jācenšas padarīt darbu plūstošu, interesantu un produktīvu.
Šim darbam ir arī jāpalīdz mūsu darbiniekiem progresēt, padarīt viņus patstāvīgākus, kas paradoksāli atvieglo darba slodzi, nevis palielina to. Tomēr - un tas ir acīmredzami -, ka vadītājs ievieš instrumentus un atbalstu, kas ļauj palielināt viņa karaspēka autonomiju. Pārāk daudzi atlaiž sevi, domājot par autonomijas piešķiršanu, savu komandu pamešanai! Deleģēt nenozīmē padoties. Gluži pretēji, tas pavada atkal un atkal!
Lai šis līdzsvars notiktu, jums vispirms vajadzēs būt pašam šajā meklētajā harmonijā. Pirms atbalstāt savus darbiniekus, veltiet laiku šīs pašpārbaudes veikšanai un mācieties no tās.
Lielas grupas saviem darbiniekiem izveido konsjerža pakalpojumus, miega telpas un izglītības atbalsta telpas. Citi piedāvā meditācijas sesijas, personības attīstības kursus, lai piešķirtu darbam jēgu.
Mūsu skaistajā valstī, pēc SOFRES datiem 2016. gadā, tikai 2,3% mūsu līdzpilsoņu ļoti patīk iet uz darbu. Citi to uzskata par pienākumu, ierobežojumu, ciešanām. Visiespaidīgākais ir tas, ka tas ietekmē visu kategoriju darbiniekus uzņēmumos!
-
Korporatīvā kultūra atbilstoši viņu ētikai
Dažreiz tas liek pasmaidīt, kad par to runājat CODIR, bet mūsu darbinieki arvien vairāk tiecas, lai varētu identificēties ar savu uzņēmumu. Tam jābūt nozīmīgam gan viņiem, gan citiem.
Nav nejaušība, ka organizācijas ir cieši saistītas ar humāniem mērķiem!
Turklāt ziniet, ka iespaidīgs skaits uzņēmumu neiegulda laiku savas misijas noteikšanā un izsludināšanā, un tiem nav korporatīvās kultūras. Tie, iespējams, pašlaik redz, kā viņu labākie elementi aiziet un aptumšo viņu iespējas pieņemt darbā vērtīgas personas!
Vērtības tiek dalītas starp uzņēmumu, tā darbiniekiem un klientiem.
-
Karjeras izaugsmes iespējas
Jūsu darbinieki ir paredzēti kādam apdāvinātam, izdomas bagātai, novatoriskai, vienmēr pieprasītai apmācībai … Nu, ziniet, ka viņi tiecas attīstīties, ne tikai nopelnīt vairāk, bet arī dot lielāku ieguldījumu. Un tas ir viens no punktiem, kas prasa modrību un drosmi.
Jā jums ir piedāvāt vislabākās attīstības iespējas. Pretējā gadījumā viņi aizies, noteikti ar nožēlu, bet viņi to darīs! Jūs būsit pazaudējis labos elementus, kā arī visu, ko esat viņiem iemācījis. Tāda izšķērdība !!! NĒ ????
-
Vairāk pašreizējo darbības režīmu
Visu mūžu dzīvot birojā - pat lielā un patīkamā - vairs nav sapnis!
Jo jaunāki viņi ir, jo vairāk jūsu darbinieki tiecas strādāt brīvi, neatkarīgi, atbildīgi, atbrīvotos uzņēmumos. Tāldarbs, autonoms darbs, palielināta atbildība ir motivējoši virzītājspēki un lojalitātes un drošības garantijas organizācijai.
Atkal esiet personalizācijā. Izjūtiet empātiju pret katru savu darbinieku. Jo vairāk laika veltīsit viņu uzklausīšanai, izpratnei un neatbildēšanai, jo vairāk lietu iegūs nozīmi gan jums, gan viņiem!
Visbeidzot, atgriežoties pie jums: kur jūs patiesībā esat šodien?
Vadītājs, kurš jūtas slikti un domā tikai par apvāršņa maiņu, nevar cerēt saglabāt savus kvalitatīvos darbiniekus. Daudzos uzņēmumos, jo vairāk vadītājs ir iesaistīts - un viņam vajadzētu būt, jo vairāk viņa domāšana svīst.
Ieelpojiet prieku būt kopā ar savu komandu. Komanda ir nedaudz līdzīga ģimenei: tai ir jābūt vienotai, tai jāpalīdz vājākajiem, jāatbalsta visi viņu panākumos, jārūpējas par kaites dzīvē un jānodrošina, lai visi augtu kopā.
Protams, vienu vai otru dienu bērni pamet ģimeni, lai nostātos uz savām kājām, bet vai tā nav arī viena no vadītāja misijām - padarīt savus līdzstrādniekus par labākajiem, pat ja tas nozīmē redzēt aiziešanu, bet labi iemesli?
Paturiet prātā šos 6 brīdinājumus. Izaiciniet vienīgo cilvēku, kurš spēj turēt visu iespējamo… TEV! Jūs redzēsit, ka tas nav tik grūti. Kas ir … iet uz pareizā ceļa!
Es nobeigtu ar šo Stīva Džobsa kunga citātu, kurš, neraugoties uz slikto garastāvokli, kas viņam bieži tika piedēvēts, bija absolūti izcils menedžeris:
"Nav jēgas pieņemt darbā gudrus cilvēkus un pēc tam viņiem pateikt, kas jādara. Mēs pieņemam darbā gudrus cilvēkus, lai viņi varētu mums pateikt, kas jādara."
Skatiet viņa publikācijas
Autors - Franks AUGRY -
Vairāk nekā 30 gadus kā menedžeris un pārdošanas inženieris Franks, novērojot savu apkārtni un darbiniekus, ir spējis atklāt metodes, kas ļāvušas viņam pastāvīgi attīstīties nemitīgi mainīgajā biznesa pasaulē.
Mūžīgais students, viņš nekad nepārstāja mācīties patstāvīgi, lasot lielu skaitu grāmatu par vadību un pārdošanu, bet, pirmkārt, iemūžinot to mentoru paņēmienus, ar kuriem viņam bija iespēja tikties, un jo īpaši no klausīšanās!
Ir skaidrs, ka nevajadzētu vienkārši kopēt - ielīmēt to, ko var redzēt vai dzirdēt. Bet, veltot laiku, lai apspriestos ar saviem līdzstrādniekiem, saviem klientiem un jo īpaši neatlaidīgi pētītu, ko viņi domā un jūtas, viņš gadu gaitā ir spējis izveidot īstu metožu un metožu bibliotēku, ko viņš jums piedāvā. .
