Mēs visi savā karjerā jau esam sastapuši darbinieku, kolēģi - pat reizēm priekšnieku -, kurš nav īpaši kompetents, bet ir pilnīgi pārliecināts par pretējo. To sauc par Dunning-Kruger efektu vai "pārmērīgas pārliecības efektu". Kāda ir šī parādība? Kā to atklāt? Kā reaģēt?
Dunning -Kruger Effect - Ievads
Divi Deivids Danings un Džastins Krūgers, divi amerikāņu psihologi, kādu dienu ļoti ieintriģēja zagli, kurš bija aplaupījis banku ar neaizsedgtu seju un gaišā dienas laikā. Viegli identificējamais apsūdzētais tika arestēts pēc dažām stundām. Viņš paskaidroja, ka ir pārklājis sevi ar citronu sulu, lai būtu kā tinte neredzams novērošanas kamerām, un tāpēc viņam nevajadzēja maskēties.
Dunning un viņa domubiedrs veica vairākus pētījumus un eksperimentus, lai analizētu meta-kognitīvo aizspriedumu, kas izraisa šo nespēju novērtēt savas prasmes.
Šo pētījumu rezultāti parasti parāda Darvina izvirzīto priekšrakstu: " nezināšana vairo pašapziņu biežāk nekā zināšanas Patiesībā vismazāk kompetentie cilvēki savas pieredzes laikā uzskatīja sevi par kompetentākiem nekā viņu reālais līmenis - to novērtēja 2 psihologi - un otrādi.
Tādējādi Krūgers un Danings izdarīja 4 secinājumus par pārāk pašpārliecinātiem indivīdiem, 4 šādi definēti efekta elementi:
- Viņi ir nespēj izmērīt savu patieso kompetences līmeni .
- Viņi cīnīties, lai atpazītu to cilvēku prasmes, kuriem tās patiešām ir .
- Viņi ir nav piemēroti savas nekompetences pakāpes novērtēšanai noteiktā jomā.
- Apmācības beigās palīdzot viņiem atbilstošā veidā attīstīt savas prasmes var atpazīt un pieņemt savus pagātnes trūkumus .
Tomēr tas nenozīmē, ka viņi jūtas kompetentāki nekā citi.
Tas patiešām ir a atšķirība starp viņu kompetences līmeņa uztveri un patiesajām spējām. Ir arī svarīgi norādīt, ka neviens nav pasargāts no šīs kognitīvās novirzes.
Kāpēc interesēties par šo analīzi?
Nekompetenti cilvēki tādējādi uzskatītu sevi par apdāvinātākiem, nekā patiesībā ir. Un otrādi, kompetentākie mēdz nenovērtēt savu līmeni. Elements, kas varētu izrādīties būtisks darba pasaulē.
Neatkarīgi no tā, vai notiek intervija darbā vai cilvēku vadībā, vadītājam var būt interesanti zināt šo parādību, zināt, kā to atklāt un spēt to pārvaldīt ikdienā. Šai pārmērīgajai pārliecībai par savām spējām faktiski var būt postoša ietekme uz komandu, tostarp:
- pasliktināt darba atmosfēru , izraisīt spriedzi, konfliktus,
- palielināt stresu komandas ģenerālis,
- kavē produktivitāti ,
- sabojāt projekta gaitu vai pat projekts kopumā,
- pasliktināt uzņēmuma tēlu ar saviem klientiem un / vai dažādiem pakalpojumu sniedzējiem, ja attiecīgā persona, piemēram, ieņem klienta / piegādātāja attiecības.
Tajā pašā laikā neuzticēšanās savām spējām var:
- kavēt jauninājumus ,
- novest pie urbšanas ,
- radīt vilšanos , pārpratumi, pat spriedze,
- graut karjeru .
Kā noteikt Dunning-Kruger sindromu?
Vadītājam ir svarīgi zināt, kā noteikt uzticības pārplūdi vienam no viņa līdzstrādniekiem, lai mazinātu negatīvās sekas, kādas tas varētu būt atstājis komandā. Tātad, šeit ir dažas pārāk pārliecinātu cilvēku īpašības:
- Viņiem nav prasmju atšķirt patiesi apdāvinātus cilvēkus no citiem.
- Viņi ir diezgan neapzinoties savu faktisko prasmju līmeni un būs tendence viņu pārvērtēt nevis attiecībā pret citiem, bet gan attiecībā uz to, kas viņš patiesībā ir.
- Viņiem ir grūti sevi apšaubīt un diez vai pieņem negatīvu kritiku.
- Viņi cīnīties, lai atpazītu to prasmes, kam tās ir patiešām.
- Liek priekšā konkrētiem datiem, tie ir spēj uzlabot savas prasmes un pēc tam atpazīt savus pagātnes trūkumus kas attiecas uz pēdējo.
Kā reaģēt?
Darbinieki, kuriem ir Dunning-Kruger efekts, ir viena no tām personībām, kuras vadītājam ir grūti pārvaldīt. Saskaroties ar šāda veida indivīdu, pēdējais jo īpaši var:
- Sniedziet regulāru atgriezenisko saiti : Darbinieki, kuri sevi nenovērtē, pakāpeniski apzinās savu potenciālu un vairāk to izmantos. Tie, kas, gluži pretēji, pārvērtē sevi, skatīsies uz sevi savādāk, bieži labos savas kļūdas un darbosies labāk.
- Veikt pietiekami daudz attāluma, lai pareizi risinātu situāciju.
- Formulējiet konstruktīvu kritiku : pamatojoties uz pārbaudītiem faktiem, tie palīdz pamanīt kļūdas un labot situāciju, negaidot situācijas saasināšanos. Tas ir paļauties uz betona elementiem likt darbiniekam pārāk pārliecināties par saviem trūkumiem un lūgt viņu uzlabot kādu konkrētu elementu. Šim nolūkam ir jābūt skaidram, precīzam un konkrētam.
- Piedāvājiet apmācību vai atbalstu lai viņi apzinātos savus trūkumus un viņiem būtu iespēja tos aizpildīt.
- Atzīstiet progresu un pierādītos panākumus un veicināt centienus.
Paturiet prātā, ka mēs visi, iespējams, nenovērtējam savas prasmes. Pirms tiesāt citus, varbūt ir lietderīgi sev pajautāt, vai mūsu vadības metode ir labi pielāgota?!
Uz šo failu ir atsauce: Labs pārvaldnieks: prakse un rīki
