Pat šodien un no pieredzes ir skaidrs, ka parasti tikai daži vadītāji uzdod sev šāda veida jautājumus un ka attiecības starp "vadītāju" un "apmācību" joprojām ir īpašas, lai neteiktu, ka tās ir neskaidras un atšķirīgas. Dažādu iemeslu dēļ, kuru avoti, iespējams, ir tik daudz:
- stereotipos par apmācību, kas dziļi iesakņojusies jau sākumskolā un kas saglabā pārliecību, ka jāapmāca, tas noteikti ietver klātienes apmācības pasākumus vienas vai vairāku dienu laikā ar pasniedzēju un daudz teorētiska satura,
- fakts, ka profesionālā apmācība ir īpaši procesu, ietvaru un katalogizētu pieeju priekšmets, kas var radīt iespaidu, ka pietiek ar to, ka ļaujat sevi “nest sistēmā” un „iedziļināties risinājumos, kas gatavi apmācībai plauktos”,
- tajā, ka vadītāji bieži vien domā tikai aktualizēt "jautājumu par mācīšanās prasmēm", jo ikgadējās intervijas veidlapā tam ir kastes utt.
Prasmes, kuras mēs veidojam
Un patiesībā ir taisnība, ka absolūtā izteiksmē šķiet tik viegli pieņemt darbā cilvēkus, kas domā, ka "rīt būs kā šodien", un kāpēc gan lai rūpētos, lai laika gaitā atbalstītu savas prasmes un pievērstu uzmanību viņu apmācībai?
Jebkurā gadījumā, ja kādreiz rodas grūtības vai ja prasme ir jāattīsta ārkārtas situācijā, tam nevajadzētu būt īpaši problemātiskam, un patiešām vajadzētu būt apmācības kursam, kas piedāvātu, kad pienāks laiks …
Tāpēc cik daudz apmācību vadītāju vēl nav saskārušies ar tādiem pieprasījumiem kā:
- "Mans darbinieks neraksta ziņojumus atbilstoši manām cerībām … Vai mēs varam viņu nosūtīt uz apmācību: Vai zināt, kā rakstīt ziņojumu? "
- “Mans līdzstrādnieks ļoti labi pārvalda šāda veida padziļinātas darbības un pārdomas, no otras puses, organizatorisku iemeslu dēļ es arī dažus mēnešus gaidīju, ka viņš veiks vairāk pamata uzdevumu, un šajā reģistrā viņš neatbild pietiekami ātri, lai atbilstu viņa ikdienas e -pastiem un tālruņa pieprasījumiem … Vai mēs varam viņu nosūtīt uz apmācību "Laika vadība? … un tai vajadzētu ilgt tikai ½ dienu vai maksimāli 1 dienu."
- “Man ir līdzstrādnieks, kurš ir izstrādājis lielisku Excel failu, lai izsekotu mūsu aktivitātēm, es vēlos, lai visi pārējie komandas locekļi to izmantotu, bet šobrīd viņi to nedara regulāri, un viņai ir jāievada ieraksti katru reizi nedēļu viņiem. Viņi man teica, ka neizmanto failu, jo viņiem nepieciešama Excel apmācība. Vai mēs varam to noorganizēt 2 nedēļu laikā? "
Vai otrādi - cik daudz apmācību vadītāju nav jau saskārušies ar vadītājiem, kuri uzskata, ka viņi nevar "atbrīvot" mācības?
Kā menedžerisneatkarīgi no pieejas vai uzskatiem, ko esat izstrādājis attiecībā uz apmācību, fakts paliek pozitīvs vai negatīvs, mūsu loma mūsu darbinieku prasmju atbalstīšanā un attīstīšanā ir izšķiroša.
Padariet apmācību par savu labāko sabiedroto, kad esat vadītājs
Tāpat kā pārdošanas komandas vadītājs, kurš piekrīt „sūtīt” savus pārdevējus tikai uz apmācību, ja zina, kā novērtēt, ka šīm apmācībām būs tieša pozitīva ietekme uz viņu spējām. mērķis ir iepriekš un skaidri ar dažādām ieinteresētajām personām noteikt gaidāmos apmācības rezultātus, paredzamo pozitīvo ietekmi un to, kas būtu jāīsteno.
Tādējādi šī pieeja ļauj:
- pragmatiski kvalificēt jebkuru darbinieku apmācības pieprasījumu un noteikt tā konkrētos mērķus. Tāpēc vairs nav jārunā par sarunām par to, vai pieprasītā apmācība ir noderīga, vai ne, bet gan par tās atbilstības noteikšanu attiecībā uz to darbību formalizēšanu, kuras tiks īstenotas beigās un kas veicinās attīstību. Individuāls vai kolektīvs sniegums,
- apmācības beigās konkrēti likt pamatus sava darbinieka atbalstam un pēcpārbaudei, pamatojoties uz kopīgiem mērījumu kritērijiem, atvieglojot veiktās apmācības reālās ieguldījumu atdeves novērtēšanu, jo īpaši ņemot vērā tās izmaksas un laiku, kas pavadīts prom no darbinieka.
Apmaiņa un definēšana "kas būs jāmaina", "kas būs jāievieš darbību ziņā un kādā tempā", pirms jebkādas validācijas un apmācības darbības, arī ļauj apšaubīt svarīgu jautājumu punktu, proti, vai “noteiktā apmācība” patiešām ir “pareizais risinājums”.
Jebkurā gadījumā, kad "mēs sev jautājam" un veltām dažas minūtes, lai par to padomātu, mēs kā cilvēki nepārtraukti mācāmies konkrēti:
- paši, saskaroties ar jaunām jomām un darbības jomām, eksperimentējot, pārtaisot utt.
- novērojot un mijiedarbojoties ar citiem cilvēkiem,
daudz vairāk nekā tikai mācību dienu dēļ, kuru mērķis parasti ir piešķirt lepnumu teorijai. Tāpēc, būdams vadītājs, atkarībā no situācijas, nevis tikai pieņemot un risinot mācību kavējumu, kura ieguldījumu atdeve ir neskaidra, vai tā nav lieliska iespēja apsvērt:
- pieņemt pozu "treneris", "koordinators", "menedžera treneris" un piemēram, izspēlējiet delegācijas karti, lai atbalstītu savu darbinieku prasmju apguvi un attīstību,
- un / vai radīt apstākļus, kas veicina pieredzes un zināšanu apmaiņu starp viņa komandas locekļiem ?
Visbeidzot, ir galīgā pieeja apmācībai, kas kā vadītājs var būt īpaši izdevīga un pozitīva, un kas sastāv no atbalstīt savus darbiniekus, balstoties uz viņu stiprajām pusēm, nevis censties sistemātiski noteikt vājās vietas, un gaidīt, ka viņi tiks “ārstēti”, izmantojot apmācības pasākumus.
Jāatzīst, ka šī tieksme uzsvērt, kas ir nepareizi, un ieguldīt vairāk enerģijas šajos aspektos, nevis koncentrēties uz stiprajām pusēm, Francijā ir cieši saistīta ar kultūru. Fakts paliek fakts, ka, iedvesmojoties no pašreizējā augsta līmeņa sporta treneru prakses, šie:
- galvenokārt mudina savus trenerus paļauties uz saviem spēka punktiem, lai vieglāk kompensētu savus vājuma punktus, vienlaikus saglabājot pārliecību,
- nevis strādāt galvenokārt un visu laiku pie savām vājajām vietām, ar visām no tā izrietošajām sekām - zaudējot pārliecību, motivāciju, enerģiju utt.
Tātad, kā vadītājs, kāpēc nesākt paskatieties uz apmācību no jauna skatu punkta ? Tās efektivitātes prasība, praktiskā lietderība, ieguldījumu atdeve.
Tās formas leņķis, kas var ietvert deleģēšanu, atvieglošanu, nosacījumu izveidi ikdienas mācībām utt. un ne tikai ar klātienes, teorētiskās apmācības vai e-mācību moduļiem.
Veidošanās leņķis no esošajiem spēka punktiem, vienlaikus cenšoties tos vēl vairāk attīstīt, lai būtu iespējams efektīvāk risināt un kompensēt vājās vietas, kurām ir jābūt, neapdraudot “motivācijas” un “uzticības” dimensijas .
Tik daudz apmācības perspektīvu, kas var būt vērtīgs īpašums, un vadības darbības iespējas ar pievienoto vērtību, ņemot vērā izšķirošo lomu, kāda cilvēkam ir kā vadītājam savu darbinieku atbalstā un attīstībā.
Autors - Frédéric MISCHLER -
Inovāciju un personāla emuāra autors, personāla funkciju profesionālis un aizrautīgs iespēju jomā, kas attiecas uz cilvēkresursu inovācijām, Frédéricam ir ideja, ka šodien ir jāatbalsta HR funkcijas pārveidošana.
Šajā ziņā viņš vada personāla apmācības kopienas un iejaucas šajās tēmās personāla apmācības, konsultāciju misiju un personāla konferenču laikā.
Emuārs: http://innovationsrh.over-blog.com/
