Kāda ir OKR (Objectives and Key Results) metodoloģija? Kā ieviest šo vadības sistēmu? Kāda ir labākā prakse? Kā noteikt mērķus?
Kopsavilkums
- Mērķu un galveno rezultātu definīcija (ieskaitot OKR mērķu piemērus)
- OKR priekšrocības
- OKR veiksmes kritēriji
- Kā ieviest OKR metodiku?
OKR: definīcija
OKR ir akronīms vārdam "Mērķi un galvenie rezultāti" vai franču valodā "Mērķi un galvenie rezultāti". Tā ir vadības sistēma mērķu noteikšanai, to sadalīšanai visos līmeņos un galveno rezultātu saistīšanai. Tie veicina mērķa sasniegšanu.
Iedvesmojoties no Pītera Drūkera 50. gadu darba par pārvaldību pēc mērķiem (MPO), INTEL izpilddirektors Endrjū Grovs astoņdesmitajos gados formalizēja “Mērķi un galvenie rezultāti”. Šo sistēmu šodien ievieš visa veida uzņēmumi, tostarp Google , Spotify, …
Kas ir mērķis?
Mērķis ir kvalitatīvs mērķis, kas jāsasniedz noteiktā laika periodā. Tas dod virzienu, kuru vēlamies uzņemties. Kur mēs vēlamies doties? Tā trenē un koncentrē komandas centienus kopīga mērķa sasniegšanai. Tas piešķir nozīmi veiktajām darbībām: "mēs to darām, jo vēlamies kļūt …"
Izmantojiet SMART, iedvesmojošus un mobilizējošus mērķus:
- S par specifisku,
- M izmērāmam,
- TO lai sasniegtu,
- R reālistiem,
- T par Pagaidu definēts.
Kāds ir galvenais rezultāts?
Galvenā rezultāta panākumi veicina mērķa sasniegšanu ar kuru tas ir saistīts. Tam jābūt izmērāmam: tas sastāv no mēra un mērķa vērtības.
Brīdinājums: dažreiz galvenos rezultātus bieži sajauc ar īstenotajiem uzdevumiem, līdzekļiem / darbībām. Piemērs: “Komunikācijas kampaņas vadīšana” nav galvenais rezultāts, bet “20% izpratnes līmeņa iegūšana” ir. Vai arī vēlreiz: "jauna produkta laišana tirgū" ir līdzeklis (vai darbība), "sasniegt 15% tirgus daļu ar jauno produktu" ir galvenais rezultāts.
Katram mērķim ir ierasts definēt 3 galvenos rezultātus. Svarīgi ir saglabāt to vienkāršu un efektīvu, vienlaikus izmantojot pietiekami daudz metrikas, lai tā būtu atbilstoša. Pareizais skaitlis parasti ir no 2 līdz 5.
Atšķirības starp KPI un OKR galveno rezultātu : KPI mēra procesa, darbības, pakalpojuma, kampaņas u.c. KPI var izmantot kā brīdinājuma signālu, lai identificētu problēmas un nepieciešamos uzlabojumus. Tas ļauj jums kontrolēt un pārvaldīt darbību, izmantojot informācijas paneli. Galvenais rezultāts nosaka vērtību, kas jāsasniedz, lai piedalītos mērķa sasniegšanā. Tai ir spēcīga vadības dimensija, jo tā ir integrēta pilnīgā un saskaņotā vadības sistēmā. Rezultātā izmantotā metrika var būt KPI.
Mērķa formulējums ir būtisks.
OKR objektīvu piemēri:
1. piemērs - Mērķis: Kļūsti par līderi savā tirgū
- Palieliniet pārdoto produktu skaitu par 20%
- Iegūstiet 80% piedāvājumu veiksmes rādītāju
- Palieliniet klientu apmierinātību līdz 75%
Piemērs Excel veidnē, kas piegādāta kopā ar praktisko lapu
Svarīgi: mērķiem jābūt skaidriem, reālistiskiem, konkrētiem… skatīt SMART metodi
2. piemērs - digitālajā mārketingā ienākošās stratēģijas gadījumā:
Mērķis: palielināt potenciālo pirkumu skaitu
- Samazināt atlēcienu līmeni no 70% līdz 50%
- Palieliniet vietnes trafiku no 500 000 apmeklētāju līdz 700 000 apmeklētāju
- Palieliniet lapas apmeklējumu skaitu vienā apmeklējumā no 1,5 līdz 2,5
3. piemērs - lai palīdzētu sasniegt biznesa mērķus
Mērķis : palielināt apgrozījumu
- Palieliniet apmeklējuma laiku no 70% līdz 80%
- Uzlabojiet potenciālo klientu reklāmguvumu līmeni par 20%
- Paplašiniet klientu portfeli par + 20%
OKR priekšrocības
Ieguvumi ir neskaitāmi. Tie palīdz padarīt organizāciju efektīvāku, jo īpaši:
- sasniedz vērienīgus mērķus - ilgtspējīgi pozicionējot uzņēmumu darbības meklējumos.
- Darbinieku iesaistīšana - OKR piešķir jēgu darbinieku darbībai ar skaidrām prioritātēm. Viņi zina, ka viņu ikdienas centieni ir daļa no zināmā mērķa sasniegšanas. Viņu darbība ir pilnībā saistīta ar uzņēmuma stratēģiju. Visi darbinieki dodas vienā virzienā. Tāpat komandas ir atbildīgas par saviem mērķiem.
- Uzlabota veiklība - uzņēmums iegūst spēju pielāgoties jauniem apstākļiem savos tirgos un konkurences vidē.
- Mērķu saskaņošana - tiek nodrošināta konsekvence starp dažādiem uzņēmuma līmeņiem, stiprinot tā spēju sasniegt augstākos mērķus.
OKR veiksmes kritēriji
Šeit ir galvenie principi, lai šī sistēma būtu efektīva:
Visas ierīces līmenī:
- Darbs pie īsiem cikliem : tāpat kā veiklas metodes, taktiskie OKR ir īsu ciklu daļa (parasti reizi ceturksnī). Efektivitāte ir atsaucība un pielāgošanās jauniem darbības parametriem. Iestatiet starpposma mērķus.
- Ierobežojiet OKR skaitu lai koncentrētos uz kritiskiem mērķiem: maksimāli 5 OKR katrā līmenī, 2 līdz 5 galvenie rezultāti vienam mērķim.
- Pārredzamība ir būtiska. OKR ir publiski. Tie ir plaši izplatīti, un ar tiem var iepazīties visi darbinieki. Šī pārredzamība ir sistēmas pīlārs.
- Nesaistiet OKR ar darbinieku darbības novērtējumu . Mērķis ir apvienot centienus kopīga mērķa sasniegšanai, nevis tikai atlīdzināt / sodīt par individuālo sniegumu. OKR ir pārvaldības instruments, nevis novērtēšanas instruments. Pretējā gadījumā pastāv risks, ka darbinieki veiks stingras sarunas, lai mērķi būtu sasniedzami. Situācija, kas ir tālu no sistēmas principiem un tikumiem: virzīt enerģiju, lai pārsniegtu sevi!
- Ir izmērāmi mērķi
Runājot par galvenajiem rezultātiem:
- Izmantojiet patiesi … izmērāmus pasākumus . Iepriekš pārliecinieties, vai ir pieejama avota informācija. Neveidojiet gāzes rūpnīcas, lai iegūtu datus. Tāpat pēdējam jābūt uzticamam, neapstrīdamam.
- Izvēlieties pasākumus, kas visvairāk ietekmē mērķi . Sistēmas atbilstība ir apšaubāma. Galvenie rezultāti ir balstīti uz galvenajiem cēloņiem, kuriem ir tieša ietekme. Par to, vadītājs GO! iesaka izmantot tādus rīkus kā Ishikawa diagramma.
- Ir piekļuve atsauces vērtībām pirms jebkuras iniciatīvas. Jā, jāpalielina klientu apmierinātība līdz 75%, bet ar ko sākt?
- Uzstādiet ambiciozus mērķus . Mērķis ir iegūt labāko no visiem: atraisīt radošumu, palielināt apņemšanos un dinamiku … īsi sakot, padariet šos rādītājus par ikdienas izaicinājumu.
Uzņēmumā Google runa ir par “izvirzītajiem mērķiem”: šiem mērķiem ir jāizved darbinieki no viņu komforta zonas, jāmudina viņus sasniegt lietas, ko viņi vēl nav izdarījuši vai pat nav iedomājušies. ”Tas ir iespējams ko darīt… šajā kontekstā sasniedzamais standarts ir 70% no mērķa (skatiet video prezentāciju https://www.youtube.com/watch?v=mJB83EZtAjc). Ja 100% tiek sasniegti regulāri, tas ir tāpēc, ka mērķis nav pietiekami vērienīgs. Šai sistēmai var būt nelabvēlīga ietekme, piemēram, iespējamā karaspēka demotivācija. Izaicinājums galvenokārt ir mērķis, kas jāsasniedz. Ja pēdējais nav pieejams, kāpēc jāpūlas?
- Veiciet regulāru novērošanu - pat ja pasākumi tiek noteikti reizi ceturksnī, negaidiet līdz perioda beigām, lai redzētu rezultātus. Tiem jābūt klātesošiem ikviena prātā, un tie ir regulāri jāuzrauga. Piemēram, sekojiet rezultātu progresam īsas vai citas iespējas laikā, lai apspriestos kā komanda.
Kā ieviest OKR metodiku?
Šādas pārvaldības sistēmas ieviešanai nav formalizētas metodoloģijas. OKR pieeja ir balstīta uz vairākiem integrējamiem principiem . Mums jāapzinās, ka tas ir jauns veids, kā iedomāties organizācijas darbību saistībā ar tradicionālajām vadības sistēmām. Izmaiņas kā tādas ir dziļas, un tāpēc pretestības risks ir reāls.
Īstenošanas stratēģijas un procesi
Mēģinājums atdarināt priekšgājējus (Google et Cie) ne vienmēr ir pareizā pieeja. Tas būtu labāk pielāgot koncepciju sava biznesa specifikai : struktūra, kultūra, tirgi … Kopēšana un ielīmēšana šajā jomā darbojas reti.
Ieteicams sākt mazu, lokalizētu un pakāpeniski izvietot OKR plašākā mērogā. Šī prakse atvieglo sistēmas apguvi un ieviešanu. Tad ir iespējamas divas pieejas:
- Sāciet ar augstāko hierarhijas līmeni un izmantojiet praksi uz leju (pieeja no augšas uz leju).
- Sāciet ar izmēģinājuma komandu (vai pakalpojumu), pirms pakāpeniski vispāriniet visu uzņēmumu.
Īstenošanu vada projektu vadītājs ar stingru un apņēmīgu vadības atbalstu. Projektu var pilnībā vadīt arī darba (vai atsauces) grupa. Tāpat kā veiklas metodes, arī šie pārstāvji var darboties kā "čempioni". Tie iemieso jauno sistēmu un veicina tās ikdienas ieviešanu uzņēmumā.
OKR struktūra
- Augstākajā līmenī definējiet galveno mērķi
Paļauties uz uzņēmuma redzējumu un galveno misiju, lai noteiktu saskaņotu mērķi. Pēdējais nosaka vispārējo virzienu, kurā jāpārvietojas visam uzņēmumam. Tas ir pamats citu saskaņošanai. Galīgā krātuve.
Tas ir ilgtermiņa mērķis. Stratēģisko OKR cikls tiek noteikts viena gada laikā.
- Noteikt ceturkšņa OKR
Tie ir taktiski mērķi, kas saistīti ar komandām. Par katru pēdējo ceturksni OKR tiek atkārtoti novērtēts. Lai tos izveidotu, komandas paļaujas uz stratēģiskiem OKR.
Uz šo failu ir atsauce: Pārvaldības sistēma
