Darbinieku motivācija ir galvenais vadības elements. Bet, runājot par motivāciju darbā, cilvēks ir sarežģīts. Atbildība vadītājam atrast sviras, kas trāpīs pa zīmi. Hercberga teorija sniedz dažas iespējas pārdomām par šo tēmu.
Teorijas prezentācija
Frederika Hercberga teorija vai divu motivācijas faktoru teorija nosaka, ka visa motivācija ir balstīta uz optimālu apmierinātību, ko izraisa divu veidu faktori:
- higiēnas faktori - fizioloģiski vai ārēji: raksturīgi visiem cilvēkiem, tie jo īpaši attiecas uz darba apstākļiem. Tie var ietekmēt neapmierinātību un neapmierinātību. Šo faktoru neesamība vai to pazušana vien nevar radīt motivāciju.
- virzošie faktori - psiholoģiski vai iekšēji: katrai personai raksturīgi, ļoti personiski, tie attiecas uz personīgo attīstību un ir motivācijas avots, ja indivīds vienlaikus neizjūt neapmierinātību.
Saskaņā ar šo izcilo amerikāņu psihologu piecdesmitajos gados, arī vadības profesors, apmierinātība un neapmierinātība nav ne saistīti, ne pret tiem. Katra no šīm sajūtām darbojas pilnīgi neatkarīgi.
Šai teorijai, kas dažkārt tiek ļoti kritizēta, ir jāizceļ cilvēka dabas sarežģītība, it īpaši motivācijas ziņā.
Hercberga vienādojums
Frederiks Hercbergs uzskata, ka apmierinātības trūkums ne vienmēr nozīmē neapmierinātību. Viņaprāt, lai motivētu, ir jābūt neapmierinātības un apmierinātības trūkumam. Tādējādi vienādojums:
Motivācija = Neapmierinātības trūkums + Apmierinātība
Hercbergs un Maslovs
Maslova piramīda balstās uz tās radītāja veikto analīzi par cilvēku motivāciju, kas izrietētu no iekšējo vajadzību apmierināšanas, hierarhizējot piecos līmeņos: fizioloģiskās vajadzības, drošība, piederība, cieņa un sevis piepildīšana. Vajadzības, kas atrodas piramīdas apakšā, ir jāapmierina kā prioritāte.
Savukārt Hercbergs atkāpjas no šo vajadzību prioritāšu noteikšanas un apgalvo, ka tikai ārēji faktori (higiēna) vien nevar radīt motivāciju. Labākajā gadījumā viņi izvairās no neapmierinātības un / vai neapmierinātības un var radīt zināmu gandarījumu. Tāpat iekšējie virzītājspēki rada gandarījumu, bet nav atbildīgi par neapmierinātību. Sliktākajā gadījumā tie izraisa neapmierinātību.
Hercbergam indivīda motivācija rodas tad, kad viņa fizioloģiskās vajadzības (higiēna) ir pietiekami apmierinātas, lai radītu apmierinātību, un ka viņa psiholoģiskās vajadzības (motorika) arī atrod atbildes uz viņu cerībām.
Citiem vārdiem sakot, Hercbergs uzskata, ka nepietiek ar motivāciju indivīdam "materiāli", bet arī ir nepieciešams, lai uzņēmums ņemtu vērā viņa psiholoģiskās vajadzības un vēlmes, lai pēdējais būtu veiksmīgs. Un tas viss ir jādefinē un jāintegrē dažādu amatu organizēšanā un sadalē uzņēmumā.
Detalizēta teorija
2 motivējošie faktori darbā
Lai efektīvi motivētu indivīdus, Hercbergs uzskata, ka ir nepieciešams ne tikai apmierināt dažas viņu higiēnas vajadzības, lai izvairītos no neapmierinātības un neapmierinātības, bet arī iedarbināt noteiktus iekšējos dzinējus.
Higiēnas faktori - neapmierinātība
Ārēji indivīdam šie faktori mudinātu darbiniekus virzīties uz priekšu, bet nebūtu reālas motivācijas avots. Tie apmierina noteiktas vajadzības, kas, ja to nav, izraisa vilšanos, neapmierinātību un neapmierinātību, neradot patiesu motivāciju.
Starp šiem aģentiem mēs varam minēt:
- darba apstākļi,
- komandas atmosfēra, apkalpošana,
- atalgojums,
- vadības metodes,
- attiecības ar hierarhisko priekšnieku un kolēģiem,
- utt.
Apmierinātības faktori - motivācija
Šie virzītājspēki mudinātu darbiniekus pielikt pūles un pārspēt sevi, lai apmierinātu savas iekšējās vajadzības:
- interese par dažādiem uzticētajiem uzdevumiem un uzdevumiem,
- autonomija un pienākumi,
- attīstības perspektīvas, veicināšana,
- atzinību par paveikto darbu,
- izaicinājumi, izaicinājumi utt.
Motivējiet efektīvi ar Herzberga teoriju
Četras iespējamās kombinācijas darbā:
- Augsta higiēnas pakāpe (neapmierinātības nav vai tā ir ļoti maza) un augsta motivācijas pakāpe : šī ir ideāla situācija. Darbinieku motivācija ir visaugstākajā līmenī, un sūdzības ir reti, ja ne vispār.
- Augsta higiēnas pakāpe un zema motivācijas pakāpe : darbiniekiem ir maz prasību, bet viņi nav motivēti. Viņi savu darbu uztver kā "pārtiku".
- Zema higiēnas pakāpe (daudzas neapmierinātības) un augsta motivācijas pakāpe : darbinieki ir motivēti, viņu misijas ir pietiekami interesantas, bet darba apstākļi, darba atmosfēra vai pat algas nav apmierinošas.
- Zems higiēnas līmenis un zems motivācijas līmenis : šeit ir sliktākā situācija. Darbinieku motivācija ir ne tikai gausa, bet ir arī daudz kritikas.
Ja rīcībai uz higiēnas faktoriem - un tādēļ neapmierinātības ierobežošanai, pārāk neietekmējot uzņēmuma organizatorisko struktūru - bieži vien ir tikai īslaicīga ietekme, motivācijas faktoru (dzinēju) uzlabošana ir risinājums, kam laika gaitā ir ilgstošāka ietekme. Taču tas prasa lielākus ieguldījumus un tālejošas izmaiņas uzņēmumā.
Pamatojoties uz šo novērojumu, vadītājam ir pielāgojiet - dažreiz pārskatiet - savu stāju, lai ierobežotu neapmierinātību un / vai neapmierinātību, kas saistīta ar higiēnas faktoriem, un galvenokārt, lai attīstītu motoriskos faktorus.
Tādējādi viņš var izpētīt šādus veidus, kā motivēt savus karaspēkus un uzlabot sniegumu.
Ierobežojiet neapmierinātību - vai pat likvidējiet to
- Veicināt grupu saliedētību ,
- Lai stiprinātu saites komandā,
- Parādiet sevi pieejamu Klausieties savu komandu,
- Pareizi organizējiet talantus (amati un atalgojums atbilstoši prasmēm),
- Izveidojiet uzticības atmosfēru ,
- utt.
Veicināt apmierinātību
- Veicināt autonomiju un lēmumu pieņemšanu ,
- Pilnvarot , iesaistīt vairāk,
- Nosakiet SMART mērķus ,
- Vērtēt, atpazīt darbs un talanti to patiesajās vērtībās,
- Piedāvājiet attīstības iespējas ,
- Attīstīt talantus un prasmes (apmācība, apmācība utt.),
- utt.
Motivēšana ir pastāvīgs vadītāja vai uzņēmuma direktora darbs. Mērķis ir pēc iespējas ierobežot neapmierinātību par labu apmierinātībai.
