Komandas efektivitāte un panākumi nav vienkārši atkarīgi no tajā esošajām prasmēm vai grupas labas darbības. Vadītājam ir jāapzinās dažādi komandas attīstības posmi, sākot no tās sastāva līdz optimālajam kreisēšanas ātrumam. Tāpēc viņam jāspēj atbalstīt katrs no šiem posmiem, ieņemot atbilstošu vadītāja pozu.
Komandas panākumu atslēga
Komanda nekļūst veiksmīga vienas nakts laikā, lai cik lieliskas būtu katra grupas dalībnieka prasmes un zināšanas. Jebkura jaunizveidota komanda neizbēgami iziet vairākus posmus, pirms kļūst patiesi veiksmīga uzņēmumam.
Lai komanda būtu efektīva, vadītājam ir divi galvenie mērķi:
- Veidojiet pareizo komandu , kurš spēs īstenot projektus un misijas, sasniegt kopīgus mērķus, pateicoties individuālajām prasmēm, kas tiek izmantotas grupai, un visu spēju domāt un strādāt kopā.
- Atbalstiet un vadiet komandu pienācīgi visā tās attīstības procesā. Vadītāja poza patiesībā ir būtiska, lai vadītu grupu no viena posma uz nākamo.
Vadītājam tādējādi būs jāpielāgo sava vadība un jābūt iedvesmojošam savas komandas locekļiem katrā galvenajā evolūcijas brīdī. Katram no šiem posmiem ir īpašas problēmas. Mērķis ir mācīties un augt kopā, līdz tiek sasniegts optimāls sniegums.
Komandas attīstības posmi
60. gados Brūss V.Tukmens, amerikāņu ārsts psiholoģijā, grupu dinamikas speciālists, identificēja 4 galvenos komandas attīstības posmus neatkarīgi no tā:
- konstitūcija ( Formēšana ),
- turbulence ( Vētra ),
- standartizācija ( Normēšana ),
- uzstāšanās ( Uzstājas ).
Posmi, kuriem viņš dažus gadus vēlāk pievienos likvidāciju ( Atlikšana ).
Veidošanās - grupas konstitūcija
Tas ir pats pirmais solis. Vadītājs ir salicis savu komandu. Šeit viņam galvenokārt būs koordinatora loma. Viņa klātbūtne ir izšķiroša grupai, kurai vairāk nekā jebkad ir vajadzīgs vadītājs, ceļvedis.
Dalībnieki atklāj un iepazīst viens otru. Ikviens uzzina par savām lomām un misijām šādā izveidotajā grupā un saviem biedriem. Grupa vēl nav saistīta. Katrs spēlē savu kārti.
Galvenie jautājumi ir saistīti ar to, kurš ir kas un kurš ko dara. Personības tiek atklātas. Intereses ir izveidotas.
Šī posma panākumi ir atkarīgi no dažādu personību spējas efektīvi sadarboties vienā skaidri noteiktā mērķī, no viņu iepriekšējās pieredzes komandā, kā arī no sava līdera stāvokļa.
Šis posms var pastāvēt arī tad, kad jauns dalībnieks pievienojas komandai, kas jau ir izveidota uz ilgu laiku. It īpaši, ja runa ir par jaunu vadītāju vai spēcīgu personību.
Vadītāja loma šajā posmā
- Izveidojiet uzticības gaisotni, aktīvi klausieties
- Veicināt apmaiņu
- Noteikt un prezentēt precīzu komandas darbību, kā arī katra lomu un pienākumus
- Pārliecinieties, ka visi ir sapratuši un integrējuši iepriekšējo punktu
- Dalieties savā redzējumā, formulējiet mērķus
- Attīstīt grupu saliedētību, izveidot saites, dot enerģiju komandai
- Efektīvi pārvaldīt izmaiņas
Vētra - turbulence
Tad nāk eksperimentēšanas, izpētes posms. Katrs no komandas dalībniekiem pārbauda dažādas pozīcijas grupā. Pēc tam vadītājs kļūst par savas komandas koordinatoru, starpnieku, treneri.
Darbinieki vēl tikai iepazīst viens otru. Viņi eksperimentē ar dažādiem sadarbības veidiem. Berzes - pat konflikti - ir jūtamas bieži. Karsta apmaiņa var ātri rasties saistībā ar dažādiem elementiem: domstarpības par organizāciju, atšķirīgi pieejas leņķi, ideju konfrontācija, cīņa par varu utt.
Parādās un var sadurties personības: ego kari, pārpratumi, nesaderība utt.
Komanda šajā posmā nav ļoti efektīva un produktīva. Pamazām agrīno dienu entuziasms zūd. Bez jebkādas vadītāja reakcijas vai iejaukšanās grupa var ātri eksplodēt.
Pareiza vadītāja nostāja
- Veiciniet konstruktīvus dialogus, padariet dažādās nepilnības, ar kurām saskaras, grupai par spēku
- Pārvaldiet spriedzi un iespējamos konfliktus
- Izveidojiet vadību
- Apgriešanas slīdēšana
- Atgādiniet likmes, piešķiriet nozīmi, motivējiet komandu
Standartizācija - standartizācija
Grupa pamazām atrod savas zīmes. Tās darbība ir braukta. Darba attiecības tiek apzināti vai neapzināti izveidotas. Komandai ir vairāk vai mazāk apzināti noteikti darbības noteikumi, kurus visi ievēro un atsaucas. Katram tās loceklim būtisks kļūst priekšstats par piederību komandai.
Darbinieki ir iemācījušies pārvaldīt saspīlējumu un rast vienprātību, lai atrisinātu domstarpības. Viņi izrāda emocionālu inteliģenci, vairāk uzticas viens otram un ir ērtāki viens ar otru.
Grupas efektivitāte pieaug. Kolektīvā inteliģence uzņem apgriezienus. Vadītājs var koncentrēties uz iesaistīšanās vektora lomu, apvienojot.
Kā pārvaldīt?
- Organizējiet regulāras sanāksmes, lai novērtētu progresu un mērķus
- Veicināt autonomiju, atbildību un lēmumu pieņemšanu
- Pārliecinieties, ka saziņa paliek vienmērīga
- Novērtējiet un atzīstiet progresu un panākumus
- Saglabājiet kohēziju un motivāciju optimālā līmenī
Performing - Performance
Komanda kā tāda tagad pastāv. Saites ir nostiprinājušās un tagad ir stabilas. Grupa ir vienota. Viņš strādā mierīgi un tiecas sasniegt izvirzītos mērķus. Viņš kļūst par vienu. Uzticība, cieņa un sadarbība valda augstāk. Efektivitāte un produktivitāte katru dienu pieaug.
Tagad grupa spēj patstāvīgi un efektīvi risināt problēmas. Viņš sazinās un mijiedarbojas plūstošā un atbilstošā veidā ar dažādiem sarunu biedriem - piegādātājiem, klientiem, citām uzņēmuma nodaļām utt.
Dinamika ir ieslēgta, un motivācija ir augšā. Vadītājs padara savus darbiniekus atbildīgākus un nodrošina grupas dinamikas saglabāšanu.
Vadītāja attieksme
- Izveidojiet saikni starp komandu un citām uzņēmuma struktūrām
- Saglabājiet motivāciju, nodrošiniet komandas labklājību
- Palīdz lēmumu pieņemšanā
- Uzraudzīt projektu un mērķu gaitu, apstiprināt un apbalvot panākumus
Atlikšana - izšķīšana
Dažas komandas nav paredzētas ilgumam. Tā tas ir, piemēram, vienreizēju projektu laikā vai valsts līgumu ietvaros. Komandas ir pabeigušas savus uzdevumus un izpildījušas savus mērķus. Speciāli projektam izveidotā komanda vairs nav nepieciešama. Katrs darbinieks dodas uz citiem apvāršņiem, citām misijām.
Tas var notikt arī tad, ja kādu iemeslu dēļ komandu atstāj augsti novērtēts komandas loceklis vai vadītājs. Nav nekas neparasts, ka vairāki citi grupas dalībnieki pēc tam pamet kuģi.
Ja komanda bija ļoti saspringta, uzdevumi bija sarežģīti, un tika izveidotas patiesas attiecības, tas nav nekas neparasts, ka ikviens piedzīvo skumjas. Pēc šīm intensīvajām dažām nedēļām / mēnešiem, kas pavadīti kopā, parādās tukšums. Tās ir beigas kaut kam intensīvam. Ir grūti nekavējoties sākt jaunu projektu.
Bieži vien šādu komandu dalībnieki pēc norīkojuma sazinās un, ja rodas iespēja, atkal priecājas par sadarbību.
Vadītāja loma šeit galvenokārt ir atbalsts, pārmaiņas.
Atbalsts vadītājam
- Sviniet panākumus, atzīstiet viens otra darbu un talantus
- Ja nepieciešams, organizējiet vakariņas / misijas beigas vai atvadu ballīti
- Esiet elastīgs, pārdaliet lomas un pienākumus
- Ja nepieciešams, pieņem darbā jaunu dalībnieku
- Piedāvājiet jaunas attīstības perspektīvas
Evolūcija nenotiek vienādā tempā visām komandām. Spēlē vairāki elementi: grupas lielums, jēdziens par punktualitāti vai nav tās konstitūcijā, atrašanās vieta vienā vai vairākās vietās, grupas sinerģija, līdera spēja efektīvi atbalstīt katru posmu utt.
Uz šo failu ir atsauce: Kā pārvaldīt komandu? - Kā uzlabot komandas sniegumu?
