Jaunie vadītāji dažkārt pārvēršas par īstiem priekšniekiem. Tikko izgājuši no skolas, uzpūsti, pilni teorētisko zināšanu, viņi tikko ieguva vadošu amatu un domā - pareizi vai nepareizi -, ka viņi ir iedvesmojuši zinātni un gūst panākumus labāk nekā viņu priekšgājēji. Viņi cieš no tā, ko mēs saucam par "mazā priekšnieka sindromu" …
Kas ir "mazais pavārs"?
Izteiciens, iespējams, nāk no militārās pasaules, kur līderis pārstāv to, kurš zina un kurš liek saviem karaspēkiem paklausīt. "Mazais šefpavārs", pazīstams arī ar nosaukumu "chefaillon" - ar visu vārda piešķirto nožēlojamo pieskaņu, ir biznesā tas, kurš nonāk jaunas komandas priekšgalā, tikko paaugstināts amatā vai vēlas atzīmēt savu zīmi. pierādījumus savā jaunajā vadošajā amatā un neatrodot citus līdzekļus, kā autoritāri uzspiest savus likumus, patvēroties aiz šī jaunā vadītāja statusa.
Patiesi vadības posts, šie mazie priekšnieki ir atbildīgi par daudziem atkāpšanās gadījumiem, izdegšanu un citiem atslēgšanās cēloņiem. Tāpēc ir svarīgi zināt, kā pamanīt šī sindroma simptomus - vai tas ir pašam (neviens nav imūna) vai kādam no viņa līdzstrādniekiem.
Kādas ir "mazā šefpavāra" īpašības?
Šāda veida uzvedības simptomus ir samērā viegli pamanīt. Ar dažiem izņēmumiem Chefaillon ne vienmēr būs tie visi.
- Augstprātība : augsta ticība savām zināšanām un metodēm, pārliecība, ka viņš visu var izdarīt labāk nekā visi pārējie, tendence pazemot ikvienu, kurš cenšas viņu atgriezt realitātē, tieksme izvirzīt sevi un pārspīlēt savus panākumus.
- Līdzjūtības un atzīšanas trūkums citu darbam: viņš nezina vārda "komanda" nozīmi, nemēģina izprast savus līdzstrādniekus, pastāvīgi kritizē viņu darbu, vienmēr sniedz labus padomus, ko izsludināt, atsakās no padoma vai kritikas, ir slēgts visām iniciatīvām no saviem līdzstrādniekiem, visi panākumi tiek attiecināti.
- Varas kāre : viņš neciena neko un nevienu, bet ir jārespektē, nepalaiž garām nevienu iespēju paspīdēt, pat ja tas nozīmē saspiest tos, kas viņam traucē.
- Sistemātiska kontrole un pastāvīgs spiediens : mazais priekšnieks vienmēr atrodas sava karaspēka mugurā uzdevumiem, misijām utt. veic tās darbinieki.
- Pārliecības trūkums : viņš neuzticas nevienam, nedalās ar informāciju, jo uzskata, ka ir vienīgais, kas spēj adekvāti veikt uzdevumus, un / vai baidās zaudēt vietu.
- nav delegācijas : baidoties zaudēt kontroli un autoritāti pār grupu (un kā sekas iepriekšējam punktam), chefaillon neko nedeleģē un visu pārvalda viens.
- izvairieties no komandas sanāksmēm : Chefaillon dod priekšroku organizēt nelielus atsevišķus punktus ar katru, lai saglabātu kontroli pār kopīgo informāciju un projektu gaitu.
Kurus skar šis sindroms?
Ja šis "ļaunums" galvenokārt skar jaunos vadītājus, kas tikko pametuši skolu, tas var būt arī darbiniekā, kurš nesen ieguva vadošo pozu un kuram pirmo reizi karjerā jāpārvalda komanda.
Jebkurā gadījumā viņi nav būtībā traki vai slikti cilvēki. Patiešām, šis sindroms ir rezultāts tādiem elementiem kā kokteilis, piemēram, pieredzes trūkums darba vadītāja amatā, bailes no neveiksmes, dziļš pašapziņas trūkums …
Kādas ir "mazā priekšnieka" sindroma briesmas?
Šāda veida sindroms ātri var radīt vairāk vai mazāk kaitīgas sekas komandai vai pat visam uzņēmumam. Starp visbiežāk sastopamajiem traucējumiem mēs īpaši varam minēt:
- atmosfēras pasliktināšanās komandā,
- morāla uzmākšanās saviem darbiniekiem,
- neproduktivitāte,
- darbinieku demotivācija,
- paaugstināts stress, labvēlīgas augsnes saglabāšana izdegšanai,
- liels apgrozījums vadītāja komandai, kas cieš no šī sindroma,
- spriedze un konflikti ar darbiniekiem …
Kā neiekrist "mazā šefpavāra" slazdā?
Saspiežot progresu un jaunus vadības pienākumus, ikviens, visticamāk, nonāks šo leģitimitātes meklējumu slazdā šajā jaunajā pozā un kļūs par ķeizaru.
Lai izvairītos no nokļūšanas tur, daži padomi ir interesanti.
Pirms rīkoties veltiet laiku novērošanai
Kad jūs nonākat pie jaunas komandas priekšnieka, reti ir izdevīgi visu mainīt no pirmajām dienām. Neatkarīgi no pieredzes, kas iegūta kā vienkāršs darbinieks. Tiem, kas ieņem pirmo vadošo amatu, vispirms ir jābūt parādīt pazemību un piekrītu atkal kļūt par "iesācēju". Jebkurš diploms, lai arī kāds būtu prestižs, nerada nekādu augstprātību vai pietiekamību.
Tāpēc ir lietderīgi kā pirmo soli iemācīties sava jaunā uzņēmuma kultūru, iepazīt katru savu darbinieku, uzdot jautājumus, uzklausīt, ieņemt atzīmes, lai ieņemtu vispiemērotāko vadītāja pozu.
Vairāk nekā jebkad agrāk aktīva klausīšanās ir priekšrocība, kas ir jāapgūst.
Pielāgojiet pārvaldību
Nav ideāla vadības modeļa visos apstākļos, visos kontekstos un visās organizācijās, lai kādas tās būtu. Katram uzņēmumam, katrai darbības nozarei, katrai valstij ir savas preferences, kas dažkārt pilnīgi atšķiras viena no otras.
Turklāt būtu slikta ideja modelēt savu pārvaldības veidu uz savu priekšgājēju vai citu uzņēmuma vadītāju. Tas, kas darbojas ar vienu personību / komandu, ne vienmēr darbojas ar citu.
Tādējādi ideja ir pielāgot tās vadību atbilstoši uzņēmuma kultūrai, globālajai stratēģijai un līdzstrādnieku personībai, vienlaikus pievēršot uzmanību personiskajam viedam un ievērojot tā vērtības.
Strādājiet pie savām mīkstajām prasmēm
Lai gan tehniskās zināšanas un prasmes, protams, ir nepieciešamas, ir nepieciešamas arī dažas cilvēka īpašības. Tie ir īpaši būtiski, lai neiekristu mazā priekšnieka sindroma slazdā. Tādējādi vadītājs, kas tikko ieradies šajā pārvaldības funkcijā, nodrošinās darbu pie šādām mīkstajām prasmēm:
- Pašapziņa : agresivitāte, bailes no neveiksmes un nicinājums pret citiem bieži vien ir saistītas ar ego problēmu, kuru ir interesanti analizēt, lai varētu attīstīt šo pašapziņu un veidot veselīgas attiecības ar kolēģiem.
- Empātija : būtisks vadītājam, kurš, sazinoties ar empātiju, radīs uzticības gaisotni ar saviem darbiniekiem, kuri jutīsies uzklausīti, sadzirdēti un saprotami. Empātija ļauj, sinhronizējoties ar sarunu biedru, sazināties raiti un efektīvi.
- Pašpārliecinātība Zināt, kā sevi apliecināt un ieņemt savu vietu uzņēmumā, nesabojājot citus, ir būtiska īpašība jebkuram vadītājam.
- Kolektīva izjūta : vadīt komandu nozīmē zināt, kā identificēt un organizēt ikviena prasmes ar kopīgu mērķi. Labs vadītājs ir tas, kurš zina, kā nodot katra sava darbinieka prasmes un talantus kolektīvās izlūkošanas dienestam. Tādējādi panākumus gūst visi, nevis vadītājs viens.
- Starppersonu prasmes : harmoniska komunikācija ar sarunu biedriem, saprātīga un cieņpilna rīcība ar citiem ir vadītāja prasme. Pēdējiem faktiski jāspēj saprātīgi pārvaldīt dažāda veida situācijas: panākumus, kļūmes, spriedzi, konfliktus utt.
- Organizācijas izjūta : būtisks talants, lai netiktu pārslogots ar darba slodzi un pārvarētu termiņu un mērķu spiediens, bet arī lai spētu pēc iespējas labāk organizēt komandu un tās prasmes, lai sasniegtu izvirzītos mērķus.
Iemācieties pārvaldīt stresu
Stress ir viens no mazā priekšnieka sindroma marķieriem. Patiešām, jaunais izpilddirektors izdara - vai izjūt - tik lielu spiedienu, lai gūtu panākumus tur, kur viņš ir ticis virzīts, ka viņš zaudē visu racionalitāti un visu cilvēcību. Mērķis ir ātri pierādīt, ka šajā pozā tas ir likumīgi.
Tad jaunajam vadītājam būs jāiemācās pārvaldīt savu stresu. Ja viņa hierarhija viņu pārāk nospiež, viņam ir būtiski mazināt šo maiņu, uzsākot dialogu, lai samazinātu spiedienu un mierīgāk virzītos uz priekšu. Ja vadītājs izdara pārāk lielu spiedienu uz sevi, viņam jācenšas atkāpties un, ja nepieciešams, saņemt palīdzību misijas sākumposmā, lai mierinātu sevi šajā jaunajā pozā.
Efektīvi sazinieties
Komunikācija ir visu veselīgu attiecību pamats. Mēs nevaram nesazināties. Efektīva vadības komunikācija ir būtiska jebkura vadītāja misijas sasniegšanai. Tas dažādiem mērķiem, tostarp:
- apmaiņa un dialogs ar darbiniekiem,
- atgriezt cilvēkus uzņēmuma sirdī,
- izveidot uzticības gaisotni un labu komandas saliedētību,
- efektīvi motivēt, iedvesmot, iesaistīt
- uzturēt konstruktīvu saikni starp dažādiem uzņēmuma slāņiem,
- piedalīties uzņēmuma garā un stiprināt piederību vienai un tai pašai organizācijai,
- darbs kolektīvās izlūkošanas, sadarbības un inovāciju labā,
- piešķirt nozīmi uzticētajām misijām un uzdevumiem,
- skaidri un precīzi definēt savu darbinieku mērķus …
Iegūt palīdzību
Nav kauna lūgt palīdzību - padomu, padomu - konkrētam vadības jautājumam, kurā esat iestrēdzis. Jaunais vadītājs var arī lūgt atbalstu - koučingu, apmācību, mentoru -, lai palīdzētu viņam pēc iespējas labāk veikt savu jauno misiju.
Uz šo failu ir atsauce: Darbinieku vadība - Kā pārvaldīt komandu?
