Viena no vadītāja lomām ir nodrošināt, lai viņa līdzstrādnieki attīstītos komandā, izpētītu visus viņu talantus un nodotu tos uzņēmuma rīcībā. GROW modelis ir vienkāršs rīks, kas ļauj vadītājam 4 soļos apmācīt savus darbiniekus uz panākumiem.
GROW koncepcija
Instrumenta prezentācija
Šo rīku astoņdesmitajos gados izveidoja trīs biznesa treneri: Greiems Aleksandrs, sers Džons Vitmors un Alans Fine.
Koncepcijas pamatā ir ceļveža princips. Tas sastāv no 4 galvenajiem soļiem, lai virzītu domāšanu un iezīmētu ceļu mērķu sasniegšanai.
GROW - kas angļu valodā nozīmē “augt” - tādējādi ir akronīms, kurā katrs burts apzīmē soli:
- G - Mērķis - Ko jūs vēlaties?
- R - Realitāte - Kur tu esi tagad?
- O - Iespējas - Ko jūs varētu darīt?
- W - Griba (griba, veicamās darbības) - Ko jūs darīsiet?
Nepieciešamas vadības prasmes
Rīku var izmantot personīgi vai treneris no uzņēmuma. Vadītājam tas var būt ļoti interesanti. Pēdējais pēc tam ieņem tādu pašu stāju kā treneris, bet tam ir biznesa zināšanas un zināšanas par vidi un komandu.
Lai izmantotu šo pieeju un pēc iespējas labāk vadītu savus darbiniekus, vadītājam ir jāmobilizē noteiktas īpašības, kas ir būtiskas šāda veida vingrinājumiem, piemēram:
- aktīva klausīšanās,
- atvērtība,
- empātija,
- spēja uzdot pareizos jautājumus (izvairieties no slēgtiem jautājumiem, dodiet priekšroku atklātiem jautājumiem, piemēram, “Kādi šķēršļi var traucēt?” …),
- spēja sniegt konstruktīvu atgriezenisko saiti,
- tipisku prāta vētras metožu apguve …
Priekšrocības un ierobežojumi
Šis modelis ir interesants vadītājam, kurš to var izmantot:
- attīstīt individuālu un kolektīvu sniegumu,
- palielināt motivāciju,
- veicināt attīstību,
- atbalstīt savus darbiniekus savu mērķu sasniegšanā,
- vadīt darbiniekus lēmumu pieņemšanā,
- atbalstīt savus darbiniekus savas karjeras pārvaldīšanā,
- attīstīt savu darbinieku talantus un potenciālu,
- veicināt radošumu …
Izmantojiet GROW modeli
Mērķis - Mērķis
Pirmais solis vadītājam un viņa līdzstrādniekam (-iem) skaidri un precīzi noteikt sasniedzamo mērķi: mainīt uzvedību, atmest slikto ieradumu, pieņemt jaunu saziņas veidu …
Lai tas būtu efektīvs, ir jēga kopā definēt SMART mērķi: specifisks, izmērāms, sasniedzams, reālistisks un ar laiku saistīts.
Šajā posmā ir ļoti svarīgi pārliecināties, ka būs iespējams novērot minētā mērķa sasniegšanu un ka tas ir labi saskaņots ar citiem izvirzītajiem mērķiem - individuālajiem un kolektīvajiem.
Ir dažādi mērķu līmeņi atkarībā no tā, kādā termiņā ir redzējums. Ideja ir definēt mērķi, kas motivē gūt panākumus.
Realitāte - realitāte
Otrajā posmā, kad mērķis ir definēts, ir paredzēts precīzi uzskaitīt pašreizējo situāciju, lai noteiktu punktu, no kura mēs sākam virzīties uz fiksēto mērķi.
Šis solis ir izšķirošs. Skaidri nosakot sākuma punktu, pašreizējās pozīcijas novērtēšana bieži ļauj sākt redzēt risinājumu, ceļu uz izvirzīto mērķi.
Ideja ir salīdzināt prognozēto situāciju ar pašreizējo un uzzīmēt ceļu, kas ļauj abus savienot (skat., Piemēram, Gap analīzi).
Iespējas
Nākamais solis ir izpētīt iespējamos darbības virzienus, lai sasniegtu attiecīgo mērķi. Ideja šeit ir formulēt visas iespējas, pēc tam atlasīt visatbilstošāko.
Vadītājs vispirms ļauj savam līdzstrādniekam domāt, pēc tam var novirzīt viņu pareizajā virzienā, neizlemjot, kādas darbības viņa vietā veikt.
Ideja ir izpētīt iespēju klāstu ar maksimālu iztēli un radošumu.
Vils - Vils
Pēc iepriekšējiem soļiem vadītājam un viņa darbiniekam ir precīzāks priekšstats par to, kā sasniegt izvirzīto mērķi. Pēdējais solis ir formalizēt darbinieka apņemšanos īstenot darbības un tādējādi aktivizēt viņu apņēmību un motivāciju sasniegt izvirzīto mērķi.
Ideja ir definēt precīzu rīcības plānu, pamatojoties uz iepriekš izskatītajiem elementiem - darbībām, termiņiem, turpmākajiem pasākumiem …
Šim pēdējam posmam vajadzētu novest pie nākamā datuma, kad jāpārbauda darbības starp vadītāju un viņa darbinieku.
Uz šo failu ir atsauce: Darbinieku vadība - Iestatiet kolektīvus un individuālus mērķus - Motivējiet darbiniekus katru dienu
